早在2007年7月，《财富》杂志就探讨过企业老板在管理20多岁的年轻人时所面临的挑战。
图片来源：SOLSTOCK—GETTYIMAGES
Z世代是每个人都想弄清楚的谜。他们什么都想要：目标！工作与生活的平衡！灵活性！如果他们不能得到这些，他们可能会选择离开。
如果这种说法听起来有点老套，那就可能是因为你第一次听到它是在15年前千禧一代进入职场的时候。他们也什么都想要，但却面临批评，因为他们换了一份又一份工作，以追求他们热爱却仍然可以给他们带来喘息空间的职业。
那么，这些职场优先事项实际上是代际转变，还是仅仅是年轻员工在第一份工作中典型的心血来潮？这个问题引发了关于代际合法性的古老争论。长期以来，研究人员、人口统计学家和经济学家一直使用群组标签来分析历史和各种观点。但许多人认为，除了在我们的想象中，世代实际上并不存在，十年前的研究甚至发现，职场态度中并没有多少有意义的代际差异。
“[世代]不是自然规律，它们只是我们理解事物的方式。”克拉克大学（ClarkUniversity）的心理学家及高级研究学者杰弗里·阿内特说。“它们在某些方面是有用的。但重要的是不要认为它们是固定不变的。”
毕竟，用粗线条来大笔描绘一个群体的画像能够对个体进行分类。但我们也不应该对Z世代的行为不屑一顾，认为这是年轻人的愚蠢行为。这个问题很微妙。
阿内特的研究，以及职场专家的见解和数十年的研究给出了答案：Z世代的工作态度是代际身份和人生阶段的结果。是的，新冠疫情加速了过去几代人累积的愿望，并鼓励Z世代大胆说出这些愿望。尽管如此，这些20多岁的理想主义者眼中还有星星，但经济危机也让他们黯然失色。千禧一代以前就走过这条路。有些人甚至认为，这种职场理想主义始于30年前的X世代。
2007年7月《财富》杂志的一篇封面文章探讨了老板们在管理20多岁的年轻人时所面临的挑战。
将激情和灵活性理想化是20多岁年轻人的人生阶段的一部分，不分年代
今天理想主义的工作观源于经济在20世纪60年代开始从制造业转向信息服务和技术，由于自动化的兴起和几次经济衰退，这种理想主义的工作观在接下来的几十年里持续存在。
这造就了一种文化愿望，即寻找一份令人愉快的工作，而不仅仅是一份可以获得薪水的工作。阿内特说：“在那种经济环境下，你更有可能找到真正有趣的工作。”
阿内特在20世纪90年代开始研究年轻人，即在互联网泡沫时期开始职业生涯的X世代。他发现，许多人渴望基于身份的工作：一份不仅仅是一般意义上的工作，而是他们醒来后期待的工作。这与他们看待爱情的方式类似，他们将灵魂伴侣理想化，而不仅仅是寻找婚姻伴侣。他说，这是他们父母看待工作和爱情的代际转变，但他认为这一转变将成为未来几代18至25岁年轻人的常态——他后来将这一人生阶段定义为初成年期。
他说：“这些变化今天仍然存在，我们的研究对象已经从X世代变成了千禧一代，又从千禧一代变成了Z世代。”
大量的研究着重指出了20多岁的年轻人对令人愉快的工作的重视程度——工作被定义为“意义”、“目标”或“激情”，这支持了阿内特的观点。正如Quartz所引用的，《夏洛特观察家报》（CharlotteObserver）1999年的一篇文章报道说，X世代渴望在工作中获得乐趣。LinkedIn在2017年的一项研究发现，千禧一代将这种渴望提升到了一个新的水平，他们往往更看重激情而不是薪酬。如今，Z世代是最有可能说自己希望实现兴趣和价值观与职业匹配的一代人。
研究还显示，另一个受年轻员工欢迎的优先事项也有类似的记录：灵活性和随之而来的工作与生活的平衡。《夏洛特观察家报》的同一篇文章还报道说，X世代希望弹性工作制。《Inc.》在2015年将千禧一代描述为“极度渴望”灵活性的一代。快进到21世纪20年代，Z世代正在以同样的需求引领潮流。
阿内特发现，随着年龄的增长，拥有一份自己热爱的工作的浪漫欲望也会逐渐减弱。即使在2017年，年龄最大的36岁千禧一代已经开始重视稳定而不是激情。“在20岁出头的时候，人们仍然有远大的梦想。”阿内特说。“人们有这些理想，但他们最终必须让自己适应更容易实现的现实。”
新冠疫情让Z世代的职场欲望更加强烈
由于每一代人通常比上一代人更激进，20多岁的年轻人梦想得到能够实现目标又有灵活性的工作，这一现象随着新一代的出现变得更加明显。Z世代尤其如此，他们中的许多人是在远程工作和“大辞职潮”（GreatResignation）时代进入职场的。
