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雷军招人反被3句话问懵:当我在面试牛人的时候,牛人也在面试我

时间:2022-08-18 17:07:16 热博 我要投稿

来 源|环球人力资源智库(GHRlib)

作 者|Black

“你做过手机吗?”

“没做过。”

“你认识中移动老总王建宙吗?”

“不认识。”

“你认识富士康老板郭台铭吗?”

“我认识他,他不认识我。”

上面这段对话来自一个招人场景, 问答两者谁是招人方,谁是被招方呢? 你可以停下来稍微想想。

......

问者是被招方,洪锋,当时是谷歌中国高级产品经理;答者是招人方,雷军,当时他正在为创立小米搭建团队。

洪锋

3个一针见血的问题,一下把雷军从描绘小米蓝图的沉醉中扎醒了,他心凉了一半,联想起之前找的10个谷歌工程师,都没搞定,觉得大概招人没戏了,但还是坚持尬聊了很久。

最后,洪锋做了一个总结“这件事情够好玩,梦想足够大。或者说你可以说这件事情足够的不靠谱,因为它太疯狂了,你觉得这个事情从逻辑上是靠谱的,但是从规模上和疯狂程度上来说,是绝对的不靠谱。这很有挑战性,我决定来挑战一下。”

一瞬间,雷军长舒一口气。“终于搞定了,就像中了彩票。 一个外行来做手机,大家凭什么相信你?我在面试牛人的时候,牛人也在面试我。 ”后来雷军回忆说。

“招人”和“求职”本就是一体两面,都是推销。前者是把公司推销给人才,后者是人才把自己推销给公司。

求职成功与否,本质上是人才要回答好老板的3个问题:

1 你胜任这个岗位吗?(考核能力)

2 你能配合好同事吗?(考核团队合作)

3 你热爱这个行业吗?(考核动力)

同理,招人成功与否,就是反过来,老板回答人才提出的3个问题:

1 你是一个好老板吗?

2 你能和我配合好吗?

3 你热爱这个行业吗?

这3个问题,曾说出 “找人不是‘三顾茅庐’,找人要‘三十次顾茅庐’” 的招人优等生雷军,有一份标准答案,今天我们就来抄抄他的“作业”。

我是一个好老板

“好老板”这个词可以分为两部分看,能挣到钱,是“老板”,能分好钱,才称得上“好”。

能挣到钱

为了找硬件负责人,雷军几个月内前前后后见了一百多人,可进度依旧缓慢,有的候选人甚至找来“经纪人”帮忙谈条件,这一度让他接近崩溃。

最后,终于见到了前摩托罗拉北京研发中心总工程师周光平,两人一见如故,原本打算两个小时的面谈,一直谈了12个小时。加入小米后,周光平告诉雷军,自己加入小米的临门一脚,是雷军跟他说 “必要的时候,我可以去站柜台卖手机”。

周光平

老板为了做成一件事,能够多拼,人才其实也在做判断。

不仅硬件负责人,优秀的硬件工程师也很难招。

雷军曾给一位出色的硬件工程师打了九十多个电话,但这位工程师心里打鼓,不相信小米的模式能盈利。雷军就给他开玩笑:

“你觉得你钱多还是我钱多?”

“当然是你钱多。”

“那就说明我比你会挣钱,不如我俩分工,你负责产品,我负责挣钱!”

工程师一听有道理呀,于是答应了。

还有什么比成功挣到钱的经验,更能证明自己的挣钱能力呢?

然而,过去挣钱不一定代表未来挣钱,特别是雷军作为一个从没做过手机的外行,想要从零开始,成立一家公司,要做全球最好的手机,这听起来就不靠谱。

雷军为了把目标实现,琢磨了一个脑洞大开的想法—— 用互联网模式做手机。把软件、硬件和互联网融为一体,就可以另辟蹊径,降维打击。

雷军把想法具体化为了路径: 软件最好的是微软,硬件最好的是摩托罗拉,互联网最好的是谷歌,把这3家公司的精英凑在一起,就有机会炼成“铁人三项”。

雷军找的第一个人是林斌,当时的谷歌中国研究院的副院长,两人经常聚在一起聊天,谈天说地,直到凌晨。

林斌

有一次聊天,林斌透露:“我想出来自己创业了,做一个互联网音乐项目,你看怎么样?”雷军高兴坏了,说“别做了,跟我一起干点大事!”雷军在餐巾纸上画出了“铁人三项”图,细细说了想法。林斌觉得可行,这样,林斌成了小米的第2号员工。

