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郭朝刚:解读人力资源三支柱,基于问题了解其过去、现在和将来

文 / 郭朝刚

人力资源三支柱,缘起于1997年,首先提出者为美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源拓管理领域的大师戴维·尤里奇,该管理模型首先应用于IBM公司,起源于公司战略,服务于公司业务,其核心理念是通过组织能力再造,让HR更好地为组织创造价值!

在国内许多互联网、高科技公司,诸如:阿里、腾讯、华为等得到广泛应用,得以本土化实践推广。

今天,郭朝刚老师全面解读人力资源三支柱,带大家一起来了解其前世今生,以及未来的发展趋势。

1、什么是人力资源三支柱?

HR三支柱模型,也称HR三驾马车,这个模型是戴维·尤里奇在1997年提出的,他将人力资源一分为三角色:COE(专家中心)、HRBP(人力资源业务伙伴)和SSC(共享服务中心)。本质上是对企业人力资源管理组织和管控模式的创新。

2、人力资源三支柱应用价值意义何在?

人力资源三支柱,突出战略、强调价值。其核心思想就是把人当作“资本”而不是“资源”,将“人力资本”当成一项业务来经营,重新定位了人力资源部门,从职能导向转向业务导向,要求HR要像业务单元一样运作,以实现业务增值。

在这个模型单元里,有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付,于是对HR组织进行了重新设计,将HR的角色一分为三,即HR“三驾马车”。实践证明,这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率(HRSSC)和效能(HR-COE和HRBP)。

3、人力资源三支柱所关注点有何不同?

HR三支柱模型,即一分为三的角色,每个支柱所承担的职责不同,所关注点也不尽相同。

COE 专家:关注战略、政策、流程、体系、方案等。

HR BP 业务伙伴:关注业务、客户关系维护与管理。

HR SSC 共享服务中心:关注运营数据、提高执行效率。

4、人力资源三支柱所担当的角色是什么?

HR三支柱,基于战略导向与价值创造,每个支柱所担当的角色是复合的,呈现出多元化趋势。

COE 专家:设计者、管控者、技术专家。

HR BP 业务伙伴:战略伙伴、解决方案集成者、HR流程执行者、变革推动者、关系管理者。

HR SSC 共享服务中心:员工呼叫中心、HR流程事务处理、HR运营管理中心。

5、组织的高中基层价值关注点与HRBP应对方向是什么?

组织的各级管理者,可以按照权责划分为高层、中层与基层员工。

高层:关注企业经营,创造价值。HRBP对应着组织诊断、领导文化与变革、组织文化。

中层:关注运营业务,管理团队。HRBP对应着人才管理、提升绩效、职业发展与人力资源解决方案。

员工:关注绩效目标,多快好省。HRBP对应着员工关系、提供培训发展项目、提供资源支持。

6、HRBP 的能力素质模型是怎样构成的?

HRBP,作为人力资源业务合作伙伴,极具挑战性,既要精通专业、又要熟悉业务,基于战略导向,为团队提升人力资源解决方案与服务支持,旨在创造价值。

HRBP的能力素质模型,包括五个基本方面:感知洞察能力、项目运营能力、业务解码能力、关系管理能力、跨文化能力。

7、什么样的企业适合推行人力资源三支柱模式?

并非所有的企业都适用于三支柱模式,但不影响其他类型企业按需转型,按需去发展适应本企业的单个HRBP,而完整的架设三支柱模式的公司,适用条件主要有:

(1)集团类规模组织。企业具有一定的规模:企业有庞大的下属子公司或者机构,员工数量众多;各子公司或分支机构中均设立人力资源部,且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门。

(2)合并同类项目。人力资源活动的相似性:各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性,可以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理;

(3)决策层意愿强烈。公司高层领导的重视度:高层领导重视人力资源管理,有从人力资源管理方面提升企业竞争力的愿望。

案例:华为公司的HR三支柱模式,如上图所示。

华为公司的干部部类似于全球化专家团队;全球HRBP部门担当业务合作伙伴职能;HR质量与运营部则类似于HRSSC 提供高效优质的共享服务。

8、以招聘和绩效为例,说明推行HR三支柱的实操流程是什么?

1) 招聘与配置

COE:根据企业战略目标,年度经营目标制定年度的招聘计划;开拓与整合招聘渠道;选择适合本企业的招聘方法;设计并优化招聘流程;监督招聘过程等。

BP:与业务部门经理确认招聘需求;拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇;协同用人部门经理面试、确认最终录用人员;协助新录用人员准备报到事宜。

SSC:根据BP送达的招聘信息,选择合适的渠道发布招聘信息;收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。

2) 绩效管理

COE:制定和完善集团所有的绩效考核制度与流程。

BP:根据企业及部门战略目标,协助所在部门经理及员工制定适宜的年度绩效考核目标;协助部门主管与员工进行绩效反馈、沟通,共同修订绩效目标并制定改进计划;监督指导和推进目标的完成和绩效考核。

SSC :做好绩效数据的保密和维护工作;核算绩效工资;修订员工薪资情况等。

9、未来人力资源三支柱的发展趋势与职业进阶?

从专业向业务转变,从供给向需求转化。

HR三支柱转变了人力资源管理思维,从专业导向转变为业务导向,传统HR不是不重视业务,而HRBP模式侧重需求导向,业务部门需要什么,我们穷尽能力去满足和支撑,从“我会什么给什么”的思路,转变为“企业需要什么,我给什么”的服务思想,这也叫从供给导向到需求导向转变。

HR 的职业进阶。

对于HR职业成长来说,HR可以从三支柱的SSC入门,喜欢管理沟通、业务的往HRBP发展,喜欢人力资源可以做深,往COE方向发展。也可以促使的HR从繁杂基础的事务中解脱出来,从“事务性HR”转变为“策略型HR”的成长之路。

HR三支柱进阶,从事务型基层SSC,向业务管理型BP进化,进而成长为战略管理的专家型COE。

本文作者:郭朝刚,奇哲咨询创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。

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