把简单的工作，做的不简单。
--- 李十玥
在日常的工作中，我们经常会将目标和手段分不清楚。
我先给大家举一个例子。店铺每个员工都希望自己有高的销售业绩，那么努力地去接待顾客是目的吗？
答案是：不是。
接待顾客只是手段，而不是目的。我们努力接待顾客的真正目的是为了能够拥有更高的成交率，最终有高收入。
所以，接下来我们就来聊聊，目标和手段的这个话题。
目标和手段的关系是什么？
管理，是通过团队拿结果，通过结果培养人。
目标和手段，看似是一个很简单的问题，但有时候我们很容易对它界定不清楚或者是混淆。
甚至会导致在做事的过程中变得困惑，做了很多的无效动作，浪费了时间和精力，到最后也没有拿到好的结果。
为了更好的区分目标和手段，我们举一个更场景化的例子。
店铺每个月都会进行会员邀约，接下来我用会员邀约这项业务动作来进行详细拆解，以此来了解目标和手段的区别是什么。
店铺员工，每个月都会有自己的月度销售指标，也会有各种子目标。
比如当月子目标是邀约会员160人，当她开始邀约时，具体邀约什么类型的会员时会有些盲目，我是邀约生日会员？还是邀约上个月消费的会员？还是邀约三个月以上未消费的会员？
此时这个员工她陷入了困惑，不能清晰地界定邀约什么类型，只能是盲目的邀约，不管是熟悉的老顾客，还是不熟悉的老顾客，先邀约够了160人，只要能够完成领导给定的子目标就好。
等到了月底，这个员工终于完成邀约160人的子目标。
但她自己内心觉得这样的邀约没有意义，虽然邀约达标160人，但并没有给她带来会员的回店，也没有带来会员的回购，她只是完成了个人的一个邀约子目标而已。
之所以会出现这样的状况，就是因为这个员工，她不能够很清晰地界定目标和手段，她认为邀约是目标，但实际呢？邀约不是目标，而是手段。
在举例来看看目标和手段的关系，让你更清晰什么是目标，什么是手段？
为了提升店铺本周业绩，每个员工每天都要做会员邀约，那哪个是目标，哪个是手段呢？
如果说提升店铺本周业绩是目标，每天员工邀约会员是手段，你认同吗？
我们接着延展，请思考提升店铺本周业绩就真的是目标吗？它的背后还有没有目标呢？
它背后的目标可能是为了完成本月目标，那完成本月目标就是一个非常重要的目标，就是目标背后的目标。
从这个层面看，提升本周销售业绩是为了完成本月目标服务的，那它就变成了手段。目标有时候并不是终极目标，它很可能是另外一个目标的手段。
那完成本月目标就是目标了吗？
答案是，不一定。
它可能还有季度目标、年度目标，我们要知道手段是为目标而服务的，小目标都是大目标的手段，手段是实现目标的思考、工具和方法论，目标才是我们想要的。
所以，我们的目标可以是不变的，但是手段是可以变的，每一件事情背后，都可能会有一个更大的目标，为了更大的目标，就需要对这个事情本身充满灵活性，这就是目标和手段之间的关系。
比如，树立权威和调整团队氛围是手段，目的是为了团队能够完成目标。
比如，管理者考核员工，公司考核员工，这些只是手段，不是目的，它的目的是为了能够完成最终的结果和目标。
那么什么是目标呢？
其实就是在邀约之前，这个员工她首先应该问自己，我为什么要邀约会员？
答案可能是：为了更好的完成个人的销售指标，也可能是为了与顾客进行情感链接提升黏性，也有可能是完成老顾客的回购销售额，还可能是针对性提高顾客的个性化服务进而提升转介绍……
我们要知道，只有产生结果的邀约才是有价值的，最终才会带来老顾客的一个重复回购以及转介绍。
综上所述，邀约是达成目标的手段，但很多时候，我们店铺的员工往往把它当成了目标本身。
你看，界定的不清楚，就会带来这样的一个结果，看似邀约了160个老顾客，完成了当月个人的子目标，但实际呢？
对个人的销售业绩没有任何的拉动，它只是邀约的数量达标了而已。
在比如一个管理者或者是一个店长，她想要营造团队热销的氛围，建立执行环境，以及设定激励机制等，这些都是手段，目的是为了团队能够完成目标。
只有转换思维，才能看清本质
培养人是拿结果的基础，管理者价值体现。
店铺员工邀约老顾客的这个案例，它不是个例而是真实地存在很多终端店铺的一个普遍现象。
比如有些管理者，她们常常把管理员工当成是目标，常常会为了管而管。
