招聘网站开了这么多年，为什么你还是觉得找工作很难？

　　“为什么找个好工作那么难？”
　　“为什么招一个适合的人才那么难？”
　　我们在各种社交网络上时常会看到这样的灵魂拷问。
　　从微观看，个人找工作难，企业招人难。从宏观看，就业是民生的重中之重，十四五目标提出城镇调查失业率控制在5。5以内。具体到2021年，《政府工作报告》将城镇新增就业目标设定为1100万人以上，政府推动一系列政策促进就业。
　　这样一个庞大而复杂的市场需求，仅依靠传统的简历下载模式很难得到高效解决。我们知道，当下千行百业都在加速向智能化转型，技术才是破题的关键。
　　对上“眼儿”为什么那么难？
　　都说找对象难，一边是一堆大龄男青年，一边是一堆剩女，但他们就是对不上眼儿。仅次于找对象难的就是找工作，一边有大量的岗位空缺，一边又有大量的待岗人员，愣是对不上眼儿。
　　就业难，有很多复杂的因素。举几个例子：
　　比如最常见的是供需问题。比如，市场中有5家公司需要招20个运营、5个销售。但与此同时，市场上只有1位运营、10位销售想换工作。那么这个时候，对于招运营的企业来说，招聘难的问题产生了。对想找销售工作的人来说，求职难的问题诞生了。
　　行业的周期性兴衰，最容易引起供需的不平衡。比如去年疫情，直播带货一下子就火了，好的主播供不应求，而线下店面受到影响反倒出现大量待业人员。再比如，当下医美的需求暴增，但市场上合格的医生远远不够。
　　其次还有迫切度的问题。市场中有5家公司需要20个运营、5个销售，但出于迫切度不同，他们在平台上挂出10个运营岗位、5个销售岗位。你会发现不急于招人的公司，响应并不积极，聊天不理、邮件不回。与此同时，市场上恰恰有20位运营、5倍销售想找工作。但这些人中也有一些是骑驴找马，只是想看看机会，并不是急着换工作，所以积极性也不高。在这种情况下，虽然市场上看似供应平衡，但是迫切度也打破了平衡。
　　这就非常像是征婚市场，有些人天天喊着找对象，但是不见具体行动。而另外，还有一些是家长急得不行，到处帮着寻觅，但是本人却不急。所以，即使安排了大量的相亲，也不见太多成果。
　　再有，最难的就是匹配度的问题。
　　同样还是市场中有5家公司迫切需要20个运营、5个销售。与此同时，也有20位运营、5位销售迫切想换工作。但是由于薪资、地址、年龄、职业背景、性别等各种因素，岗位与人才的匹配度非常低。
　　就以薪资来看，有10个岗位给出1万元月的薪资条件，20位人才中有10个认为工资太低不予考虑，10位认可工资，但3位做的是数据运营，其实公司招的是内容运营；1位做的是内容运营，但是希望转数据运营；1位认为工作与之前重复，希望再考虑考虑；有1位当前项目还没做完，需要2个月后才入职；1位家里有变动，决定不换工作了；有2位面试官觉得不会在公司久待；最后剩的这位，决定追求梦想去念研究生。
　　这就更像是征婚市场，找对象涉及的因素更多，从硬性条件看有年龄、职业、收入、家庭背景，从软性件条件看还有性格、情商、外貌，甚至还有说不清倒不明的眼缘，样样匹配几乎没有可能。
　　一页纸装不下的“大数据”
　　在招聘场景里，企业某些岗位需要招人的时候，会根据基本需求给出一份JD。这如中国的人来资源行业一样，是个舶来词，JobDescription（职位描述）的缩写。
　　有的企业给的很细，缩窄了筛选的范围，可能会提升效率，但同时也可能会错失一些人才。有的企业给的比较宽泛，可以有机会接触更多的人才，但也浪费了大量的时间。
　　同样，应聘人员往往是拿着一份简历去找工作，但是一张薄薄的简历远远无法还原一个真实、立体的人，加大了企业筛选的难度。
　　招聘场景里无论是求职者还是招聘者，在提交了一份简历或职位描述时，都认为这已经能够非常清楚表达自己的实际需求，然而事实上，静态文本无法充分表达你内心最深层的需求。
　　当然，双方“开”出的条件都是一些非常客观的因素，除此之外还有更多复杂的主观因素混杂其中。就以企业招聘来看，人才需求往往是具体部门、具体岗位，一个人的面试需要三四道是家常便饭，每一个面试官都有自己的偏好，这些就是非常主观的因素。所以，招一个人往往是“主观客观”的复合标准。
　　同样的主观因素在需求侧的人才方也存在，一个人求职不仅考虑薪资、职位，还有上升空间、主管和同事、企业文化等等主观因素。比如，有的企业比较狼性，有的企业比较随性，有的企业比较刻板，这些都会影响人才的选择。
