动荡时刻的京东年轻人

　　京东裁员风波以来，员工刘杨最直观的感受是，上厕所变快了。
　　过去，厕所里常有人玩手机逃避工作，有时等20分钟都不见人出来。如今，上厕所的时间也像加班时长一样，被有的部门领导列入到考核里，决定着绩效和工资。在有些地方，还贴上了号召大家上厕所快一点的标语。因为上厕所太慢的人不符合京东的价值观。
　　为了证明自己不是京东不需要的三类人不能拼搏的人，不能干的人，性价比低的人，几乎所有人都在想办法证明自己的价值，只是方法多少有些奇特。比如，即便是到晚上9点，依然没人愿意当第一个走的那一个，都把键盘敲得劈啪作响；还有人的为了显示成绩，把工作周报写到5000字，而且加入反思和感悟，像在炮制一篇论文。
　　这些只是京东半年来人事动荡反射出的一个微小侧面。此前，在2月9日的京东开年大会上，刘强东宣布2019年要末尾淘汰10的副总裁以上级别的高管，最高管理层中的CTO张晨、CHO隆雨、CPO蓝烨则在随后2个月里陆续提出离职。波及面更广的部门裁撤、人员优化调整，终于如京东官方所说在4月底告一段落。
　　一名幸运的没有被优化掉的工程师抱怨，如今工作量增加了3倍。那是因为有的项目组连能写代码的人都被优化掉了，不得不临时找他去帮忙。
　　眼下的京东危机四伏。跟企业牢牢绑定的创始人刘强东身陷明尼苏达事件，公众形象遭受很大损失。对于曾被比喻为冲进瓷器店的大象的京东而言，高速运转21年后，肌体内部也产生一些大公司的病变。
　　最新季度财报显示，京东在GMV（网站成交总额）增长、营收增速、活跃用户等多项关键数据上依然没有明显好转，这家电商巨头正进入慢增长时代。
　　一贯强势、高调的京东控制者刘强东，接连以公开信的形式，宣布给京东开出的诊断说明和药方无论是995工作制、淘汰三类人和各个层级的人员调整，针对都是京东的人事管理。
　　剧烈的人事震动之下，京东员工也经历着富有戏剧化的职场故事。
　　能不能拼搏，看加班多不多
　　京东员工几乎都闭口不谈明尼苏达事件。大家仿佛遗忘了这次事件，彼此心照不宣。
　　说出来没面子。刘杨3年前来京东面试的时候，面试官还流露出傲气，说话都是以我们京东怎么怎么样开头，还嘲笑刘杨毕业的大学太一般。那时，刘杨觉得这家飞速发展的公司确实有骄傲的底气以他所在的3C事业群来说，京东一家就占据中国3C市场过半份额。但现在，明尼苏达事件之后，他有点不好意思跟说别人说自己是京东的员工，因为大家肯定会评论一番。
　　当然，也不敢说。私下说东哥的坏话是有风险的。公司里的人都知道，曾经有个高管当面顶撞刘强东，后来这人就在公司里消失了。
　　明尼苏达事件之后，一系列针对京东人事的激烈变革，显示出刘强东依然强悍的风格和对京东的绝对控制。
　　京东从一个中关村卖刻录机的公司发展到现在，与刘强东带给京东带来的战斗文化密不可分。当年还在银丰大厦的时候，刘强东就把战斗二字贴在墙上。业内把当初的京东形容为冲进瓷器店的大象，寓意是势如破竹，无可阻挡。
　　但随着京东日益成熟，成为一个拥有17万员工的庞大公司，这种打鸡血的战斗文化已经逐渐稀释。刘强东显然对此很忧虑，数天前又讲了自己当年地板闹钟的故事，试图唤起京东员工的创业精神。
　　京东素来有给员工分类的传统。之前，刘强东把员工按照价值观和能力分为废铁、铁锈、钢、金子，并直言他最恨铁锈。
　　最近，他又把不能拼搏的人，不能干的人，性价比低的人，列为坚决要淘汰的人。
　　而在三类人的版本里，第一类人争议尤其大，因为不能拼搏的人，无论业绩好坏、职位高低、也不管是老员工或者管培生，不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼或者拼不动的，都要被淘汰。
　　一些曾经工作卖力但现在因为各种客观原因不能拼搏的人也被包含在内。比如在京东数科工作的周青青，曾经两次是部门的优秀员工，还得到京东价值观卡的奖励。如果她在怀孕期间减少加班，绩效极有可能被打C（不合格）。在京东，绩效按照ABC打分，如果连续得C的话，就意味着会被辞退。
　　在京东，衡量一个人能不能拼搏，最主要的指标就是加班时长。