有挣钱的谋划、拼劲和经验,你不挣钱谁挣钱?;雷军将自己“能挣到钱”的能力展现得淋漓尽致。

能分好钱

能分好钱有两个方面,一是舍得分钱,这是基础;二是善于分钱,钱分出去要对公司起到实实在在的正面作用。

舍得分钱

很多公司跟员工说有期权,但只有到临近上市,才会说期权多少。小米的股权发放有一套专业方案,用清晰的规则,明确股权如何成熟、如何退出等问题,用法律文件落地,而不是空头承诺。

后来,雷军不仅给员工期权,还在员工请求下,接受了员工入股。他在股权初始结构上,给合伙人和员工留了70%的股权池,远超硅谷初创公司的10%~15%。

舍得分钱的老板,哪个人才不青睐呢?

善于分钱

小米创办之初,雷军提出了一个“工资选择制度”,人才加入时有3个选择:

第一,你可以选择和跨国公司一样的报酬;

第二,你可以选择2/3的报酬,然后拿一部分期权;

第三,你可以选择1/3的报酬,然后拿更多的期权。

大部分人选择了第二种,少部分人选择了第一、三种。

这个制度有什么妙处呢?

做期权激励的公司很多,但很少人在期权上挣过钱,许多员工并不相信期权值钱,不愿意拿期权。

弹性的工资选择制度就妙在“对方需要的,才是最好的”。不愿意拿期权的人可以多拿钱,工作有动力;愿意拿期权的人,工资虽然较低,但是自愿的,所以依然干劲十足,整个公司战斗力爆棚。

有人背书,锦上添花

能挣到钱,能分好钱足以证明是个好老板,如果还能有人为其背书,更是锦上添花。

背书分为两种,一种自带背书,自己已经打出了个人品牌,能够受到认可;一种是别人为自己背书,别人用他们的信誉为自己做担保。

黎万强的加入小米,就是雷军自带背书的效果。黎万强是雷军老部下,雷军还在金山软件做总经理的时候,他是金山词霸总经理,对雷军为人和能力再熟悉不过。

黎万强

雷军从金山辞职后,黎万强继续干了几年,突然想换个方向,于是也辞职了,决定开个摄影棚。雷军听到这个消息笑了,说;”你别扯淡了,跟我干吧!。”黎万强说好啊。雷军纳闷,“你知道我干什么吗?”“黎万强说:”手机吧!“雷军哈哈哈大笑。黎万强就这样加入了小米。

不难看出,黎万强对雷军有着充分的了解和信任。

当时设计领域的大牛刘德愿意加入小米,是因为洪锋的背书。在雷军一直为找不到设计人才苦恼时,洪锋推荐了自己的老友刘德,并且把刘德邀请到小米公司,当面劝他入伙。刘德没有立即同意,回去深思熟虑后,刘德想通了,做好产品容易,好团队却可遇不可求,马上联系雷军表示愿意加入。

刘德

刘德做出小米团队优秀的判断,正是基于对洪锋信任的基础上。

我能和你配合好

老板要能和人才配合好,首先得是同道中人,合得来,“臭味相投”;其次,还应该让人才感受到自己被尊重、被重视。

寻找同道中人

在周光平之前,雷军找的另一个硬件负责人候选者,让他印象十分深刻。这位候选人资历很强,雷军和他前前后后谈了3个月,十七八次,终于说服他加入小米。

然而,在最后一刻,雷军问候选者;“你要多少股份?”他说:”无所谓。”一瞬间,雷军有点绝望,他认为 “对股权不在乎的人不会有创业精神” 。

一个人不具备创业精神的人,技术上再优秀,也不是雷军的同路人。两个异路人,注定无法配合。

可是,同道中人毕竟少,要找到能力强的很难。雷军怎么办呢?他的办法是“多花时间”。

雷军找硬件工程师做法非常简单粗暴,“用Excel表列了很长的名单,一个个找”。要是没有那么多人可以联系怎么办呢?雷军说:“你最希望自己的合伙人是哪个公司,然后就去那个公司楼下的咖啡厅等着,看到人就拉进来聊,聊一圈下来,就会有名单了。”

