摘要：劳务派遣是近年来单位用工的新形式，在给用工单位带来便捷方便、节约成本的同时，也有其本身所固有的劣势存在。在现有的法律环境下，劳务派遣制度存在一定的风险，若是对这些风险不能加以更好的限制和解决，势必会对用人单位产生一定的影响。基于此，本文对用工单位使用劳务派遣的风险进行分析，并且相应的提出控制策略。 关键词：用工单位劳务派遣风险控制策略 在现有的经济形式下，随着事业单位面临改革的严峻形势和工作任务量不断增加，事业单位可能会因为人员编制、公开招聘、资金渠道、人员结构不合理等原因，在用工人员方面遇到一些问题。有些事业单位会因资金短缺或各个部分成本增加而解聘部分人员，同时也会出现出现人员紧缺，招聘不及时的情况。这种时而富足、时而不足用工情况会对事业单位的长远发展造成影响。由此，很多单位开始使用劳务派遣模式，以此满足单位的发展需要，但是这种模式若使用不当，不仅达不到预期效果，反而会加大用工成本，得不偿失，并存在一定的风险和问题需要解决。 一、劳务派遣风险的研究 1。用工单位没有意识到的泄密、培训及义务履行的风险 在当前的法律体系中尤其是《劳动合同法》已经有明确的规定，劳务派遣模式下的工作岗位一定要符合几个特点，分别是辅助性特点、替代性特点以及临时性特点。在一些不是主营岗位方面，可以被看作是辅助性工作岗位，例如，事业单位的保洁人员。在用工单位中，一些正式劳动合同的员工，若是因为种种原因不能及时到岗，那么就可以设置一些替代性岗位，例如，女性的生育假。但有些单位因工作需要，在不得已的情况下，也会安排派遣员工做一些主营岗位方面的工作，甚至是关键岗位的工作。因此，事业单位必须从自己的实际需求出发，去使用劳务派遣制，并且对使用派遣制的工作岗位在时间上、职责上有一定限制与界定，否则有可能会存在商业机密被泄露方面的危险。另外，单位在劳务派遣上有相应的成本投入，例如，员工培训，企业虽与派遣员工签订培训协议、约定服务期，但当派遣员工拒绝履行义务时，用工单位却得不到法律支持，原因是用工单位和派遣员工之间并不存在劳动关系。因此，一些事业单位只能降低培训成本。可见，用工单位在享受劳务派遣带来的诸多便利的同时，也面临一些与生俱来的风险。 2。用工单位没有意识到的法律关系风险 用工单位使用劳务派遣制度，会涉及到劳务派遣单位的选择、派遣方式的确定、人员工资福利待遇及派遣协议的终止等问题，每一个工作流程中都会涉及到繁琐的法律关系。用工单位只有理清这些关系，才能有效避免发生劳动争议时所造成损失。《劳动合同法》规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任，即两者在法律关系上是盟友，如派遣员工没有及时拿到劳动报酬、不缴或少缴社保、劳动争议中的经济补偿等等。一些单位在此过程中没有对相应的义务和相应的法律责任进行明确，经常出现一些劳动争议和合同纠纷，对事业单位的形象和事业单位的发展都构成了一定的影响。 二、用工单位使用劳务派遣应对风险的控制方法 1。实际出发，按需派遣 目前劳务派遣存在监管不力现象，这就要求用工单位结合自身情况，对于劳动派遣的形式是否适用进行多方面的考虑。了解人才的形式以及本单位的发展目标，看两者是否匹配。在对自身的缺口进行了解的情况下，查看是否满足劳务派遣的适用要求，这样才能促进用工单位和劳务派遣部门直接协调和合作。在具体人员的分配上，用工单位要对本单位的人员需求进行研究，尽量选择基层辅助性岗位予以派遣，并明确岗位职责，加强人员管控，不仅可以降低培训成本，也大大降低人员流动造成的泄密风险，发挥好人才的力量。 2。甄选公司，规范流程 首先，在劳务派遣单位的选择上需要严格化，规范化。在选择劳务派遣部门的过程中，需要对其资质、经营能力、运作的规范性等方面进行综合考量，选出服务能力功能强、服务水平高、服务规模大的优秀公司，并做好管理衔接。对于那些注册资金不符合法定规定、经营范围没有明确包含派遣业务且缺少处理劳动争议经验的应予以排除。 其次，在劳务派遣合同签订的过程中，要符合《劳动合同法》之规定，除在合同中明确派遣人员数量、工资报酬、社保费用、派遣期限等内容外，还要对责与权进行明确，特别是要约定工伤事故、劳动纠纷、赔偿分担比例等进行详细约定。 综上所述，在本文的论述基础上，主要是倡导事业单位一切从自己的实际出发，根据需求使用劳务派遣模式，既要节省成本又要充分发挥派遣人员的工作效能，避免系列问题产生。 参考文献 〔1〕陈东营。新《劳动合同法》背景下的电力事业单位如何规避用工风险〔J〕。人力资源管理，2015，12（2）：127127 〔2〕张然，李吉栋。劳务派遣：劳动者就业风险及其保障机制研究〔J〕。经济与管理，2014，22（3）：8589 〔3〕王小原。人才派遣的资金风险管理基于A单位情况的分析〔J〕。现代商业，2014，18（8）：7071
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