这就是为什么工作与生活的融合需求是人口结构巨变的一部分，RikleenInstituteforStrategicLeadership的所长、《你们养育了我们，现在与我们一起工作：千禧一代、职业成功和组建强大的工作团队》（YouRaisedUs,NowWorkWithUs:Millennials,CareerSuccess,andBuildingStrongWorkplaceTeams）一书的作者劳伦·斯蒂勒·里克林说。她解释说，婴儿潮一代更专注于如何在缺乏指导和培训的职场中生存，但随着时间的推移，更多的工作场所支持年轻员工将他们的价值观带到办公室。
里克林对《财富》杂志表示：“这不仅意味着你可以实现弹性工作，养家糊口，还意味着你能够过上更完整的生活，并更好地考虑健康和福祉。”
但她说，围绕这些工作与生活变化的代际趋势线发生的速度还不够快，没有跟得上如今千禧一代和Z世代的要求，而Z世代在更积极主动地推动这些变化。
千禧一代和Z世代根据他们的经济经历以不同的方式来实现他们相似的愿望：在大萧条时期（GreatRecession）毕业的千禧一代不太愿意提出要求，从而获得他们想要的东西，因为他们觉得有一份工作就很幸运了，而在新冠疫情时期毕业的Z世代能够提出自主要求。
Z世代专家、代际动力学中心（TheCenterforGenerationalKinetics）的创始人杰森·多尔西表示，与过去几代人相比，Z世代在职业规划被打乱并经历失业后，更注重追求激情和工作与生活的平衡。
当Z世代从不愿满足他们要求的雇主处辞职时，他们找一份新工作不成问题。因此，他们以反资本主义和反工作而闻名，这似乎与阿内特关于20多岁年轻人基于身份的工作原则的理论不一致。但这里也存在着另一个代际转变：千禧一代通常将职业视为自己身份的核心，而Z世代则认为有意义的工作只是他们身份的一部分。
多尔西告诉《财富》杂志：“其他几代人认为自己的身份从早上9点开始，到下午5点结束，而Z世代往往觉得自己的身份始于工作之外。这就减轻了他们通过目前的工作来定义自己的压力。”
但无论人生处于什么阶段或是哪个时代出生，许多人都喜欢疫情给他们带来的工作与生活的平衡。即使在新冠疫情之前，婴儿潮一代也渴望更多的非结构化日程安排。阿内特认为，年长的员工会喜欢选择自己的日程安排，但这对他们来说通常是不可能的。
“新冠疫情真的让事情发生了翻天覆地的变化。”他说。“看看这些年轻员工能否维持这种局面，将是一件有趣的事情。”（财富中文网）
译者：中慧言-王芳
Z世代是每个人都想弄清楚的谜。他们什么都想要：目标！工作与生活的平衡！灵活性！如果他们不能得到这些，他们可能会选择离开。
如果这种说法听起来有点老套，那就可能是因为你第一次听到它是在15年前千禧一代进入职场的时候。他们也什么都想要，但却面临批评，因为他们换了一份又一份工作，以追求他们热爱却仍然可以给他们带来喘息空间的职业。
那么，这些职场优先事项实际上是代际转变，还是仅仅是年轻员工在第一份工作中典型的心血来潮？这个问题引发了关于代际合法性的古老争论。长期以来，研究人员、人口统计学家和经济学家一直使用群组标签来分析历史和各种观点。但许多人认为，除了在我们的想象中，世代实际上并不存在，十年前的研究甚至发现，职场态度中并没有多少有意义的代际差异。
“[世代]不是自然规律，它们只是我们理解事物的方式。”克拉克大学（ClarkUniversity）的心理学家及高级研究学者杰弗里·阿内特说。“它们在某些方面是有用的。但重要的是不要认为它们是固定不变的。”
毕竟，用粗线条来大笔描绘一个群体的画像能够对个体进行分类。但我们也不应该对Z世代的行为不屑一顾，认为这是年轻人的愚蠢行为。这个问题很微妙。
阿内特的研究，以及职场专家的见解和数十年的研究给出了答案：Z世代的工作态度是代际身份和人生阶段的结果。是的，新冠疫情加速了过去几代人累积的愿望，并鼓励Z世代大胆说出这些愿望。尽管如此，这些20多岁的理想主义者眼中还有星星，但经济危机也让他们黯然失色。千禧一代以前就走过这条路。有些人甚至认为，这种职场理想主义始于30年前的X世代。
2007年7月《财富》杂志的一篇封面文章探讨了老板们在管理20多岁的年轻人时所面临的挑战。
将激情和灵活性理想化是20多岁年轻人的人生阶段的一部分，不分年代
今天理想主义的工作观源于经济在20世纪60年代开始从制造业转向信息服务和技术，由于自动化的兴起和几次经济衰退，这种理想主义的工作观在接下来的几十年里持续存在。
这造就了一种文化愿望，即寻找一份令人愉快的工作，而不仅仅是一份可以获得薪水的工作。阿内特说：“在那种经济环境下，你更有可能找到真正有趣的工作。”
阿内特在20世纪90年代开始研究年轻人，即在互联网泡沫时期开始职业生涯的X世代。他发现，许多人渴望基于身份的工作：一份不仅仅是一般意义上的工作，而是他们醒来后期待的工作。这与他们看待爱情的方式类似，他们将灵魂伴侣理想化，而不仅仅是寻找婚姻伴侣。他说，这是他们父母看待工作和爱情的代际转变，但他认为这一转变将成为未来几代18至25岁年轻人的常态——他后来将这一人生阶段定义为初成年期。