其实这个思维是不正确的，因为管理它不是目标，只是一种手段，管理的真正目标是为了通过别人拿到想要的结果。
比如说你是一个区域经理，那你就要基于区域销售目标的达成，给你管辖的店铺或者是员工进行指标分解，这个指标分解则是你的目标。
那在完成目标的过程中，你的各种策略、业务动作、辅导、激励它们就是你为了实现目标的手段，核心是为了更好的完成区域销售目标。
如果你界定不清楚目标和手段，只是将每个月的销售目标分解，然后下发到店铺以及员工个人，而不去考虑如何才能完成，更没有去匹配策略、辅导、激励等手段，那么你的管理则毫无意义。
在拿邀约会员为例。
如果你是想通过邀约让顾客回店，进而产生消费，那么你的邀约只是手段。
因为邀约顾客的真正目标，是为了给顾客提供价值，进而激发、引导顾客为什么要买的问题。
如果你邀约会员，忽略了真正地目标，你就不会在邀约时通过标签管理对顾客进行信息了解，也不会观看顾客近期朋友圈，更不会通过系统了解顾客以往的消费信息，你只是站在个人角度，以销售产品、产生业绩为目的，那么结果一般不会好。
既然我们已经知道了它们之间的区别，那么在具体的工作当中，为什么还是会陷入困惑思维？是什么让我们不能清晰的目标和手段？
有一部非常经典的电影《教父》，里面有一个金句说的非常好，它说花半秒钟能够看透本质的人，和 花一辈子都看不清的人，注定拥有截然不同的命运。
由此可见，人与人之间的差距，就在于思维方式的不同。
很多的时候，我们经常会运用直线式思维，也就是思考方式，都是从做什么开始，然后是如何做，最后才会问为什么？
这种直线式思维方式会导致很多的局限，这个时候建议使用黄金圈法则，也就是将我们看问题的方式分成为什么、怎么做、做什么这三个层面。
黄金圈法则，是由营销专家西蒙·斯涅克提出的，核心是对任何事情，从内而外进行提问而不是剥洋葱式的从外而内。
通过首先问为什么，透视事物的本质以及原因，在通过如何做，构建事情解决的逻辑体系，找到实现的渠道通路，最后做什么，构建纷繁复杂的业务枝蔓体系。
对个人来说，也就是首先了解清楚一件事情的缘由与目的，再想行动路线与具体落地执行。
同时，它也是一种由内而外的思维方式，是由三个同心圆组成的圈。
Why是最内层，叫做为什么，是做一件事的原因或者目的，属于战略层。
How是中间层，叫做怎么做，是针对这个目的或战略，如何去做好这件事，它属于战术层面。
What是最外层，叫做什么，是最终要做哪些具体的事情，这基本是一个事情的表象，属于执行层面的东西。
在职场，很多时候思考问题根本不是从为什么出发，而是从具体的做什么出发，如果你想要更好的看透问题的本质，就要去转变思维，从培养问为什么的习惯开始。
查理芒格说，询问自己一个又一个为什么你就能更好的思考问题，通过问一个又一个为什么，你开始获得普世的智慧，有更深刻的洞察力。
当你掌握了这个思维方式，你就不会再为了邀约而去邀约，而是聚焦在为了解决什么问题邀约，之后才是怎么做，最后才是邀约后带来的回店和回购。
最后的话
真正激励自己以及真正打动人心的关键，不是做什么，而是你为什么而做。
也就是做事用以终为始的原则，因为只有心中有终，才知道应该怎么始。
爱因斯坦曾经说：你无法在制造问题的同一思维层次上解决这个问题。也就是说，要解决问题，需要你思维上的升级，否则问题很难得到解决。
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2022，一起在出发，价值共生
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①2022年《分享文章的原则》
4个分享层面：
我会不断地分享管理技能、 销售技能
实践案例、以及个人成长 的文章。
4个分享原则：
第一原创，原创内容是从业经历和思考。
第二聚焦，聚焦销售和管理技能的提升。
第三深度，不写没经过深度思考的内容。
第四实践，案例和方法论皆来自于实践。
②2022年《价值文章的推荐》
1个关于店长：
2个关于管理：
3个关于会员：
③2022年《愿我们相互赋能》
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