华信惠悦：20062007员工态度意见调查报告

　　2007年10月29日来源：《培训》作者：华信惠悦咨询公司
　　近年来，中国市场的奖酬涨幅每年平均以10的速度递增，这意味着雇主们要持续对人力资本进行投入，但员工们是否领情了呢？员工对自身薪酬和福利的满意程度是否也随着雇主们的投入而与日俱增呢？
　　答案是令雇主们失望的华信惠悦咨询公司（以下简称“华信惠悦”）近日公布的20062007年度WorkChina员工态度意见调查结果显示，相比2003年及2005年，中国地区的员工对薪酬和福利的满意程度呈下降趋势，且仍是被调查的十大项目中满意度最低的一个。
　　对此，华信惠悦有关专家对此现象并未表示失望，反而认为这反映出中国员工在看待薪酬问题时变得更加理性。
　　中国员工的理性到底体现在何处？华信惠悦WorkChina员工态度调查业务负责人李佳玲女士介绍说，通过分析发现，工作压力大、收入与付出不匹配，且并未随着公司业绩的提升而增加，成为导致员工不满当前薪酬和福利的主要原因。然而，从中我们也能看到中国员工对薪酬和福利有了更深层面的见解，但很少有公司敏感地洞察到这些变化，并适时采取措施。
　　薪酬信息渠道多样化
　　“很多员工抱怨自己的工作压力大，这不仅仅是他们与当地公司对比得出的结论，更是与其国外同僚对比的结果。”李佳玲认为，相比前几年，现在很多公司员工的眼光愈发国际化，与国外的沟通也日益频繁，除了工作上的协作外，他们有更多的机会走出国门，亲自去看看外面的状况，并增强了与国外同僚之间的交往。
　　由于中国市场处于快速发展期，在很多跨国企业中，相较一些发达国家，许多中国员工认为他们的工作强度正在与日俱增，而薪酬并未得到相应的提升。这一点同样可以从调查结果中获得解读：在跨国公司工作的员工对薪酬与福利的满意程度（21）要低于在本地公司工作的员工（26），这与跨国公司的员工与国外的沟通渠道更加顺畅有关，但这一点常常为管理层所忽视。
　　随着信息渠道的畅通，除了薪酬和福利外，员工们对公司管理的期望会越来越高。当前的企业必须要随时关注员工的这些期望，以进行有效的管理。虽然管理上的完善不可能一蹴而就，但是公司需要循序渐进地进行改进，并且尽可能地与员工适时沟通这些改进。
　　以绩付薪观念深入
　　比较2003、2005及2007年三次的调查结果，中国员工对绩效管理的满意程度变化不大，且在2007年绩效管理成为员工们最满意的项目之一。
　　如果说2003年大家对什么是绩效管理、怎样执行绩效管理已经有了清晰的概念，那么经过几年的实施和推进，现在中国的员工们已经充分接纳了绩效导向，并认定它是公司管理不可或缺的组成部分，这其实也是导致员工不满公司薪酬福利的因素之一。因为绩效管理制度不仅仅是考核，还需要与公司的奖酬制度进行必要的连接，并且建立相关的配套措施，才能真正做到奖优惩劣，鼓励那些有利于实现公司战略目标的行为，以发挥最大的效用。
　　员工们抱怨工作压力大，且收入与付出不匹配，这很可能说明公司的绩效管理制度与奖酬制度之间缺乏有效的连接。员工们认为自己付出了很多，却在奖酬上得不到回报和认可。虽然从表面上看许多公司的人力资源制度“五脏俱全”，然而如果其间缺乏有效的连接，各行其政，就很难取得综效。因此，在当前竞争日益激烈的市场环境中，人力资源人员要适时审视各项制度的执行状况，同时要在内部建立策略性奖酬，真正做到差异化管理，这可能比仅仅盯着外部市场不断变动的薪酬数字来得更为重要。
　　主动规划个人发展
　　许多职场精英渴望进入更优秀的企业，获得更具挑战性的职位，同时取得更有竞争力的回报。在薪酬福利上，员工们习惯于去标杆同行业中的优秀企业，特别是在那些正处于快速发展的公司。然而对于大部分公司而言，从节约成本的角度来看，他们更愿意标杆那些与自己业务发展规模和水平相当的企业。
　　“如果员工期望的是一台Notebook，而公司却认为只提供台式机就够了，大家标杆的对象完全不同，当然会令员工产生失望的情绪。”不过，李佳玲也指出，制定公司的奖酬策略并不像给Notebook还是台式机那么简单，“如果一家处于快速发展的企业，它在经营战略上所标杆是行业中的佼佼者，在奖酬策略上却仍保持和自己同级梯队的水平。那么试想一下，要与佼佼者在一个市场中同台竞技，人才会流向何方？”
　　这提醒了企业在考虑奖酬策略时，除了要考虑量力而出，更重要的是考虑到公司未来的经营战略和业务发展，这样才能令公司的奖酬在市场上更具竞争力。当然，适时且持续与员工沟通奖酬策略，以及关注他们未来的发展也是至关重要的，因为毕竟在中国这样快速发展的市场中，前景和“钱”景对于人才是同等重要，因为越来越多的人才在选择工作时都十分看重公司未来的发展前景。