他说：“这些变化今天仍然存在，我们的研究对象已经从X世代变成了千禧一代，又从千禧一代变成了Z世代。”
大量的研究着重指出了20多岁的年轻人对令人愉快的工作的重视程度——工作被定义为“意义”、“目标”或“激情”，这支持了阿内特的观点。正如Quartz所引用的，《夏洛特观察家报》（CharlotteObserver）1999年的一篇文章报道说，X世代渴望在工作中获得乐趣。LinkedIn在2017年的一项研究发现，千禧一代将这种渴望提升到了一个新的水平，他们往往更看重激情而不是薪酬。如今，Z世代是最有可能说自己希望实现兴趣和价值观与职业匹配的一代人。
研究还显示，另一个受年轻员工欢迎的优先事项也有类似的记录：灵活性和随之而来的工作与生活的平衡。《夏洛特观察家报》的同一篇文章还报道说，X世代希望弹性工作制。《Inc.》在2015年将千禧一代描述为“极度渴望”灵活性的一代。快进到21世纪20年代，Z世代正在以同样的需求引领潮流。
阿内特发现，随着年龄的增长，拥有一份自己热爱的工作的浪漫欲望也会逐渐减弱。即使在2017年，年龄最大的36岁千禧一代已经开始重视稳定而不是激情。“在20岁出头的时候，人们仍然有远大的梦想。”阿内特说。“人们有这些理想，但他们最终必须让自己适应更容易实现的现实。”
新冠疫情让Z世代的职场欲望更加强烈
由于每一代人通常比上一代人更激进，20多岁的年轻人梦想得到能够实现目标又有灵活性的工作，这一现象随着新一代的出现变得更加明显。Z世代尤其如此，他们中的许多人是在远程工作和“大辞职潮”（GreatResignation）时代进入职场的。
这就是为什么工作与生活的融合需求是人口结构巨变的一部分，RikleenInstituteforStrategicLeadership的所长、《你们养育了我们，现在与我们一起工作：千禧一代、职业成功和组建强大的工作团队》（YouRaisedUs,NowWorkWithUs:Millennials,CareerSuccess,andBuildingStrongWorkplaceTeams）一书的作者劳伦·斯蒂勒·里克林说。她解释说，婴儿潮一代更专注于如何在缺乏指导和培训的职场中生存，但随着时间的推移，更多的工作场所支持年轻员工将他们的价值观带到办公室。
里克林对《财富》杂志表示：“这不仅意味着你可以实现弹性工作，养家糊口，还意味着你能够过上更完整的生活，并更好地考虑健康和福祉。”
但她说，围绕这些工作与生活变化的代际趋势线发生的速度还不够快，没有跟得上如今千禧一代和Z世代的要求，而Z世代在更积极主动地推动这些变化。
千禧一代和Z世代根据他们的经济经历以不同的方式来实现他们相似的愿望：在大萧条时期（GreatRecession）毕业的千禧一代不太愿意提出要求，从而获得他们想要的东西，因为他们觉得有一份工作就很幸运了，而在新冠疫情时期毕业的Z世代能够提出自主要求。
Z世代专家、代际动力学中心（TheCenterforGenerationalKinetics）的创始人杰森·多尔西表示，与过去几代人相比，Z世代在职业规划被打乱并经历失业后，更注重追求激情和工作与生活的平衡。
当Z世代从不愿满足他们要求的雇主处辞职时，他们找一份新工作不成问题。因此，他们以反资本主义和反工作而闻名，这似乎与阿内特关于20多岁年轻人基于身份的工作原则的理论不一致。但这里也存在着另一个代际转变：千禧一代通常将职业视为自己身份的核心，而Z世代则认为有意义的工作只是他们身份的一部分。
多尔西告诉《财富》杂志：“其他几代人认为自己的身份从早上9点开始，到下午5点结束，而Z世代往往觉得自己的身份始于工作之外。这就减轻了他们通过目前的工作来定义自己的压力。”
但无论人生处于什么阶段或是哪个时代出生，许多人都喜欢疫情给他们带来的工作与生活的平衡。即使在新冠疫情之前，婴儿潮一代也渴望更多的非结构化日程安排。阿内特认为，年长的员工会喜欢选择自己的日程安排，但这对他们来说通常是不可能的。
“新冠疫情真的让事情发生了翻天覆地的变化。”他说。“看看这些年轻员工能否维持这种局面，将是一件有趣的事情。”（财富中文网）
译者：中慧言-王芳
GenZisapuzzleeveryone’stryingtofigureoutatwork.Theywantitall:Purpose!Work-lifebalance!Flexibility!Andiftheydon’tgetit,they’llleavethedoorswingingontheirwayout.