　　在招聘市场，表面看大约涉及三个方向：一是人的期待，包括薪资、发展空间、岗位；二是人与人，包括老板、同事、公司文化；三是人的时机与岗位开放期。但当你细分的时候，发现还有无数的细节。
　　我们知道，现在各类互联网应用都在对人物进行画像，简单的平台一个人物画像要上百个标签，而复杂的则几千个标签来描述一个真实的人。可以说，每一个人都是一个大数据集合。招聘平台仅靠JD或简历那么简单的文档，远远无法满足双方多层次、多维度的需求。
　　中国有近9亿劳动力年龄人口，企业数量超过4400万家。人才与公司双边的标准都需要满足，两面都是巨大的漏斗，筛下来也就所剩无几，能够成功匹配则是难上加难。
　　对于招工的企业和找工作的人才来说，1000个人心中有1000个哈姆雷特。面对如此复杂的大数据，或许只有AI可以破题。
　　唯有AI可以解忧
　　过去二十年间，所有的行业都在通过互联网的方式被重新改造了一遍，招聘行业也不例外。在进入互联网时代之后，招聘算是较早向线上转移的一个行业。1997年智联招聘就开始通过互联网开展猎头服务，同年中华英才网在北京成立，1999年前程无忧成立。
　　但是正如前文所说，招聘是一个非常复杂、难以标准化的过程。所以行业被互联网改造了近二十年，模式的进化并不明显，这些传统招聘平台还是要靠提供付费简历下载服务度日。
　　当产品技术与商业模式没有实质性创新，这些便陷入了增长的困境。同时未经当事人允许，就将个人简历售卖给第三方的模式，在个人隐私保护监管力度逐渐加大的背景下，将面临越来越多的争议与压力。
　　这个困境如何破局？答案是技术升级AI。
　　以供需对接角度来看，传统的招聘平台依然延续二十年前的门户逻辑，将网页切割成多个模块，尽可能多的堆积企业。这样可以展示现多的信息，看上去是提供了足够丰富的信息，但信息也更加分散，让人捕捉不到重点。
　　新一代移动招聘平台则是推荐逻辑，通过算法将岗位展示以信息流的形式推荐给用户，用户看到的信息少而精准，大大提升了信息浏览的效率。
　　这两种模式有点像传统的门户网站和今日头条之间的对比。传统门户靠编辑推荐，而今日头条则依据算法给每一个人推荐不一样的信息，正是这种精准度让今日头条在移动互联网时代快速崛起，成为新巨头。不得不说，技术迭代也将引发产品的迭代。
　　以迫切度为例，传统的招聘网站上是以付费为判断迫切性。付费的B端企业就说明是有明确需求的企业，付费的个人就是急着找工作的人。移动招聘平台不会如此简单粗暴，而是通过设置岗位发布门槛、算法激励等方式筛选出迫切与不迫切的供需双方，将两者撮合在一起。
　　再以匹配度为例来看，传统招聘网站通过简单的标签推荐简历，后期由HR进行筛选，HR的工作量巨大，人为因素参杂其中。而移动招聘平台则是通过算法与智能技术学习，尽可能多的了解供需双方的招聘、求职意向，将主观考虑维度也计算在内，尽可能提升匹配的效率。
　　算法的背后就是AI。大数据就是宝矿，通过AI深挖大数据的价值，可以对招聘行业带来一次重构。
　　而最终招聘网站头上达摩克利斯之剑个人简历信息保护问题也会消失。原则上如果平台能清晰知道求职者适合的岗位，并有能力将其缩小到一定范围。那就不存在广撒网带来的简历泄露问题了。
　　在美国，已经有人将AI技术应用在面试环节。位于美国犹他州的视频面试平台HireVue，利用AI系统，分析求职者提交的求职视频。招聘公司可以选择直接拒绝候选人，或者让候选人继续与实际招聘人员进行视频面试。与此同时，加州一家以智能匹配为核心招聘平台Turing也获得了1400万美元种子轮投资，投资者包括脸书、微软、亚马逊、谷歌等多家硅谷巨头高管。
　　在国内，新一代的招聘平台也在智能推荐的路上探索。BOSS直聘在做过去几年陆续成立了CSL（职业科学实验室）等机构，在老板求职者直聊场景开展基础算法研究以及应用服务开发，提升匹配效率。Moka招聘也从SaaS服务切入，利用算法更好地帮助HR筛选简历。
　　如果我们说，过去二十年互联网把所有的行业都重新改造了一遍，未来二十年将是AI将所有行业再改造一遍。招聘行业，正在面临新一轮的重构。
　　二十多年前，有人希望通过互联网让天下没有难做的生意，今天也希望招聘行业从业者，用技术改造行业，让天下没有难找的工作。