特伦斯·迪尔在他的《企业文化——企业生活中的礼仪和仪式》一书中这样说：对于CEO、财务分析人员，甚至求职者来说，企业文化是一种只需用零花钱进行的投资。即使是一种很粗略的界定，文化也会始终对企业行为产生有力的影响，并且这种影响是可以预测的。CEO和其他高层经理可以从文化中读到员工偏离企业经营目标的早期预警信号。投资分析家们可以借助企业文化使预测更加精确。甚至对于寻找新工作机会的高层经理来说，也可以通过了解自己个性与企业文化的匹配性而处于更有利的地位。
一般来说，我们可以通过以下几种基本方法来认识一个企业的文化：研究物理环境、阅读公司对其文化的阐述、考察公司如何接待陌生人、访谈公司员工、观察人们如何分配自己的时间。
无论在哪个部门，物理环境都会反映出公司对待不同层级员工的态度。文化是一种人类现象。强文化的公司关心它的所有员工，并尽力确保他们得到合理的对待。当你看到不同层次的员工在物理环境的安排上存在差异时，就可以肯定这是一种弱势的或支离破碎的文化。
强文化公司认识到公司的价值观及其员工的重要性，并不断向外界宣传这种重要性。相反，具有弱企业文化或企业文化凝聚力不强的公司却忙于完成企业的经营目标和业绩，好像它在经营过程中得不到其他人的帮助。当然，面对公司的自我陈述，我们应该仔细检查其前后是否一致。在一段时间里跟踪核查公司的财务报表很容易，通过它可以观察到企业文化的演变过程，这一做法称为内容分析。令人惊奇的是，如此简单的分析却能清楚地显示出公司自身价值观念的发展趋势。然而，公开发布的报表只是认识企业文化的其中一条线索，而且不是一种固定的线索。许多管理者总是说他相信某种价值观，但只要仔细分析其他线索，就会发现这种信念只不过是一句空话而已。人们做事的时候，是按照自己对事情的看重程度做出决定的。因此，衡量文化凝聚力的一个好办法就是，对比人们的言行是否一致。
要想成为自己所处文化的有效观察者，就必须避免在哪些事情重要、哪些事情不重要上进行价值判断。你所要做的只是观察事实本身是什么（而不是认为它应该是什么）。要记住二者之间的差异是很微妙的。
文化陷入麻烦的征兆：只顾自己、注重短期目标、士气问题、支离破碎/缺乏一致、情绪的爆发、当亚文化开始内向发展、当亚文化之间的冲突外显化、当亚文化具有排他性、当亚文化价值观凌驾于公司价值观之上。
弱文化企业一般都会有如下几个特征：1、弱文化公司在如何取得经营成功方面，缺乏明确的价值观和信念；2、它们有许多价值观和信念，而对哪些最重要却缺乏统一意见；3、公司的各部门有着截然不同的信念体系；4、企业文化中的英雄人物具有破坏性和分裂性，并且他们在哪些重要内容上无法达成一致；5、日常生活中的仪式要么是无组织的（人们各行其是），要么是相互矛盾的（人们各有各的目的）。
在任何行业，树立高绩效标准对取得成功来说都是十分重要的。但是，如果公司把全部精力和时间都用来实现短期目标，那么长期的经营活动就会丧失基础。所以，了解文化的线索就在于，观察人们把自己的时间用在什么地方。
如果员工长期感到不快乐，那就表明企业文化陷入了困境。用不了多久，不愉快的员工就会离去。因此，我们应该密切关注的一个指标是公司员工的流动率。员工流动是不可避免的，但如果流动率过高，甚至还有攀升的趋势，则表明公司的文化存在一定的问题。由于文化不适症而引发的士气问题最初常常以这种微妙的信号表现出来。如果这种状况持续下去，那么弱文化公司的员工很快便会对组织表现出明显的不满。
破裂的企业文化存在的问题是，当需要密切配合时，他们无法很好地配合。当来自不同文化的人们聚集在一起时，每个人听到的都是不同的声音。由于他们无法看清需要讨论和解决的问题，因而产生了混乱和挫折感。这种挫折感又反过来对员工的工作动力和工作业绩造成致命的影响。当然，对于集体行动来说，无论怎样总会有不和谐的现象出现，这一点并不令人惊奇。因此，在这种由多方构成的组织中，必定会有不少的精力浪费在误解和挫折上。如果任何事情都能顺利完成，那倒真是个奇迹了。
陷入困境的企业文化最终的也是最严重的症状就是强烈的情绪表现，其程度超过公司所能容忍的限度。企业文化就像为员工提供的一条安全毛毯，它告诉人们该做些什么，并向他们保证，一旦这样做了，他们不但能被周围人接受，而且会得到相应的奖励。但是，在弱文化中或在企业文化陷入困境时，人们就会感到恐慌。这种恐慌的具体表现是，员工会在工作场所突然闹情绪，诸如在会议上公开指责公司的政策或者表现出强烈的愤怒；此外，还会通过个体生活的崩溃表现出来，例如离婚、酗酒等。如果这些现象在公司里很普遍，那么可以肯定，企业文化中存在亟待解决的重大问题。