早在金山软件的时候,雷军就这么干了。有次,金山面临发不出工资的困境,但公司还要招人。于是,雷军到处找信得过的人推荐人选,问一圈下来,攒了20个人的名单。然后他挨个邀请上面的人吃饭,花了三四个月,差不多每人吃了3顿饭,雷军终于招到了两个人。

可见雷军招人执行力有多强。

让人才感受到被重视

有一次,雷军面试硬件结构工程负责人。在雷军办公室,从中午一点开始,聊了4个多小时,中途上了一次洗手间,回来雷军就把饭订好了,说“咱们继续聊聊”。就这样聊聊就聊到了晚十一点,负责人终于绷不住了,答应加盟小米。过后还半开玩笑地说:“赶紧答应下来,不是那时多激动,而是体力不支了。”

这样的持久的谈话,先不论候选人们想不想入职,但至少都能感受到诚意,自己是受重视的。

雷军对于人才格外重视,小米创办第一年,他花了80%的时间招人。有企业家和创业者请教雷军,怎么找人,为什么找不到人? 雷军认为找人肯定不是容易的事,找不到人,其实就只有一个原因:“没有花足够的时间!”

对于找人,雷军的建议是: “找人不是‘三顾茅庐’,找人要‘三十次顾茅庐’” 。

我热爱这个行业

热爱,关乎动力源泉,他能够让人保持专注,不断进步。一个人要是喜欢做一件事,肯定会想做好,钻进去,成为领域的专家。

雷军,就是一个超级产品发烧友,热爱数码产品。

当时雷军有意拉时任微软首席工程师的黄江吉入伙,于是和林斌邀请黄江吉喝咖啡。两人一直和黄江吉聊天,但雷军一点没提创业的事,而是聊各种电子产品,从手机到电脑,iPod到Kindle。黄江吉后来感叹:“当时我以为我是Kindle粉丝,还写了一些小工具改进他,可没想雷军比如我更了解Kindle,他甚至把Kindle拆看,看里面构造是怎样的。”

黄江吉

他们聊了四个多小时,临走前,黄江吉留下一句话:“我先走了,你们要做的事情,算上我一份。”用黄江吉的话说就是: “遇到像雷军这样的人,我还有什么理由留在微软将就一辈子呢?”

雷军散发出的对数码产品的热爱,打动了黄江吉,他相信,雷军这个人,是真心想做出好的产品的。

1 你是一个好老板吗?

2 你能和我配合好吗?

3 你热爱这个行业吗?

雷军完美回答了这3个问题,拉起了一支超豪华的8人创业队伍。 林斌、洪锋来自谷歌,黄江吉来自微软,周光平来自摩托罗拉。他真的把这3家公司的精英凑在了一起,炼成了“铁人三项” ,再加上老部下黎万强和设计大牛刘德。自此,小米开始在中国手机行业,书写自己的传奇。

纵观小米的8人创业队伍,除了雷军和黎万强是处于离职的自由人状态,其他人都有雇主。这反映出一个道理: 牛人很少会变成自由人。

人才市场中有一个3:4:3法则:

30%的人,会因为各种原因想要跳槽,主动投简历,其中有优秀的人,但也有很多是内部竞争失败的人;

40%的人,对工作满意,不会主动投简历;

而剩下的30%,是真正的牛人,他们被老板用期权、分红、合伙人计划等利益捆绑住了。

后70%里,相较前30%,人才浓度更高,可他们都有雇主。真的求贤若渴,就绝不能只贴个招聘启事,被动等人上门,而是用求职心态来招人,主动出击抢人!

重要的事情说三遍,最后再强调下雷军的话: “找人不是‘三顾茅庐’,找人要‘三十次顾茅庐’” 。

-End-

一提到“5W2H法则”“胜任力模型”许多HR都知道,

但却很难灵活运用;

有的员工面试时表现优异,入职后却表现平平,

让HR一度陷入自我怀疑;

招聘不是一件易事,

HR需要练就一双火眼金睛;

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