每个产品的上市都会经历精准的用户画像定位，对于企业而言，每一个空缺的岗位也应如同亟待售出的“产品”，拥有精准的人才画像卡。对于企业而言，人才画像卡是企业进行人才选择的标准和依据，对企业选人的成功率起着决定性作用。
一份 标准的岗位人才画像由冰山上和冰山下两部分组成。 冰山上指的专业经验及水平，包括年龄、学历、专业等等这些显性因素，而冰山下指的是综合能力，包括价值观、特质与动机，往往是冰山下的综合能力能够决定高业绩的产生。精准画像强调的是精准，而不是片面强调过细、过严，为避免偏颇，大家设计人才画像时可参考“放宽冰山上，严守冰山下”的原则，描绘出岗位的人才画像卡，同时结合结构化的提问技巧，对考察项进行精准提问。
德锐在近十年的服务过程中已经为很多公司建过画像，提炼最易出现的 四类问题 ，出现这些问题使得企业人才画像卡“失真”，降低面试效率，造成时间、人力成本的浪费。大家可以对比公司当前画像或招聘信息，对照看是否存在同样的问题。
第一类问题：“冰山上”设置的过高过多
由此可见，冰山上设置的过多过高，很多时候是由于没搞清楚“尺度”。因此造成喇叭口变窄，有潜力的候选人大量流失。在实际绘制过程中，我们可以从一些具体的角度出发来帮助判断。
把握冰山上设置尺度的三个角度
一、参考业内/团队内优秀的人目前的经历水平
Q：要不要设置本科及以上学历的要求？
A：如果当前公司/当前岗位绝大多数都是本科及以上学历，冰山上可以设置“本科及以上” 要求。
Q：要不要设置医药相关专业作为销售岗位的要求？
A：如果医药公司内做的最好的销售并不是医药相关专业毕业，没有必要设置“医药相关专业”作为冰山上条件。
二、对于这个岗位目前工作内容以及未来发展的定位
若：招聘管培生作为储备人才重点培养。
则：冰山上应该提出更高的要求。
若：招聘仅从事重复型、执行型工作的基层岗位。
则：没有必要设置“X年及以上工作经验”作为冰山上条件。
三、当地的人才池和薪酬竞争力水平
若：薪酬处于当地市场90分位水平。
则：冰山上可以提出更高的要求。
若：当地985高校数量少且毕业生当地就业意愿低。
则：没有必要设置“985高校毕业”作为冰山上条件。
第二类问题：素质项的选择不恰当
常见的不恰当素质项
一、对基层使用了针对中高层的素质项做要求
举例：对销售专员考察经营思维
不合适的原因：对销售专员这一基层岗位要求过高
二、管理自我、管理任务、管理他人不能均衡考察
举例：对采购专员考察资源整合、风险管控、计划管理、廉洁自律
不合适的原因：前三个素质项考察管理任务，第四个素质项考察管理自我，但由于采购工作与他人沟通协作的部分很多，缺少管理他人维度不符合岗位需求
三、素质项之间有重合，不符合MECE法则
举例：对车间工人考察踏实可靠、吃苦耐劳、责任担当
不合适的原因：这三个素质项都有考察勤勉、务实、执行的部分，互有重合
四、素质项考察的并不是冰山下
举例：对生产班长考察专业素质、生产管理
不合适的原因：这两个素质项都是冰山上的经验/技能
如何选出合适的素质项？
德锐建议，可以充分利用企业内已有的 岗位说明书、任职标准、工作流程、先进事迹材料和高绩效人才的履历、业绩材料、行为记录 等信息。结合共创共识八步成像法，形成贴近岗位、维度均衡、数量恰当的冰山上素质项。
所谓共创共识，是指邀请内外部“专家”一起参与研讨，共创岗位画像，并在专家内部达成共识，从而得到应用的过程。“共创”是指，邀请对岗位了解的“内部专家”一起参与研讨，“共识”是指人才画像的内容要在专家内部达成共识。
下面以某药企招聘专员岗位为例，从岗位说明书出发，经过穷尽列举、投票取舍，最终提炼出最恰当的四个素质项：
第三类问题：提问不精准
问题即答案
素质项与提问问题“两张皮”是导致诸多面试官选人过程中觉得考察不出素质项的重要原因。
我们来看个具体的例子：
全局意识的错误提问中构建的场景是“你从没做过，也正确处理的事”。不难看出，这样的场景更多考察候选人的责任心和学习力。候选人面对这样的问题，也很难回答体现自己全局意识的案例。
因此精准提问最重要的就是——构建与素质项紧密关联的场景。
精准提问公式：
“你”+最需场景+期望结果+事例
其中最需场景的建立可参考： 极端场景、最优场景、逆向场景和困难场景 ，这四种场景。
以“沟通协调”素质项为例
极端场景： 请分享你成功解决的与上级或同事出现的 最激烈 的一次冲突或不一致的案例？
最优场景： 请分享过去你通过沟通协调，给公司创造的 价值最大 的一件事情？
逆向场景： 请分享你过往 沟通失败 的一次案例？
困难场景： 请分享你过去经历中遇到过 最有挑战 的一次沟通经历？
第四类问题：不恰当的提问方式
以“诚信正直”素质项举例
提问过于发散
错误案例： 请你说说工作中你是如何体现诚信正直的？
不利影响：候选人难以聚焦具体事例，容易发生不必要的长篇大论。
建议问法：请分享，你遇到阻碍和困难依然兑现承诺的事例。
提问引导性、封闭型问题
错误案例： 在日常工作中面对各种诱惑你 是否 会保持诚信？看到同事的不诚信行为你 是 会勇敢指正 还是 就当没看见？
不利影响：候选人容易受到引导，回答中美化自己的行为
建议问法：请分享，面对诱惑，你依然坚守规则的事例。
提问认知性、假设性问题
举例： 看到同事的不诚信行为你 是如何处理的 ？ 你会怎么做 ？
不利影响：候选人会回答看到的或者认识到的，而不一定是自己能做到的
建议问法：请分享，你纠正或阻止他人违反规则的事例。
精准提问需要遵循OBER法则，多问开放式问题，少问封闭式问题；多问行为事例问题，少问假设性问题。
小结
复盘完以上四个画像卡绘制过程中的常见误区，德锐给出了好的人才画像卡应该满足的标准包括：
实际工作中，人才画像不是一成不变的，会随着企业的战略调整、发展阶段的变化而变化。在绘制和修正的过程中，需要时刻注意在绘制过程中，警惕常见误区，并以优秀画像卡的标准对比参照。
也欢迎大家在评论区留言，一起讨论人才画像卡建立过程中遇到的问题。 只有在应用中不断进行修正，才能真正精准定义人才，事半功倍的成功选人！
