几年前，一位身价百亿元的民营企业老总让我帮助其确立企业管理人员的选拔和培养标准，即建立所谓的“胜任力模型”。这是我当管理咨询顾问时的“拿手好戏”，但我早已洗手不干了，可人情难却，不得已，“客串”了一回。
名义上由我领衔的咨询团队与客户配合良好，整个建模过程一帆风顺，不到三个月，大功告成。可没料到，在“汇报演出”时，老板突然提出，要把“忠诚”作为一项头等重要的标准，加入这个管理人才的标准体系中去。
“现在的人太不讲忠诚了，动不动就跳槽，忘恩负义……”从企业老板的角度出发，我当然理解这位老总为什么会对跳槽如此不感冒，为什么对下属的忠诚如此向往。
但是，对于选人、用人和育人的标准而言，如今世上有没有他所说的“忠诚”这一单纯的品质？这似乎要打一个大问号。
“老板，这个问题很有学术探讨价值。您看20世纪八九十年代，很多学生去欧美念书后就留在那里不回来了，当时大家都怪他们对国家不忠；然而21世纪初，这些人又不请自来，大批大批地回归了，您知道，现在很多‘海龟’都成‘海带’了。您是否认为这些人现在都‘改邪归正’、精忠报国了呢？”
看到老板脸上出现了困惑的神情，而与会高管们又露出了难以察觉的、意味深长的笑容，我越发起劲了：
“也许，那种纯粹的、不受天时地利条件影响的‘忠诚’是不存在的。古人就有‘南橘北枳’一说，意思是淮南的橘树移植到淮河以北就变为枳树了。环境变了，事物的性质也会跟着变……”
就这样，当着十多位高管的面，我向老板“叫板”了半小时。终于，老板“龙颜”挂不住了，他一拍桌子，宣布了“学术探讨”的终结：“反正，我就是喜欢忠诚的人，你们就按照这个精神去操作吧！”
在职场里混了这么多年，我知道，作为咨询顾问，此刻除了表现“忠诚”，我已经不可能再有其他作为了：“好吧，我们尽力而为。”
两星期后，最终的咨询成果中多出了一个“忠诚标准”：管理人员需要“忠于岗位、忠于企业”。在具体要求中，我们罗列了“遵守纪律，服从上级”“抵制猎头诱惑，不为其他公司优厚待遇所动”“即使企业对自己不公，也能够坦然接受并坚持维护企业利益，为企业尽心尽力”等细则。
老板满意了，公司付款了，我却久久不能释怀。
