陈春花引领组织成长领导者需要承担新角色

　　导读：彼得德鲁克先生说过：无人能够左右变化，唯有走在变化之前。在动荡不定的时期，变化就是准则。但是，只有将领导变革视为己任的组织，才能生存下来。
　　面对巨变时代的经营环境，领导者必须做出打破思维、打破常规、破除利益阻隔、破除组织刚性的自我超越的变革选择。
　　在一个需要向自己挑战、不断变革自己的时代，领导者需要有更加重要的引领作用。这个时期的领导者，不仅仅是要担当责任，驱动变革，更重要的是给成员以信心，即便在黑暗之中，也能指明前进的方向。
　　与传统的领导者角色相比，领导者需要以全新的角色出现：布道者、设计者、伙伴。
　　1、布道者
　　布道本是指宣传基督教的教义，布道者就是布道的人。美国政治活动家和政治学家亨利基辛格说：领袖的任务就是带领人们从所在之处到达他们从未到达之处。他做了一个远大的决策，树立了一个宏大的愿景，他还要把他的决策和愿景一一分享给他人，让他人了解到他所做的事业有多么伟大。因此，他选择了一条捷径，那就是通过‘布道’和分享去教育他们。
　　可见，领导者在经营和管理活动中，通过布道，有效传播思想的火种、变革的基因，吸引成员的心理能量，对于组织的成功、变革的成功多么重要。
　　当企业处于一个巨变的时代，组织成员无论是个体行为，还是团体行为都需要适应环境变化而做出调整，领导者所做的，就是要让员工的行为与企业目标、组织系统和企业文化有效结合，让员工在企业中发挥能动作用，实现组织的战略目标。
　　领导者布道就是向员工传递组织所面临的紧迫性、必要性，同时培养员工自我超越的理念，激发员工自我改变的积极性和主动性。通过布道，在每个员工的心中播种自我超越的种子，影响员工的思想意识、价值观念，才能维持企业在一个巨变环境下所需要的向心力。
　　美国前总统吉米卡特说：时刻记住自己有多强大，不要忘记个人的力量能起多大的作用。牢记，这个可能改变世界，改变社区，改变家庭，改变你自己。
　　处于巨变时代的领导者必须具有通过布道激励追随者和下属的领袖魅力，确切地说，领导者通过布道使下属自动自发地产生改变自己、改变社群、改变组织、改变社区的强烈动机和积极行动。
　　福特汽车创始人亨利福特，沃尔玛创始人山姆沃尔顿，苹果创始人乔布斯，华为创始人任正非，阿里巴巴创始人马云等，都属于这种通过布道变革而影响追随者和社会大众来改变自己命运、改变组织和社会进程的魅力型变革领导。
　　在这样一个创新层出不穷，信息极度扩散，变革随处可见的时代，需要这种能够通过生动语言、案例故事、愿景理念、行动指引、潜能识别的魅力型领导。
　　他们除了不断自身变革，打破惯性和常规之外，还需要根据经营环境的各种变化向员工和客户传递变革思想，这种布道变革本身就成为领导者工作的一部分。
　　2、设计者
　　选择设计者这个词来诠释领导者新角色，是因为现今的领导者不仅要有战略洞察力、理解消费者与人性需求的能力，而且要能够把这一切转化为商业模式、产品、组织制度。
　　因此，作为设计者的领导者，需要设计商业模式，设计产品，设计组织制度。换句话说，设计这个词，不仅仅包括产品，而且包括整个公司的价值理念。它包括公司所能够提供的体验的各个方面，无论是有形的还是无形的。
　　推荐大家看舒尔茨的《将心注入》和《一路向前》，因为通过这两本书，我们可以全面理解星巴克的设计理念。我们确立了‘第三场所’（thirdplace）的身份，星巴克人会这样告诉你。他们确信有了自己的特色为人们设计了一个生活中的第三场所，这个场所既不是工作单位，也不是家，而是顾客可以在星巴克寻求避风港的地方。
　　我自己很喜欢宜家（IKEA）。宜家总是透过卖场布置和空间陈列，将商品展现出来，让消费者感受：我家如果变这样，该有多好。1976年，宜家成立30年的时候，创始人英格瓦坎普拉德（IngvarKamprad）发表了《一个家具商的誓约》，其中提到：真正的宜家精神，是由我们的热忱、我们持之以恒的创新精神、我们的成本意识、我们承担责任和乐于助人的愿望、我们的敬业精神，以及我们简洁的行为所构成的。
　　为大众创造更美好的日常生活这一价值追求就是宜家明确的设计理念，并被传递到消费者的体验中。
　　正如这两家公司一样，一些优秀的企业用心去设计自己的商业模式，用心去设计自己的产品，并让顾客真正体验到。这些公司的领导者，拥有明确价值理念，与顾客真正在一起，并通过商业模式或者产品让顾客感知到或者触摸到。
　　在把设计导向深入到企业组织制度里面，华为是一个典型的例子。任正非曾经明确阐释过华为公司未来的胜利保障，主要是三点要素：第一，要形成一个坚强、有力的领导集团，但是这个核心集团要听得进批评；第二，要有严格、有序的制度和规则，这个制度和规则是进取的。什么叫规则？就是确定性，以确定性应对不确定性，用规则约束发展的边界；第三，要拥有一个庞大的、勤劳勇敢的奋斗群体，这个群体的特征是善于学习。
　　华为人力资源体系中的分配机制更是带来巨大知识资本的驱动力量，任先生认为获取分享制应成为公司价值分配的基本理念，敢于开展非物质表彰，导向冲锋，激发员工活力，公司就一定会持续发展。所以人们在分析华为成功的机理的时候，华为人的解释是：核心原因是三点：制度与流程，人才，文化。
　　因为设计导向，让一家公司的商业模式和产品具有了梦想的力量，让一家公司的制度安排具有了梦想的力量，这一切就是领导者需要完成的责任。
　　3、伙伴
　　今天的管理是一种基于共享价值为基础的新范式。这种新范式是指，具有系统思考的领导者，依赖于激发个体内在价值，而不是沿用至今的组织价值，来考虑整体以及个体的行为。这种新范式中，有关个体价值的创造会成为核心，如何设立并创造共享价值的平台，让组织拥有开放的属性，能为个体营造创新氛围，则成为基本命题。
　　新范式的挑战就在于领导者与组织成员之间的关系改变了，在管理者与管理者、管理者与员工、员工与员工之间建立和保持一种可信任、可亲近、可包容，坦率而不伤及员工内心的工作关系，彼此成为伙伴式、甚至好友式的同事关系。
　　这意味着管理者的领导方式需要做出改变，员工要能够与领导者平等对话，在员工专业领域内，领导者要能够成为被管理者，成为团队成员之一，这就需要领导者抱有关爱之心，包容、亲和力以及成为被管理者。
　　这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合智慧的时代。面对巨变时代的经营环境，领导者必须做出打破思维、打破常规、破除利益阻隔、破除组织刚性的自我超越的变革选择，承担起以上三个新角色。（本文完）