　　刘杨工位隔壁一个刚来不到一年的新人，就在这一轮调整中被优化掉了。之前有消息说，京东今年4月开始大裁员。实际上，去年年底，优化调整就开始了。在刘杨看来，这个男生工作效率还不错，但他每天7点下班就走了。但领导认为，不加班就是对工作不负责任的表现。
　　这名被优化掉的年轻员工一度不服。直到领导拿出一份组内的加班时间排名他排在倒数第一，质问他：你看，每个人都这么拼命，你凭什么这么早走？
　　位于北京亦庄的京东总部占地28万平方米，周边的房租一直居高不下，一间10平米的屋子月租也要近3000块。
　　在京东做运营的杨雪静特意租住在京东总部附近，走路不到20分钟，因为无论加班到多晚，第二天一定要早上9点打卡。最近，她再也没有在晚上10点之前到过家。
　　现在，比谁走得更晚，已经成了一种潜规则。在京东做产品经理的王磊发现，每天晚上9点一到，大家都在偷偷观察其他人一举一动，谁也不愿意做出头鸟，给领导留下一下班就走人的印象。
　　但很多时候，王磊和几个要好的同事要一起商量怎么熬过加班时间。比如可以先去吃加班餐，尽量吃慢一点，然后再运动一下，再回到工位看看漫画、浏览网店。领导会来工位巡视，他们于是常常请离领导工位最近的同事吃饭，每次领导来的时候，就让他咳嗽一下通知我们。
　　他们绝不能在加班时间排行上排名倒数在吸取那个被优化的新同事的教训之后。
　　能干不能干，数字说了算
　　可能要被优化掉的第二种人，是不能干的人。
　　刘杨应该是属于能干的人之列。在京东去年年底的优化调整中，许多部门裁撤、合并，他的几个同事都被优化，但他的职级却升了一级。
　　尽管如此，他依然有怨言，级别是升了，但做的活儿比以前更多，工资却没变。
　　有人起了跳槽的心思。刘杨所在的3C事业群是京东的核心事业群之一，他最要好的两个同事打算过了618就走。另外一家知名互联网企业的HR人力证实，这一个月收到的来自京东员工的简历数量猛增。
　　所以，究竟是能干的走了，还是不能干的走了，这是个问题。在京东，衡量一个人能不能干，最主要的标准就是KPI，在员工内部，俗称交数。
　　所谓交数，就是指交一个好看的数字。这几年，每个人都在想办法让自己的汇报数据变得好看，至于用什么手段达成全凭本事。在京东商城做采销的运营人员周铁说。京东作为一个电商平台，GMV是最重要的业绩指标。而对这个指标负责的周铁来说，GMV及相关销售数据就成了他的核心KPI。
　　近几年，京东的营收增长遭遇了不少压力。在2016年之前，京东都是保持着每年50以上的增长率在一路狂奔，但2016年以后逐渐下降，到了2018年增长率已经减缓到28。同时，2018年，京东活跃用户数首次下降。
　　数据下滑的压力最终传导到像周铁这样的底层运营身上。年初本来全年任务都确定了，虽然难，但是勉强也能完成。突然有一天，每个月给你增加500万，说是硬性考核，完不成就没有绩效了。
　　为了完成指标，有人则不惜造假。王磊在618活动的时候就发现，由于GMV这一项考核指标把未付款订单也算入在内，有人就先串通商家下货到付款的订单，等把数据做漂亮完成任务之后，再在7天后集中退款。
　　2018年双11时，《法制日报》的调查报道也证实了京东存在刷单现象。《法制日报》报道，在全国范围内查处的组织刷单炒信用案件中，涉案金额最高的，是一起涉及3。2亿的京东平台特大刷单案。在现场，执法人员提取了该刷单团伙的大量经营数据显示，京东是这家公司的最大金主。
　　说白了就是弄虚作假。但不这么做完不成KPI，你交不了差，你的领导就没法向上面一级一级汇报，到头来追责就算在你头上，说你没有战斗力。王磊说。
　　陈庄实是刘强东挂在嘴边的物流兄弟们中的一个，送过的京东快递数以万计。为了方便去远郊乡镇送货，他把家里的牛卖了，攒钱买了一辆五菱宏光。2018年底，京东开始要求配送员揽收。从一天一单两单，到现在目标6单，实在是完不成，他只能从别的快递员手里买单子，再到后来只能做假单子乱填一个地址，然后电话拒收。
