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任正非:企业一定要容忍一些不太合群的人,完美的苍蝇还是苍蝇

1925年鲁迅在战士和苍蝇这篇文章中说,有缺点的战士终究是战士,完美的苍蝇也终究不过是苍蝇,这些年随着华为公司规模的扩大,华为的人才需求也日益增长,为了应对这样的状况,华为的人力资源部门制定了非常缜密的人才招聘策略和培养体系。

这个招聘流程是非常复杂的,据说对中层岗位仅面试就有三轮的,本来对人才进行全面立体的考察,是筛选合格人才的重要方式,但是任正非认为,过于细致全面的考察,对人才过于完美的追求,可能会错失一些有能力同时有缺点的人才。

所以任正非对完美的人提出了自己的看法,让人力资源部门自我审查,他说我不希望大家去做一个完人,大家要充分发挥自己的优点,做一个有益于社会的人,这已经很不错了。我们为了修炼,做一个完人,抹去了身上许多的棱角,自己的优势往往被压抑了,成为了一个被驯服的工具,但是外部的压抑并不会使人的本性完全消失,人内在的本性的优势与外在完人的表现形式,不断的形成内心冲突,使人非常痛苦。

我希望把你的优势充分发挥出来,贡献于社会,贡献于集体,贡献于我们的事业,每个人的优势加在一起,就可以形成一个具有完人特质的集体。

上面这段话,其实包含两个意思,第一个意思是说,华为选拔的人可以是偏科的人,不需要面面俱到。

第二个意思是说,要把这些不完美的人,容纳进一个完美的组织,先说第一点,什么样的人才是任正非说的不完美的人才?用人当面考察一个人,主要是两个方面,性格和能力,所以在任正非看来不完美的人,也主要是这两类,一类那些性格比较内向的,不喜欢社交,不喜欢沟通,但是动手能力很强,还有一类就是能力偏科,长板和短板都很明显。

在任正非看来,这两类人都是值得培养的人才,所以他说,一定要容忍一些不太合群的人,允许他们的思想在公司发酵,除此以外华为还推出了人才能力模块化的测评,帮助偏科的人认清自己在专业能力上的长短板,并根据自己的情况选择学习的方向,看到底是继续发挥自己的长处,还是弥补短处。

在华为选拔人才非常注重人的大局,所谓的大局就是要敢于奋斗,不怕吃苦,注重大气的传统,在选拔干部上特别能体现出来。

一方面,组织要看到干部的长远性,在小错上给予纠正的机会。另一方面任正非又要求干部要严格控制自己的欲望,理解什么是长远利益,不被眼前的蝇头小利诱惑。

总结一下就是缺点归缺点,成绩归成绩,不会因为做出成绩而无视干部的缺点,更重要的是,不会因为有缺点就不给你晋升的机会,这就是任正非所说的,华为人可以不完美。

再来说说第二点,不完美的人怎么样组成完美的组织,任正非认为,选拔的人,可以不完美,但是华为组织要能够做好系统保障,这样才能容纳更多不完美的人。

所以早年华为重金聘请了全球很多顶级的咨询公司,为华为量身定做了管理制度,确保了华为整体的组织作战能力。

华为组织的容错率很高,可以进行各种用人的尝试,让所有优秀的人才都来跳舞,即使是某些人才出了问题,也不会对公司产生严重的危害,除了提高组织的容错率,纠错机制也很重要。

华为的轮值CEO制度就是一个很好的例子,现在的华为有八名轮值CEO,每个轮值CEO的个性不同,能力不同,但是在轮值期间,都有非常大的自主决策权,这也意味着,一旦某一个轮值CEO的决策出现偏差,就可能给公司带来比较大的风险。


但是轮值CEO的执政时间比较短,最长不超过两年,这就让继任者可以纠正上一任的错误,在华为内部,基于大数据计算的辅助决策和管理的IT系统运转的非常高效,某个岗位的负责人一旦出现比较大的决策错误,超出了系统设置的容错范围,系统就会立马报警,触发对这一决策的重新评估机制,这种风险的预警和自动修复的机制,就大大降低了人为决策失误带来的风险。

这就是任正非所说的,用不完美的人打造完美的组织,很多领导都有完美情节,认为优秀的人应该各个方面都很优秀,不可以有这样那样的缺点,不可以有短板,我们在培养孩子的时候,也经常这样要求,希望孩子各个方面都很优秀,琴棋书画样样精通,能文能武。

但其实这并不太可能,所以说,与其要求让个体变得完美,不妨让个体发挥长处,然后通过组织的修复,来弥补这个短板,对于我们个人来说,有时候不一定要花费巨大的成本去弥补自己的短板,而是要将自己的特长变得更强。

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