最近黄磊新剧《张卫国的夏天》播出没多久，立马占据榜首，成为暑期档最火热的剧之一。从播出到现在，接连不断的笑点，都在网上引起了广泛传播。
尤其是招聘那集，奇葩的面试情节更是让网友哭笑不得。
但是作为人力资源从业者，笑过之后，我们其实也能透过这部剧，一窥小公司HR在现实面前的辛酸和苦涩。
一、平台缺乏竞争力，人才招聘难度大
电视剧里，主持人出身的林宏年，在获得第一轮天使投资后，自己开了家自媒体公司，整个公司除了自己就只有一个人力总监和司机，甚至连行政也没有。
公司刚开张，遇到的第一个难题就是招聘。
与那些著名、耳熟能详的大公司相比，小公司没有市场知名度，在人才市场也不被人熟知。
尽管公司可能有很好的发展前景，或者对应聘者来讲有很大的发展空间， 但对大部分人来说，这就像是空中楼阁，远不如大公司看得见抓得着靠谱。
所以整个招聘过程堪称一地鸡毛，来应聘的人不是各种奇葩，就是言语中透露着对小公司的不屑一顾。
在这种环境下做HR，很难不让人怀疑人生。
另外根据和多个HR朋友的聊天来看，小公司招到不靠谱员工的几率也远多于大公司，学历造假的、拿小公司当过渡的、蹭完产假就离职的……
由于小公司缺乏完善的招聘流程，背调更是直接没有，这些情况总是让人防不胜防。
而且作为小公司的HR，本身招人就已经很困难了，好不容易找到一个合适的人才，还要保证在公司没有足够资源的情况下避免人才流失。
结果就是往往刚刚招来2-3个月，好不容易刚熟悉业务，人又跳槽去了大公司，如此反反复复，非常有挫败感。
二、无法基于公司战略做正确的人力资源规划
中小企业普遍缺乏明确的发展战略，因此人力资源管理也就缺少与战略匹配的规划。当缺人时，才考虑招聘；在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。
这使得它们在招聘时存在较大的随意性，往往临时确定招聘标准，缺乏明确具体的工作分析。 这就会为企业人力资源招募、选拔、任用的失败，埋下巨大隐患。
例如：当某个管理层离职时，公司要求HR马上招聘一名高管。但实际上，招聘一名高管的时间平均在几个月左右，小公司需要的时间更久。
于是HR要么完不成自己KPI，要么就赶鸭子上架，结果招来的人各种不合适。
更重要的是，没有明确的人力资源规划， 某种程度上也说明公司无法明确职位对人才的要求。 这通常会带来两个结果。
一是“超人”式招聘的问题。
例如，公司想招一名新媒体编辑，只提供了编辑的薪水，却希望对方能身兼数职，顺便连设计和PPT的活也包了。
然而薪资待遇在业内又毫无竞争力甚至垫底，于是企业会发现根本招不到符合要求的人才。
二是用人理念存在严重误区。
小公司对招聘岗位的职责通常没有一个清晰明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，人才高消费现象严重。
其原因在于，中小企业招聘，有很多都只重视显性才能，而忽视应聘者的潜能。
过度迷信学历和大厂经历，不仅容易错过高潜人才，公司还有可能被空降的大厂高管折腾死，现实中这种例子数不胜数。
就像《张卫国的夏天》里的林宏年，在招不到人的情况下，HR希望稍微降低一点硬性要求，却依然遭到反对。
不仅如此，林宏年还偏执要求提高招聘要求，最后HR除了叹息，也无可奈何。
三、容易被忽视的“团队管理”
著名的商业调研机构CB Insight调研了超过1000家创业公司，发现创业失败的因素很多。其中排在前三位的分别是： 没有市场需求、现金流断裂、团队管理问题 。
对于前两个问题，很多的创业者在创业早期一定会花80%到90%的时间去关注。花大量的时间开发产品、做App，花大量的时间写BP、找投资人、融资。
但是他们对于“团队管理”这个问题却普遍缺乏重视，原因有两个： 一是团队问题不会像现金流问题那样立刻显现出来，而是慢慢扩大影响；二是对于团队管理存在误解。
有些人一提到管理，会想到“管”和“约束”，其实不然。
我们所说的管理是指公司业务发展的推动力量和系统，并非大公司为了防范风险而需要的控制。
具体体现在，大部分小公司的激励体系很不完善，都是很粗暴的基本工资+绩效，无法做到根据不同岗位或不同人才，来设置不同的激励方式。
此外，员工也不知道在这家公司该如何成长，每天只有业绩数字，缺乏团队建设，最后大家都没有归属感。
综上，高速成长阶段的公司其实有很多的不易，不但要快速奔跑，提升业绩，还要在这个过程中稳固基础。
在这种情况下，如果高层不重视团队管理，那么对我们的工作来说是非常大的挑战。
作为HR，如果你真的打算将人力资源作为长期职业发展方向，那么想办法去更系统、更先进的大公司实践锤炼，是需要我们重点考虑的。
参考资料：倪云华《如何打造一流创业团队：创业者最实用的管理指南》