　　刘强东在2019年开年大会上说，京东已经6年没实施过末位淘汰了。他从不会开除任何一个兄弟，到改变对兄弟的定义等着混日子的人不是我的兄弟。问题在于，是否有科学的办法鉴别哪些是真正混日子的人，以及如何让真干事的人不成为牺牲品。
　　中层削权，基层痛快
　　公开信中，刘强东表示，京东已经到了不得不变的时刻。
　　2019年春节刚过，刘强东在管理大会上发了一通脾气，当场点名了多个高管，清点了他们的过往业绩，还怒斥其人浮于事，拉帮结派。
　　刘强东选择直接从最高层开始动刀60天里，5位VP级高管或被优化离职，或被调岗。
　　多名京东基层员工证实，他们已经在内部系统上做过组织健康度调查，还提交了一份要求梳理亲戚同学关系的表，甚至梳理到小学。
　　在京东，多名基层员工抱怨公司的拉帮结派之风。在京东做程序员的吴江刚入职时，人力资源的同事就告诉他，对自己的团队领导一般要叫X总，不能叫X哥，‘哥’是跟你级别差不多的人叫的。
　　过去，刘强东在京东如同国王。在自传《创京东》中写道，他有野心，想掌控一切，不接受公开场合不给他面子，挑战他的权威。如果有意见的话，两个人单独的时候怎么说都可以，但公开场合必须注意方式。有一次，有位员工跟他说话的时候，手放在桌子上，刘强东却以为他在冲着自己拍桌子，直接下令开除。
　　京东近来的人事地震，是长期以来量变产生质变的结果，也与刘强东植入京东的管理基因有关。
　　刘强东曾经多次说过，如果不能掌控一家公司，那我还不如卖了它。
　　这样的绝对控制导致京东的管理结构属于金字塔体，每一级领导都对下属有绝对的权力。
　　刘杨见识过这种上级对下级的绝对权力带来的不公平。有一次，他一个月做了8个项目，其中有2个还是重点项目，由他主做，其他的同事只是帮忙。
　　但到绩效考核的时候，他发现组里另一个不怎么做事人的绩效分数是全组第一，远比他的高。向上汇报成绩的时候，领导还让那个同事汇报。他觉得原因无非是，这个人是领导带过来的人。
　　在京东，管理岗的领导对下属最大的权力在于填写绩效考核的分数，而京东的工资由基本工资和绩效工资组成。这导致一个现象，努力工作不如会哄领导开心。在王磊所在的部门，一个同事每天早上雷打不动给领导买咖啡，每次旅游或是过节，都给领导带礼物。
　　领导的另一个权力就是给下属发放加薪包的权利。至于发多发少，也由上级领导说了算。跟领导站队站在一起的，每次加薪包都有份。王磊说。
　　在京东一个三级部门工作的周子洋，目睹过部门领导如何挤兑员工。之前，一个总监特意招了一个储备人才到他们部门，但进入项目后，原来的经理依然把控项目资源。这个经理就卡着资源，私底下让商家把缺货断码的货品交给新入职的人来管，然后在工作群里再挤兑他。
　　最后这个人干了3个月就走了。见识过这样的手段后，组里就没人敢再得罪经理了。
　　后来，周子洋也给经理送了盒茶叶。
　　京东优化开始后，除了转岗和离职之外，降级也是常用的做法。京东中层的权力在这一轮优化中被削弱，有的甚至被取消管理职位。这个举措实行后，许多京东员工私下都觉得痛快，少了一些只会说、不干事的管理者。
　　动荡之下，虽然有点惶恐，让王磊舒心的是，挤兑过他的领导在这一轮的优化中被降级，再也没有管理权。
　　刘强东在《刘强东自述，我的经营模式》中写道：如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题，而在团队这100的责任中，一定有99是我造成的。
　　这番话正是对当下京东的预言。此次抢救行动中，刘强东最先动刀的也是京东的组织结构和团队管理。而雷霆手段是否能让京东渡过这次危机，还是未知数。
　　5月10日，京东发布2019年第一季度财报，其中给出一组数据截止2019年3月31日，京东共有超过179000名正式员工，比去年同期增长了约16000人，似乎想以此回应外界对京东对人力资源调整过于激烈的质疑和猜测。
　　当天晚上，在京东的电话会议上，刘强东还表示，绝对不会停止对人才的投资，人才是我们最大的优势，所以我们会不断增加员工的收入。
　　对刘杨这样的基层员工而言，老板的这番表态还是有些许安抚作用。惶恐数月之后，他打算继续熬过这段最动荡的日子，毕竟现在工作也难找。
　　来源：每日人物