本文改编自《企业管理》杂志第493期。原文标题：《数字化支撑央企绩效变革》，作者：用友人力资源数字化咨询专家 刘秀华。
根据德勤的调查，只有12%的企业认为他们现行传统的绩效管理制度，对提高公司的商业价值有重要影响，只有6%的企业认为在绩效管理方面投入的时间与回报相符。
如今的VUCA时代，创新成为企业能够生存的关键，但创新不是被“管理”出来的，而是被“激发”出来的。所以很多创新驱动的企业纷纷进行绩效变革。
比如始于Intel、兴于Google的OKR，被Facebook、Linkedin、华为、字节调动、小米等应用，通过OKR让组织目标聚焦、目标对齐、上下同欲。更有一些企业“取消绩效评估”、“取消强制分布”，强调更加持续的对话、反馈，加强协作、激发创新，比如2012年Adobe公司率先宣布废除绩效评级，转向更加频繁的Check-in的模式，2013年微软废除了绩效评级制度， 2015年GE抛弃绩效考核和活力曲线，随后IBM、戴尔、德勤、埃森哲、普华永道等公司也纷纷加入这个阵营。2022年5月4日Google对外宣布启用GRAD（Googler Reviews and Development）体系，替换原来一年两次评级的Perf体系，改成一年一次的绩效评级，新的体系更加聚焦员工的development（发展）、learning学习 and progression（晋升）。GRAD体系主要包括：Expectations（期望）、feedback（反馈） and check-ins（检查）：聚焦最重要的工作，让员工和经理对期望达成一致，并定期进行反馈和核查，必须包含针对员工发展的反馈；Promotions（晋升）：一年两次晋升机会，促进员工在Google的职业发展；Reviews and ratings（评估和等级）: 一年一次评级，新的5级评价（变革性的影响力、杰出的影响力、重大影响力、中等影响力、影响力不够）更能反映员工的贡献和影响力。由此可见，GRAD体系取代的是原来一年两次评级的Perf体系，并不是OKR体系，这个很多人有误解，Google的整个目标和绩效管理体系，从季度OKR+Perf体系转变成OKR+GRAD体系。
虽然各公司在实际的操作细节中有一些不同，但底层逻辑是一致的，那就是通过聚焦、对齐、透明、有挑战的目标牵引整个组织朝着同一个方向努力，通过目标和使命让员工意识到自己工作的意义和价值激发员工内在动力，通过持续的CFR(Conversation、Feedback、Recogniton)对话、反馈、认可，建立有效的沟通体系，得以让目标更好的得到认同，更高效的跟踪进展，并在此过程中辅导员工成长，而开放透明的文化则是新的绩效体系得以很好开展的载体。
新绩效体系与传统绩效管理的本质区别就在于：
1、激发员工自驱力，从要我干到我要干
现在85后、90后、95后已经成为劳动力主体，激发这些新生代员工的驱动力已经从驱动力2.0到驱动力3.0. 驱动力2.0强调外在激励，通过胡萝卜加大棒对员工进行激励。驱动力3.0强调的是内在激励，做的事情是否有价值和意义，在做事情的过程中能不能进步。驱动力3.0的三个关键要素目的、专精、自主，目的，就是做的事情意义和价值；专精，在有意义的工作上取得进步。自主，就是完成事情的时候能够自我主导。新的绩效体系就是要员工清楚自己的目标，自己工作的意义，并在过程中持续反馈，让员工不断成长进步，从而激发员工的自驱力。
2、目标对齐，从上下博弈到上下同欲
传统绩效管理主要强调自上而下目标层层分解，高层的认知就是企业的天花板，新的绩效体系特别强调自上而下的分解与自下而上的对齐相结合，更好的发挥群体智慧。正如天外伺郎所说传统绩效导致员工只关注短期收益的目标，不愿意对长期有价值但短期难见效的关键任务付出努力。新的绩效管理强调，特别是创新的工作，根据员工的贡献综合评价，而不是根据KPI计算完成率对员工进行绩效评级，这样保证员工敢于挑战需要创新。
3、持续反馈，从周期性评价到持续对话、反馈、认可
传统绩效管理容易忽视持续的反馈与改进。往往年初定了目标，然后就束之高阁，年底再评价，目标跟日常工作两张皮。新的绩效管理就是强调对目标的定期跟踪，对员工的及时反馈、认可，保证目标的进展，同时保证员工在员工目标任务过程中取得成长和进步。
4、发展人才，从评价员工到发展人才
绩效管理的一个核心目的就是要客观评价员工创造的价值，合理进行价值分配。但现在新的绩效管理更加强调对员工的发展。大家也可以看到Google新的GRAD体系，就是要更加聚焦员工的发展、学习和晋升。
5、管理者角色从裁判到教练
在传统的绩效管理里管理者扮演的角色更多的是裁判，以审视的视角，评价员工干的好坏，所以员工对管理者往往很难建立信任。新的绩效体系里，管理者的角色更多从裁判转变为教练，帮助员工更好地提升工作状态和工作效率。
6、简化绩效考核，更关注目标本身
不论是Adobe、微软、GE、IBM等企业取消评级、取消强制分布，还是Google新的GRAD体系把绩效评级从一年两次变成一年一次，都是在简化考核，从而更加关注目标本身，组织目标的对齐、对目标的进展跟踪，都可以让员工围绕目标做事情。
