解聘代通知金的法律依据是什么？

　　谈到解聘很多人都是谈之色变的，实际上解聘的原因是有很多种的，况且有的时候被解聘对员工本人来说也并不见得就是一件坏事的。在某些时候解聘其实是建立在双方友好协商的基础上达成的一致意见，而且企业也会主动支付给被解聘的员工待通知金的。可能有些人还不清楚解聘代通知金的法律依据是什么？
　　一、解聘代通知金的法律依据是什么？
　　代通知金不是法律术语，是人们的一种习惯说法。所谓代通知金，是指用人单位解除劳动合同未依法提前三十日书面通知的，应当向劳动者额外支付一个月工资以代替通知。
　　根据《劳动合同法》第四十条规定：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。也就是对没有提前三十日书面通知的，需要额外向劳动者支付一个月工资。为了防止“代通知金”的滥用，法律限定以下情形为适用范围：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　二、员工离职有哪些注意事项？
　　签离职协议时细节问题处理
　　1、在协议中明确谁申请提出解除劳动关系
　　根据法律规定，如果是员工提出解除劳动合同关系的，不用支付经济补偿金；而如果是单位提出解除劳动合同关系的，则需要向员工支付一年一个月标准的经济补偿金。
　　2、经济补偿金问题处理
　　如果涉及到经济补偿金的，根据《最高院关于劳动合同法的司法解释三》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。所以，只要双方能关于经济补偿金达成一致，不是按法律规定的标准履行的，也可认为有效。
　　3、补偿项目项目处理
　　协议中最好能罗列全部的补偿项目，或者有“包括但不限于”以及“以后再无其他争议”等表述，以便一次性全部解决。
　　通知手续需到位
　　关于通知手续的到位，最主要在于公司解除劳动合同关系的情形，包括合同到期不续签、员工违纪解除，特别是不辞而别的情形。
　　针对员工劳动合同到期不续签的，公司能提前一个月书面通知，明确告知公司将不再签订劳动合同，通知他何时何地办理工作交接。针对用人单位利用《劳动合同法》39条、40条与员工解除劳动合同的，用人单位要注意内部流程的合法性，也就是：
　　1、员工违纪行为的确认，如严重损害公司利益的行为，旷工等；
　　2、解除通知的作出与送达，要注意必须是违纪行为与解除依据相一致；确保解除通知能送达员工（具体方式见以前相关风险预警的内容）；
　　3、解除决定告知工会，解除通知交由公司工会备案一份。
　　综上所述，解聘代通知金是很多时候是因为解聘是建立在迫不得已的情形下。例如职工经培训后还是无法胜任工作，当然这种比较少见，毕竟现在企业招聘都是优中择优的。还有就是因为工伤恢复后还是不能工作的、其他重大原因导致劳动关系必须解除的，都属于必须支付待通知金的范围。
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　　终止劳动合同通知书
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