连锁复制的本质是复制，随着时代的不断迭代，复制的背后实际是复制人，为什么？
我们看看宗教：
宗教信仰，为什么可以统一服装，统一选址，统一行为举止，统一的祷告等等
你看看，佛教，统一的服装也就算了，还统一发型。
所以从连锁的哲学来说：宗教是一种信仰的连锁
这种信仰，可以约束人的行为，让大家为同样的信仰相聚一起，这种力量是非常强大的，你看欧洲大多的战役都是因为宗教信仰冲突而发生的。
我们看看时代迭代：
拿我们中国来说，改革开放，大多人下海经商，供不应求，有商品就不怕没有买，但是现在是供过于求，产品过剩，消费者都在比较，这时候强调人的需求。
同样地，90后、00后的员工，不像以前70后、80后，更具有个性，因为以前饭都吃不饱，现在90和00后的长大是随着国家富强而吃饱喝足，没几个试过饿得慌。
所以，裸辞、个性张扬。
所以，单纯的雇佣制可能不太适用当下，多种机制设计就显得更有竞争力。
这就是今天要讨论的话题：连锁平台如何孵化创业？
这里涉及到两个词：复制与裂变，复制是总部在复制，裂变是加盟商和员工都可以在裂变，裂变更快，因为利益相关者从总部变成了员工和加盟商。
所以，机制尤为重要，设计好可以发展很快，设计不好，企业可能会崩盘。
而内部创业（内加盟）如何设计裂变，我们来看看：
加盟商加盟一家门店，维持3年还可以，那变成一份事业，需要进行职业规划，也就是加盟商也需要职业规划。
因为人，都会期待未来自己进步的样子，不管是消费者、员工、加盟商还是供应商。
这就是为什么有句话：人因梦想而伟大。梦想就是坚信规划的蓝图未来可期，促进人的一种源源不断的动力。
所以你身边听到的连锁平台，一般使命会围绕几点， 围绕股东利益最大化，员工服务，以及终身服务消费者，同时还会衍生服务加盟商：打造1000个创业老板平台，或者为加盟商赚钱负责到底等等一系列的口号或者使命。
这是初心，也是道。
接下来我们谈谈术。
从广泛的招商加盟来说，很多连锁企业刚开始招商，第一个绕不开的话题就是：招商渠道，即加盟商从哪里来？
加盟商从哪里来？线上和线下来，线上有多个媒体传播，线下有峰会论坛、展会，联盟整合等等
其实招商是一种合作方式，很多企业忽略了，内部员工也可以是加盟商，为什么？
我们看看，内部员工具备几个非常适合做加盟商的特征：
第一个：认可企业
第二个：认可企业的价值观
第三个：很多能力企业已经培养了，有胜任的能力
第四个：跟随企业一段时间的员工，也有一定的启动资金
但是还需要进行筛选， 一个是抗压能力，一个是意愿度 ，所以内部创业（内部加盟模式）需要设计，好的机制可以自身具备裂变的性质。
所以内部创业模式（内部加盟模式），可以总结一下的优势和亮点：
能够充分激发企业内部员工的综合能力
门店与总部之间的粘性很强
门店能够实现自我裂变
但是连锁总部必须具备一个能力： 具有完整的门店运营管理团队，以及输出一套可复制的门店标准化 。
同时比较适合门店需要持续向总部进行采购的连锁企业，这样锁定后期总部可以整合供应链，建立企业的核心竞争优势。
内部创业的裂变，像喜家德、百果园、西贝等很多连锁企业都在实践当中了，其实换个角度来看，他们的竞争优势不是在于人，而是在于培养人的标准和机制，以及晋升通道。
例如：喜家德内部培养店长的标准，以及门店合伙人的机制，最后还把晋升通道打通了：店长—区店长—区域店长等等。
如下图所示：
母店A，公司持股100% ，该店有两个重要角色：店长A和助理店长，连锁总部培养助理店长，让他晋升为店长，则店长A晋级为老板B，开拓新门店B。
门店B中，总部持股至少51% ，其他的股份归老板A。这母店A和门店B都是属于直营门店。
当门店B的助理店长晋级为店长，同时店长B晋级为老板B，开拓新门店C，情况发生了变化，公司不再持股，让老板A持股至少51%，也就是，现在老板A才是真正意义上的老板。
在这套模式之中，人员可以通过“老带新”的方式进行相对综合性的培训，然后把这些经过验证的经验总结成可复制的手册或者PPT，也就是：
经过一段时间裂变后，这些内部孵化的“老板”就具备开店能力和综合管理能力，结合总部的标准化输出，就可以保障整个机制和体系可以完整地运转。
内部创业模式虽好，但是需要注意： 要选择具备开店能力的人进行拓店，以及要把这个机制的晋升通道设计清楚。
虽然这个模式具备裂变，但是风险也极大，例如如果店长变成老板，进行了多店经营，然而该老板没有多店管理的能力，导致了新店和老店都经营不好，这样就得不偿失了。
但是从连锁平台的布局来说，盈利设计开始多元化，有了培养人的能力和标准，那么未来具备规模化的前提，可以整合上游供应链，以及收取加盟金和管理费等一系列的费用。
例如下图，麦当劳的盈利模式演变和分析：
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私信团长，参加线下不到千元的连锁系统课程学习，备注：连锁学习
