经常听到企业的决策者抱怨，企业的管理的难题，尤其是团队管理，主要表现为企业的员工不好用，更不好管。不好用主要表现为员工受到社会大环境的影响，员工的情绪不稳定，稍有不如意就会“撂挑子”走人，不好管主要表现为员工的随意性比较大，对企业的管理规则有“叛逆”心理。
毋庸置疑，当下的环境下，每个人都受到了来自方方面面的挑战和压力，人们处于一种焦躁，急躁的状态也可以理解，毕竟生活节奏快，工作压力大是事实。
组织管理的核心是价值观建设和教育。 当前企业组织管理的最大问题是组织的价值观建设和教育缺失，这个观点我们已在《重构：快消品企业重生之道》一书中系统地做了阐述。
按照德鲁克先生的思想说： 凡是卓越的企业都有超越功利的价值追求。 从事咨询的职业原因，我们更关注成功企业的经验研究。 近几年，凡是做 得 比较好的企业，都在组织管理方面摸索并实践出了非常好的路子。 而没有从组织价值观的角度入手做组织管理的企业，尤其是陷入“全员持股式的合伙人”，“鸡血式的成功学”的企业，经营也 都 陷入了困境。
在“后市场经济时代”的今天，企业文化建设缺失和滞后，企业一味地片面追求经营硬件建设，忽视企业的“软实力”，导致企业的运营管理处在一种焦躁状态， 管理矛盾，组织矛盾激化而得不到化解，员工处在一种焦躁状态，这是当前企业管理问题的根源。
企业文化是企业价值观的基础，企业价值观是企业文化的核心。一个好的企业文化必须能够建立四个层次的价值观：
一是根植于内心的修养。 企业作为实体组织，必须从文化的角度建立组织成员的修养教育和训练系统。不能建立员工的修养系统不仅会让员工处于焦躁状态，更会让员工过于“功利”而丢失幸福感。企业内部经常出现“不患贫患不均”的现象，就是因为没有根植于内心的修养。尤其是在创业团队的问题上，创业团队因为“盆满钵满”而小富即安时，不仅会导致企业人才断档，更会出现创业团队的“内耗”。
二是无需提醒的自觉。 员工修养系统建设，教育的成功就会赋能企业的管理体系，就会为企业的经营管理体系奠定扎实的基础。因为 任何制度的执行和落实都是以员工的内心道德情感做支撑。 没有员工的内心道德情感做支撑，任何制度靠强制执行都会出现“法不责众”，或者组织性的“内心抗拒”。
三是以约束为前提的自由。 但企业组织的价值观建设和教育取得成果，组织成员做事开始出现“无需提醒的自觉”时，企业的各种规章制度都会让组织成员，普通员工觉得不仅有了安全感，更是 有了做事的“规则感”，不用担心看上级的“脸色”，更不用去“揣摩”上级的心思。 大家共守一个规则，共同分享劳动的成果。
四是为他们人着想的善良。 “本位主义”是当前组织管理中遇到的最大难题。每个部门，每个组织成员都觉得自己是企业最重要的，也是付出最多的。这样， 缺少为对方着想的思维价值观，就会导致相互之间的抱怨。 我们经常参加企业的各种部门协调会，会上要么是“事不关己，高高挂起”，要么是各自站在自己的角度争吵。
企业的问题，说到底是个管理问题。而管理问题的核心是人的管理。我们的 企业管理者过于“求新，求洋”，过于信奉西方的所谓“管理科学”，这也是刷爆朋友圈的“KPI”的“魔爪”下的“冤魂”， 甚至有更为偏激的观点说：用了KPI管理，没有几个企业不倒闭的。
现代管理学之父德鲁克先生曾经指出所谓“管理科学”的错误。他说： “管理科学”的错误在于把重点“放在技术上而不是原则上，在措施上而不是在决策上，在工具上而不是在成功上。”尤其重要的是“在部分的效率上而不是在整体的成就上。”
经过20年的实践和研究，我们也发现，管理很难发展成为一门科学。 管理作为一种社会实践活动，其有效性在很大程度上取决于管理阶层的品格、才干、使命感， 取决于组织全体成员在道德信仰和行为规范上的一致性程度。但是这些因素都是很难实现定量表达和程序控制的。
管理学大师德鲁克先生也认为： 管理要依赖人并且在人际关系中进行，管理不是由机器、工具或者数据推动的，而是由人推动的。
稻盛和夫倡导“以心为本的经营”，是因为1959年，稻盛和夫创办京瓷公司时，有28个员工，其中有10个员工集体向他递交“要求书”，要求他承诺定期增加薪水、奖金等未来的保障。不答应的话，他们就辞职。稻盛和夫与他们经过三天三夜的促膝谈判，那些要辞职的人终于被他说服了，但这件事对稻盛和夫的冲击很大，他逐渐意识到，创立公司并不能仅仅为实现个人理想，同时也应该追求全体员工的幸福。稻盛和夫先生在多年后总结： 虽然没有比人心更容易变，更不可靠的东西。但是一旦建立起牢固的信赖关系，那么也没有比人心更加可靠的东西。 稻盛和夫先生认为：搞经营，就是围绕如何在企业内部建立一种牢固的，相互信任的人与人之间的关系，这是一切经营的核心要义。
正如日本最具影响力的管理学者大前研一所说： “ 日本企业的成功，远不只是企业 歌曲 和终身雇佣制，而是在组织中重新发现了人。 ”
价值观、目标、利益是组织成功的三个核心要素。从中国企业组织建设的角度看，目标和利益建设基本完成，而且达到了一定的高度，但是为什么企业的组织管理问题仍然是个顽症？实践和研究表明：企业的价值观建设和教育缺失是企业组织管理问题的根源。
从目标的角度看，每个企业都有“宏大”的目标，而且互联网的大背景下，创业者都将自己的目标定义为“颠覆性的”。大家都意识到：企业必须有目标，万一实现了呢？只不过， 缺少脚踏实地的目标规划是普遍性的问题。
从利益的角度看，每个企业都解决了利益的分配问题，问题就是：目标实现不了，分配不到利益，出现了“画饼充饥”。而且近期，“阿米巴模式”在企业界非常盛行，企业打着“合伙人”的大旗，高唱雇佣时代结束，合伙人时代到来。但是， 这种“以包代管”的背后，合伙人式的组织利益也难以实现。
为什么说价值观建设和教育是当前企业组织管理的问题根源？是因为价值观是组织管理的灵魂，回答了组织成员为什么在一起才能干一件事。
实践中，把组织管理的价值观上升到组织信仰的高度，就是使命。德鲁克大师的“衣钵传人”、美国德鲁克基金会主席弗朗西斯·赫塞尔本也大力倡导使命管理。她认为： “组织的力量蕴藏在员工之中，领导的任务不是赋予员工以能量，而是释放员工的能量。”
企业是一种功利性组织，并不意味着企业可以不讲道德与道义。涩泽荣一是“日本实业之父”，同时也是日本著名的思想家。他在《论语与算盘》一书写到： 抛弃利益的道德，不是真正的道德；而完全的财富，正当的殖利必须伴随道德。
无数个企业的成功都印证了一个道理： 任何企业的成功都是从价值观体系的建设和教育开始的。