Ifthatnarrativesoundsalittletired,it’slikelybecauseyoufirsthearditwhenmillennialsenteredtheworkforce15yearsago.Theywanteditall,too,facingcriticismforjumpingfromonejobtothenextinpursuitofacareertheylovedthatstillgavethemroomtobreathe.
Soaretheseworkplaceprioritiesactuallyagenerationalshift,ormerelythetypicalwhimsofyoungworkersintheirfirstjobs?Thequestionbringsupanage-olddebateonthelegitimacyofgenerations.Labelsforcohortshavelongbeenusedbyresearchers,demographers,andeconomiststoanalyzehistoryandperspectives.Butmanyhavearguedthatgenerationsdon’tactuallyexistexceptinourimaginations,andresearchfromadecadeagohasevenfoundthattherearen’tmanymeaningfulgenerationaldistinctionsinworkplaceattitudes.
“[Generationsare]notnaturallaws,they"rejustwayswehaveofunderstandingthings,”saysJeffreyArnett,psychologistandseniorresearchscholaratClarkUniversity.“Theycanbeusefulinsomeways.Butit"simportantnottoviewthemasfixed.”
Afterall,usingbroadstrokestopaintapictureofacohortcanpigeonholeindividuals.Butwealsoshouldn"tjustshrugoffGenZ"sbehaviorsasafollyofyouth.Thequestionisnuanced.
Arnett’sresearch,alongwithadditionalinsightsfromworkplaceexpertsanddecadesofstudies,pointtotheanswer:GenZ’sattitudesaboutworkaretheresultofbothgenerationalidentityandlifestage.Yes,thepandemicaccelerateddesirespastgenerationssetintomotionandemboldenedGenZtospeakupaboutthem.Butstill,theseareidealistic20-somethingswhohavestarsintheireyes,whoarealsoeclipsedbyeconomiccrises.Millennialshavetrodthisgroundbefore.AndsomeevenarguethatthisworkplaceidealismbeganwithGenX30yearsago.
Idealizingpassionandflexibilityispartofthe20-somethinglifestage,regardlessofgeneration
Today’sidealisticviewofworkhasrootsinaneconomythatbegantoshiftfrommanufacturingindustriestoinformationservicesandtechnologyinthe1960s,continuingthroughthenextseveraldecadesthankstotheriseofautomationandafewrecessions.
Itcreatedaculturalaspirationtofindenjoyableworkthat’smorethanjustapaycheck,Arnettsays:“Inthatkindofeconomy,youhaveabetterchanceoffindingsomekindofworkthatwillactuallybefun.”
Arnettbeganstudyingyoungadultsinthe1990s—GenXersbeginningtheircareersduringthedot-combubble.Hefoundthatmanycravedidentity-basedwork:Ajobthatwasn’tjustajob,butsomethingtheylookedforwardtowhenwakingup.Itwassimilartohowtheyviewedlove,idealizingasoulmateratherthanjustamarriagepartner.Itwasagenerationalshiftfromhowtheirparentsviewedworkandlove,hesays,butonehethoughtwouldbecomethenormfor18-to25-year-oldsinfuturegenerations—alifestagehethendefinedasemergingadulthood.
“Thosechangeswestillhavewithustodaynowthatwe"vegonefromGenXtomillennialsandfrommillennialstoGenZ,”hesays.
