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来 源｜环球人力资源智库（GHRlib） 作 者｜柏奕晗
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前两天，一则新闻的曝出让所有HR既震惊、又气愤、还无语：
杭州的刘女士以前在一家电商公司做到HRD，月薪高达35K。今年六月，由于公司更换办公地点，再加上身体原因，刘女士选择了离职，好好休整一下。前段时间更新好了简历，重出江湖，想找一份HRD或合伙人岗位，月薪希望30K-55K。
这不，一家三维建模公司的“执行董事”在招聘APP上 主动向她打招呼， 刘女士回复之后，满怀期待，结果这位“执行董事”劈头盖脸说出的话，简直气死人了。
“36岁来碰瓷公司啊！”
“什么时候电商人力资源也能来合伙了啊？”
“一个人力资源的相关业务工作，能吹到公司战略目标，你是第一个。”
“降低员工工资来控制成本，是个人都会干，我能用10万干200万的项目，你可以吗？”
“一个月1万2的人，非要弄的很牛叉一样，开价3万5-5万，商务资源没有的，规划能力不懂的，技术落地不行的…”
良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。这位“执行董事”估计平时在公司里PUA员工习惯了，刘女士好好地找工作，平白无故遭受语言暴力，“气得晚上都睡不着觉”，甚至已经提起诉讼，要求对方道歉和赔偿。必须要治治他。
“执行董事”亲自来干人事，结果还真不干人事。
上了热搜之后，反而有 网友 吐槽起HR：
白白背锅，你说这叫啥事？太冤了吧！
话说回来，这两年来，经常有HR因为“言论不当”喜提热搜。
2021年3月，某招聘方称“考不上本科的都是智商有问题的”引发众怒，被指责为学历歧视；
2021年4，某厂面试官在春招时说 “北邮人眼界太低”引起热议；
2021年5月，某HR发朋友圈“招人，看上我哪个女同事，给我一份程序简历，我帮忙撩……”。
本来以为，去年有这三位HR以身试法，三次敲响警钟，能够引起一些注意，不要因为管不住嘴，葬送自己的职业生涯，抹黑HR岗位的声誉。
结果今年，同样的剧本仍然在接二连三地上演：
今年6月，多位求职者反映某公司HR贬损求职者，称“大专200来看门”“大专生就是傻”；
还有一位女生表示不接受单休时，HR口出恶言：“我们不是请摆设”；
这不，又来一个“36岁来碰瓷”的事件……
不知是谁他们给的勇气，好像只有爽文小说里的“反派”才敢这么嚣张吧？
“人事”这个词语，现在似乎有些贬低意味，不如“资源”、“资本”、“组织”听上去高大上，但是这两个字非常精辟：想要干好人事工作，那得“先人后事”，先学会做人，再学会做事，如果人都不会做，事又怎么做的好呢？
今天喜提热搜的这位“执行董事”，对人缺乏基本尊重，所以才会出言不逊、口无遮拦。既然不会做人，那么网友只好教他怎么做人。我要是他老板，还要找他索赔。
尊重他人，不仅体现个人素质，也是企业经营、管理所必要的基石。
福特前CEO艾伦·穆拉利说过：“企业在发展过程中的每个阶段，都要欣赏员工、尊重员工、感谢员工，这很重要！”
丽兹卡尔顿酒店创始人舒尔茨也曾说过：“在员工内心深处，他们不仅关心赚钱谋生，还更希望能被人尊重，能体现自己的价值，能实实在在地体验到完成工作后的卓越感。”
那个主业生产轮胎、副业搞搞点评的米其林，为了确保企业战略的达成，也特意将企业价值观的核心定义为“五大尊重”，并在公司2002年推出的《米其林绩效与责任宪章》中做出了明确的表述，分别是“尊重客户、尊重员工、尊重股东、尊重环境、尊重事实”。
去年智联招聘发布了一份《员工激励机制调研报告》，里面提到两点：
一是员工最期待的激励，首先是“奖金、住房补贴等物质层面奖励”，其次是“尊重员工的价值取向、不同个性，鼓励员工发表不同意见，提供表达机会”，物质精神要两手抓；
二是员工选择长期在企业留任的原因，“被认同、被尊重、有归属感”超越“薪水高、项目奖金丰厚”。斯隆管理学院的一项研究也发现，有害的职场文化是人们离职的头号原因，而且由其所造成的人员流失的概率是薪酬因素的10.4倍。情绪价值有时候比物质价值更重要，一旦少了尊重，员工也会用脚投票。
而一旦学会做人，HR也会因为“善意”登上热搜，比如主动帮助求职碰壁的女孩子修改简历、精心制作租房地图帮助小伙伴们成功闭坑、为了维护员工合法利益跟老板据理力争……
或许这些就是德鲁克先生心中的“善意”吧。
斯蒂芬·科维在《高效能人士的7个习惯》中，讲过一个 “情感账户” ，就像是一张信用卡，主要用来存储人际关系中的信任与安全感的。 当我们向员工提出要求，需要他来完成这个工作时，是在提取。
柯维研究认为，在你提取之前，是否先存了进去？如果你持续提取，一直不存，这个账户就会枯竭，这个人要么走了，要么变了。
“善意”就是一种存入，不仅能够打动别人选择我们，也能在入职后，激励他们拿出更多干劲。
HR的言行举止，也是企业文化的真实写照。
范珂老师曾经讲过一个故事：
一位阿里系的HR朋友，那时恰逢新价值观推广落地，公司的HR负责人当着全体员工的面，逐条给自己打分，然后每一条都拿出来和大家讨论，而且对自己的打分尺度尤其严格。
这种言行举止员工看在眼里，因为看见，所以相信。
笔者曾经在一家企业，人力资源经理听到一位新人HR吐槽HR主管，说招聘时候选人的条件明明很好，但总会被“没有房贷压力”这 些莫名其妙的原因否定。 如果任由这种言行举止扩散开来，团队文化也会发生改变，于是他跟那位新人HR提了一个要求，叫“无流言蜚语原则”，这是亨利·克劳德在《他人的力量》书中引用的，不要背后去说，而是当面直接交流。
后来这位新人HR转到培训岗位，也将这条原则继续分享下去，现在已经成为公司文化中的一部分。
最后
前事不忘后事之师，希望我们都能拿出尊重、表达善意，为HR这个职业贴金，为所在单位树立文化榜样，像磁铁一样吸引优秀的人。
文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立 场。
