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某大型生产制造企业薪酬体系搭建项目成功案例纪实

——国内生产制造业在走向国际市场时,如何进行薪酬体系的规范化提升

【客户行业】生产制造业

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

某大型生产制造企业位于华南地区,主要从事生产和销售稀有合金金属,该金属主要用于制作飞机发动机压气部件,其次为火箭、导弹和高速飞机的结构件。随着业务发展、技术突破,该企业已获得专业领域的一系列相关体系认证,并荣获当地高新技术企业证书、品牌产品证书。

近几年,随着该生产企业的不断发展,经营规模的不断扩张,已经拓展至海外市场。近几年,一些海外企业向该企业抛出了橄榄枝,想要进行合作,而按照国际合作的习惯,海外企业在合作之前不仅需要谈好产品的规格、价格,还需要对该企业各项管理制度进行提前检验,俗称验厂。比如生产流程是否规范、生产质量是否合格、有无对员工进行苛待的现象、生产现场环境是否达标等等。目的是保证合作的企业是在合法合规的情况下经营、保障后续合作顺利进行。

而在验厂结束后,海外企业也提出了整改意见,特别是关于人力资源管理方面的薪酬制度,认为存在不规范问题。这也让该生产企业意识到,要想迈向海外市场,仅依靠传统的管理模式是不行的,还需要在管理规范方面下功夫。于是,该企业领导选择专业的人力资源咨询公司——华恒智信,希望专家老师能够对内部薪酬体系存在的问题给出指导建议,帮助自身顺利完成薪酬体系的规范性整改,为和海外企业达成合作奠定基础。

【华恒智信分析解读】

通过深入的调研和分析,华恒智信顾问专家发现,从合法合规、如何通过海外验厂的角度,目前该企业在薪酬制度上,面临的核心问题主要体现在如下几个方面:

一、原有薪酬制度缺少法治规范,偏向于人治管理

华恒智信根据长期咨询发现,海外公司对于规范性的第一要求就是各项管理规范落实在制度中,这是因为人治情况下,很多规则是会发生改变的,而形成文字制度规范,则可以作为管理的基础和依据,可以一直延续下去。华恒智信专家老师通过现场调研后,发现该企业的薪酬制度不规范,具体表现为员工的薪酬、奖金发放往往由老板临时决定,缺少制度化的规定,导致内部的薪酬体系比较粗糙。

二、缺少配套的工作记录,难以支撑制度落地

海外企业在验厂时,不仅对企业薪酬的规范性有一定要求,还要有相应配套的日常数据记录来作为证明。比如,员工的考勤表、加班记录表、工作环境卫生检查次数记录、对员工进行安全培训记录等。在上一次验厂时,该企业缺少相应的考勤和加班记录。因此,没有相关数据作为支撑,海外企业认为该生产厂在薪酬制度方面实施的真实性和准确性不高,掩盖了相关问题,仅靠口头解释,难以取信于人。

三、激励方式以物质激励为主,缺少员工关怀

华恒智信通过研究发现,海外企业更加重视全面薪酬、重视提高员工对企业文化的融合度,重视提高员工管理参与度等问题,在提升对员工关怀之后,可以有效提高验厂通过率,而该企业目前,对员工只有物质激励,缺少对员工福利、精神方面的激励,例如员工工作时间是否合理、员工的福利制度方面是否完善、企业是否关注过员工的健康与安全等方面。因此,想要通过验厂,该生产企业需要提高对员工关怀的重视度。

【华恒智信解决对策】

一、将管理办法落实在制度中,改人治为法治。

为了通过海外企业的验厂过程,华恒智信建议企业内部应该将管理实施办法落实在制度当中,需要从人治向法治转化。原先该生产企业按照人治的方法管理员工,没有问题,但是现在的经营方向是海外市场,想要通过海外验厂,对制度建立、治理办法等方面提出了更高的要求。因此,该企业应该完善薪酬管理,并且由集团人力资源部牵头,各部门派出员工代表共同组成“全员薪酬落实委员会”,让委员会起到检查监督作用,确保薪酬管理办法尽快落实到制度当中。对于员工的薪酬、奖金的发放,也应按照相关制度进行发放,不再根据老板的临时决定,能够提高一定的公平合理性。

二、建立过程管理记录表,确保薪酬制度的及时落地

在过程记录环节,华恒智信建议,需要养成及时记录、做好记录、做全记录的习惯,完善管理数据和基础,特别是做好对员工的考勤表、加班登记表、工资表的日常记录。经过调研,该公司的项目属于生产制造类的大型项目,经常出现时间跨度久的特点,因此对于日常工作的记录疏于管理,所以,华恒智信建议该企业的专业部门,比如质量部门、人力资源部门、财务部门等定期开展日常工作记录的收集和统计,不仅能够帮助该企业领导监督过程、发现问题,及时纠正,还能够为薪酬管理奠定基础。

三、引入全面薪酬,提高员工的认可度和归属感。

因为员工的需求层次会随着其工作状态改变而不断提高的,因此企业在满足了员工的低层次需求之后,员工会不断考虑新的需求,所以,华恒智信建议引入全面薪酬机制,重视薪酬的多样性,比如工作环境的改善,包括生产车间的清洁卫生、光照条件等;重视人权,多重视员工的心理健康。

此外,员工福利方面、精神方面的内容也应重视,在福利方面,管理者要清楚员工真正需要什么,才能“对症下药”,比如有的员工希望增加探亲假、有的员工对在职培训的需求较高,有的员工希望公司可以组织旅游......在精神层面,提高员工的参与度,比如重大决议表决、内部决议贯彻等,让员工参与到企业的事宜抉择,能够让员工提高对企业的忠诚度和归属感,进而提高员工工作努力程度,最终为企业发展创造价值。

通过引入全面薪酬机制、提高对员工福利、精神激励方面的重视,能够让海外企业了解到企业内部不是只有物质薪酬,从而通过验厂,达成合作。

【华恒智信总结】

在本案例中,该生产企业在和海外企业合作之际,为了通过海外企业验厂,发现了薪酬管理上的一些问题,比如内部的薪酬体系比较粗糙,基本由领导决定,更偏向人治,在过程中,缺少过程的记录,难以证明薪酬体系的合理性;薪酬激励比较单一,对员工只有物质上的激励等问题。针对这些问题,华恒智信建议,将管理办法落实在制度中,改人治为法治;在内部定期开展日常工作的记录和收集,为薪酬管理奠定基础;引入全面薪酬,提高员工的积极性。

企业中薪酬激励机制设计得当,才能避免薪酬激励失效,保证其有效运行,实现对员工工作积极性的调动和工作热情的激发。为了确保薪酬体系整体良好运行,从而更好地服务于企业的发展和持久稳定,企业在设计薪酬体系时一定要重视薪酬的激励功能,将其有效发挥作用,最终为实现企业提升奠定夯实基础。

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