There"splentyofresearchemphasizinghowmuch20-somethingsvalueenjoyablework—whichhasvariouslybeendefinedas“meaning,”“purpose,”or“passion”—tobackupArnett.AscitedbyQuartz,a1999articlefromtheCharlotteObserverreportedthatGenXcravedfunatwork.Millennialstookthatdesiretothenextlevel,a2017LinkedInstudyfound,oftenpickingpassionoverpay.Now,GenZisthegenerationmostlikelytosaytheywantbettercareeralignmentintheirinterestsandvalues.
Studiesalsoshowasimilartrackrecordforanotherpopularyoungworkerpriority:flexibilityandthework-lifebalancethatcomeswithit.ThesameCharlotteObserverarticlealsoreportedthatGenXwantedflexibleschedules.Inc.describedmillennialsas“hell-bent”onflexibilityin2015.Fastforwardtothe2020s,andGenZisleadingthepackwiththesamedemands.
Arnettfindsthattheromanticizeddesireforhavingajobyou’repassionateaboutwanesasweage.Evenin2017,millennials,theoldestofwhomwere36,werealreadystartingtovaluestabilityoverpassion.“Intheirearly20s,peoplestilldreambig,”Arnettsays.“Peoplehavetheseideals,buttheyeventuallyhavetoaccommodatethemselvestoamoreaccessiblereality.”
ThepandemichasmadetheseworkplacedesiresstrongerforGenZ
Sinceeachgenerationistypicallymoreprogressivethanthelast,the20-somethingdreamsofpurposefulandflexibleworkhavebecomeevenmorepronouncedwitheachnewcohort.That’sespeciallysowithGenZ,manyofwhomenteredtheworkforceduringtheeraofremoteworkandTheGreatResignation.
That’swhywork-lifeintegrationdemandsarepartofademographicseachange,saysLaurenStillerRikleen,presidentatRikleenInstituteforStrategicLeadershipandauthorofYouRaisedUs,NowWorkWithUs:Millennials,CareerSuccess,andBuildingStrongWorkplaceTeams.Boomersweremorefocusedonsurvivinginaworkforcethatlackedguidanceandtraining,sheexplains,butmoreworkplacesupportovertimehasenabledyoungworkerstotaketheirvaluesintotheoffice.
“Thatmeansnotonlytheabilitytohaveflexibilityaroundraisingafamily,buttoliveamorecompletelifeandthinkabouthealthandwellness,”RikleentellsFortune.
Butthegenerationaltrendlinearoundsomeofthesework-lifechangesisn’thappeningfastenoughforwheremillennialsandGenZaretoday,shesays,andGenZismoreproactiveingettingthesechangesacrosstheline.
MillennialsandGenZapproachedtheirsimilardesiresdifferentlybasedontheireconomicexperiences:GraduatingintotheGreatRecessionmademillennialslessinclinedtoaskforthethingstheywantedbecausetheyjustfeltluckytohaveajob,whereasgraduatingintothepandemicempoweredGenZtomakeautonomousdemands.
GenZisplacinghigherpriorityonpursuingtheirpassionsandwork-lifebalancethanpastgenerationsdidattheirageafterhavingtheircareerplansupendedandexperiencingjobloss,saysJasonDorsey,GenZexpertandfounderofTheCenterforGenerationalKinetics.
WhenGenZdoesn"tworkforanemployerwillingtomeettheirdemands,theyhavenoproblemfindinganewjob.Asaresult,theyhaveareputationforbeinganti-capitalistandanti-work,whichmayseematoddswithArnett’stheoryofthe20-something’sidentity-basedworktenet.Buthereinliesanothergenerationalshift:Whilemillennialsoftenviewtheircareerascentraltotheiridentity,GenZfeelsmeaningfulworkisjustonepartofwhotheyare.
“Whereasothergenerationsthoughtthattheiridentitystartedat9a.m.andendedat5p.m.,GenZoftenfeelsthattheiridentitystartsoutsideofwork,”DorseytellsFortune.“Thatputslesspressureonthemtodefinethemselvesthroughtheircurrentemployment.”
Butregardlessoflifestageorgeneration,manypeoplehavelovedthetasteofwork-lifebalancethepandemichasgiventhem.Evenpre-COVID,Boomersyearnedformoreunstructuredschedules.Arnettbelievesthatolderworkerswouldlovetochoosetheirownschedules,butthatithasn’toftenbeenpossibleforthem.
“COVIDhasreallyshakenthingsup,”hesays.“It"llbeinterestingtoseeiftheseyoungerworkersareabletosustainthat.”