聚热点 juredian

华莱士突破20000家店,揭秘背后神奇的合伙制

华莱士两兄弟2000年创业,运用合伙人模式,目前突破20000家门店,是中国餐饮业真正意义上突破2万家的餐饮企业。

其中,广东省3500家门店,千店省还有:山东、江苏、浙江、福建、河南、湖北、河北、四川8个省份,疫情之下的2020年,全国新开6789家门店。

今天以关键词的形式来解析华莱士的合伙人模式有多大威力:

华氏合伙人模式的5大特点:增长快、效益稳、规模大、活的久、股东多

投资上的合伙:投资众筹,投人投钱投心

管理上的直营:管人管钱管物,品质可控

法律上的加盟:风险隔离,总部与单店是加盟关系。华莱士创业时不靠后端赚钱,以开店赚钱,后来规模上来后发现后端也可以赚钱,从此之后不投资门店。

早期阶段(2000家店以前):开发选址团队30-40%(依赖开发人员,给多些股份),区域管理团队和劳动团队30%,总部股东+职能部门+社会资源方20-40%。

后期阶段(2000家店以后):开发选址20%(靠知名度和口碑选址),店长督导运营经理30%,区域管理团队30%,总部股东+职能部门20%。

以股权比例=价值贡献为原则,股权比例不是固定不变的,根据发展阶段灵活动态变化的,区域不同、阶段不同、合伙人贡献不同,股权比例不同。

合伙成功的前提:门店赚钱,把钱分好,把帐算好

门店月月分红,即时激励,每月建立和加强一次信任,提高资金周转

信任可以发行货币,信任是复利(复利是长期主义/时间的朋友),信任是无形资产

建立信任的最低成本是财务透明、运作透明

如草本汤学习迭代全民合伙制:人人合伙,月月分红,年年增长(很多老板想半年或一年分红,半年才信任连接一次不如月月连接)

门店每月准时分红,不拖欠不截留,分红不计提折旧,分现金流,让合伙人看得懂财务报表,让合伙人早点回本

华莱士总部前期基本不赚钱,从来没想到总部上市,就想门店如何更好生存并赚钱,最后规模上来了总部值钱

管理费1-2%,供应链不赚钱,只收5%配送服务费,总部把利益点往后挪,华莱士的核心。

短期看得到的钱,确定的利益,多分给员工和合伙人;长期的钱,不确定的利益,总部来。

合伙人模式优点投钱出力,弊端是需要面对众对合伙股东,人多嘴杂,思想如何统一,面对亏钱还要考虑贴补。

2005年,在福州开到100家店时,华总大胆提出:奋斗十年,百城万店

谁来实现呢?开放社会资源!各地成立分公司,加大开发门店的力度,甚至把意向加盟商转变成开发,成为合伙人。

合伙人之“开发团队”:

1. 谁找店,谁领投,开发选址团队必须出钱投资,用人民币投票,为结果负责

2. 不拿干股,也不溢价,共担风险,共享收益

3. 充分盘活社会资源,开发选址团队可以和当地有资源的人合作,共同开发

4. 如果不具备专业的管理能力,不参与经营管理,只负责找店,签约,办证

5. 一部分意向加盟商转为开发选址,不让某个合作伙伴一个人占股100%

6. 开店不是总部自上而下的行政命令,而是开发选址团队根据市场行情自己调节,

市场好做就跑马圈地,不好做就放慢节奏。自己投资,倒逼要开好店。

合伙人之“营运团队”:

1. “种哪块地,收哪块麦子”,价值创造与价值贡献紧密关联,拒绝大锅饭

2. 区域负责人、营运经理、片区经理投资自己所管辖的门店,店长和优秀员工投资自

己所在的门店

3. 钱在哪里,心在哪里,投钱投身投心,成为真正的合伙人,没有退路,共担风险

4. 组织力靠合伙人自驱动,不是靠上级监督、老板监督,扁平化管理,有效降低管理

成本和监督成本

5. 借钱给员工投资,自己出一半,公司借一半,收低息,月月还,降低员工投资门槛

合伙人之“支持团队”:

1. 让二线支持团队投资门店,利益跟一线门店挂钩,倒逼二线更好服务一线;

2. 让支持团队拿到工资以外的投资分红,且工作时间越久,分红越多,像滚雪球

一样持续增长

3. 提高稳定性,降低离职率,有利于吸引人才,为公司沉淀专业能力,建立系统

化的中后台

4. 根据未来半年或者一年开店计划,以“内部资金池”的方式,先筹资,再开店,

分散投资未来新开的所有门店,风险对冲,有效降低投资风险。

合伙人之“社会资源方”:

1. 上游供应商、服务商、亲戚朋友等社会资源方投到“内部资金池”,获得稳定收益

2. 企业制定游戏规则,设计交易结构,并打开企业围墙,充分盘活和链接社会资源

3. 激活更多的组织和个体,打造共创、共享、共生、共赢的合作平台

低价不是战略,低成本运营才是战略,降低运营成本最有效的方法就是合伙制,自驱动。公司配资1:1或1:2,月月还款(对应月月分红)

对于臃肿的职能管理部门,低成本运营的管理方法也是合伙制。利益跟一线门店绑定,倒逼更好服务一线门店

草本汤最低投资门槛1000元,不要低工资高投资分红,来绑定套路员工,长期员工感知得到,非正向价值观

员工要慢慢变富,而不是一夜暴富,否则容易跑偏,价值观扭曲,变成短期,不能长期发展

不能让员工挑店投资,内部资金池:盈亏互补,风险对冲

资金池,不占用总部股份,不用等比例投入资金

社会资源方:激活个体和组织,分工协作,制定游戏规则,将公司变成平台/生态

未来的趋势,分工一定越来越细,合作一定越来越密!一个厉害的组织,就是要学会分工协作,制定规则,把所有人的长处发挥到极致,让短处变得无关紧要!------半天妖语录

组织的目的,就是打造一个平台,餐饮是一群平凡的人做非凡的事,先利他让别人先赚,一定要想方设法和更多人合作,而不是靠自己靠能人,方能成就万店连锁。

“一劳永逸”偷懒思维:你要从顶层架构上,设计一套机制,让他自己驱动自己,自己复制自己

把老板想做的变成你想做的,变成大家的梦想

“力出一孔,利出一孔”思维:方向大致正确,组织保持活力

华莱士合伙人与加盟不同:

1、赚什么钱不一样:

华莱士早期公司和股东一起投门店,后端服务“免费模式”,等规模上来再赚品牌授权和物流配送费,也不赚材料差价。

传统加盟模式则是公司和股东都不投资门店,上来就赚品牌和材料差价。

2、利益不一样:

华莱士:倒逼先让门店赚钱,公司赚规模的利润,方向一致利益一致,不博弈不内耗

传统加盟:初心是让加盟商先赚钱,但在实操中走偏,导致公司和加盟商利益方向不一致

3、钱由谁管不一样:

华莱士:总部管钱,资金使用效率高终端可控制,使用权大于所有权

传统加盟:加盟商自己管钱

4、管理权力不一样:

华莱士:总部对门店经营结果负责,管控力强,但换人调岗不退股,店在股在,人走股在,店没股没

传统加盟:总部对加盟店经营成果不承担责任,管控力度较弱,信任度低

华莱士模式践行者半天妖:7年1000家店,每年100%增长,1%的关店率

半天妖目标2024年2000家100亿,供应链10-20亿

创业前面二年也没找到爆品,试过好多产品,门店也一直测试模型

张一山代言,当时也是为了进商场,甲方的需求,品牌不LOW

管理费:营收2%,回本后3%

进化:

1、华莱士20年做得不够好的地方,品牌价值包装,让其品牌不够有面子,在街上不敢秀出来。半天妖更重视品牌力的打造,数量+质量同步发展

2、更重视总部股东结构和公司治理:股东能力互补,独当一面,产品+运营+营销+数字化...

3、更重视人才队伍建设,在人才上愿意投更多的钱

留人方法:更好的店长工资高,门店出一半,总部出一半

4、更愿意付费跟每个细分领域的专家合作,节省时间

5、更重视统一赋能,强大总部,全国一盘棋协同运营

不变:

商业模式不变:总部股东先赚门店的钱,总部再赚规模后端的钱

在半天妖,不是全力以赴,而是全命以赴

*福建餐饮老板整体低调务实,喝茶爬山,很少喝酒吹牛,低头干活 只开10家店的没朋友;而北方说一百句做一句

老乡鸡加盟店合伙制:为了让员工入股,第一批打9折,其实没亏多少,一是刚开始入股的人少,股份占比低,后面看到钱了,信心足了,但恢复正常价,所以说没亏多少,还收买了人心

总部合伙人:产品、营运、市场、品牌、财务...

门店合伙人:店长、厨师长、优秀员工...

资源合伙人:资金、铺位、专业人士...

门店股权越分越多不会越分越少,餐饮业特殊之处在于有三级股权合伙人

合伙人充分激活个体,盘活社会资源

还有比合伙制更重要的事:选择赛道和品类

万店基因:我不嫌穷你不嫌我LOW

作者:罗华山

搜索建议:
热博

 哺乳期裁员赔偿标准是多少

一、哺乳期裁员赔偿标准是多少?职工哺乳期用单位依照《劳动合同法》第四十条规定裁员。用单位违解除或者终止劳合同劳者要求继续履行劳合同用单位应继续履行;劳动者要求继...(展开)