职业经理人如何经营身价如何做职业经理人

　　职业经理人作为一个高收入阶层的月薪一族，要如何进一步提高自己的身价呢？下面一起来看看！
　　销售经理Clark月薪近1万元，公司配车，在市中心五星级写字间办公。他在公司有较大自主权，整个销售团队是自己招聘来的，整个区块市场也由他完全负责。Clark来这家公司已经三年了，当时来这家公司是因为它实力比较强、给自己的薪资待遇也不错，自己的能力能得到提高、事业也会有所发展，但目前的情况是由于公司经营上出现重大失误，造成了严重的财务问题，受此影响，公司计划要对经营战略、人员等方面进行较大的调整。Clark相信自己的能力，但在公司大环境调整的情况下，自己在公司还有发展吗？并且公司里另一个和自己平级的“海龟”，管理风格和自己迥异，但似乎更受欢迎一些。是继续坚持自己的做法，还是来一些改变？Clark非常苦恼。
　　正在这时，公司的一个竞争对手向他发来了邀请，希望他出任销售经理，并开出更丰厚的年薪和福利待遇。Clark清楚竞争对手之所以找自己做他们的销售经理，很大程度上是看中了他手里握着的客户资源。Clark做销售工作十年来，从基层一步步做到目前的位置，不仅经验、能力以及薪资各方面有了很大的提高，更重要的是他敬业和谦逊的工作作风赢得了业内广泛的认可，牢牢抓住了一大批忠实客户。这些年来他先后在两家公司做过销售工作，但无论他跳到哪里客户都会跟到哪里，这在无形当中为Clark谋求更好的职位和薪水提供了坚实的基础。考虑到公司的现状以及自己的实际情况，结合专家的意见，Clark最终还是选择了跳槽，以期在新的公司和新的职位上能有更大发展。
　　你善用隐性身价吗
　　应该说Clark在自己职业生涯的发展道路上做出了一个合理的选择，但是在案例当中隐含的身价问题值得深思。在价值体系之中，每个职业人的身价可分为显性身价和隐性身价两种。
　　显性身价：包括所有薪资、奖金和其他福利待遇等相应的物质回报。许多经理人因为对职业规律、职场信息缺乏敏感度和科学理性的判断力，跳槽过于频繁或过久呆在一个“稳定”的职位上，造成自己掉价。Clark通过跳槽实现了薪资待遇的增长，并且事业也出现新的转机，应该是做出了一个明智的选择。
　　隐性身价：隐性身价包括职场口碑、丰富的市场资源、相关从业经验、人脉资源以及与市场挂钩的各类投资项目等。隐性身价在个人的职业价值体系中属于附加性质，但是却在许多关键环节上左右着个人职业价值的走势。案例中Clark就是在多年的工作中积累了丰富的客户资源，从而吸引了竞争对手的青睐，为他在跳槽过程中实现身价增值提供了很大的帮助。
　　身价作为衡量一个职业经理人成功与否的重要标志是许多经理人追求的目标，但很多人只看到了显形身价，只关心能拿多少薪水，对如何经营身价、如何长期发展并没有非常清醒的认识。高薪高职尽管重要，但合理规划自己的职业生涯，做到身价的保值增值更重要。
　　经理人身价经营术
　　跳槽增值
　　经理人觉得自己在本公司没有什么发展空间，或者认为晋升速度太慢，不妨从跳槽中寻求身价的提升。经理人跳槽的最好时机是新年一过，这时工作暂告一段落，自己又拿到了该拿的奖金，这时离开既对得起公司，又对得起自己。
　　跳槽增值之危机干预
　　职场“动荡期”是高薪人士的职业危险期，一不小心就可能遭遇职业发展危机。如何有效实施危机干预将是关键。
　　首先评估形势，看是暂时的还是长远的危机。评估的关键是自身的职业目标是不是很明确，是否有利于自身的长远发展。如果短期形势好，但并不利于自身的发展，那也需要考虑其他机会；若目前的环境虽然不是很好，但会有利于长远发展，最好坚持下去。
　　其次，考虑转职能或者转型。如果在领域内的工作很难有什么新进展，转型或转职能便是有效的危机干预手段。职业人应该注意分析行业和企业的市场发展前景，既看到今天的需求也要根据它的发展态势估计到明天的状况，并且因人而宜地积累新的行业竞争力。一旦环境发生变化，也能够有力应对，找到新的职业增长点。
　　跳槽增值之利用猎头
　　公司待遇不错，所在职位合适，可是工作缺乏足够的激情和动力，成就感出了问题。凭资历，可以在市场上找到类似的职位，但跳槽并没有多大意义。为了冲击更高的职位，得到新的发展平台，借助猎头公司的力量对职业经理人来说也许是不错的方法。不过，要借助猎头公司实现增值跳槽也必须有规划有策略。
　　首先，成为追逐对象。如果你的价值无法获得猎头的认可，如果他们认为你不能带来大单子，猎头不会无缘无故看上你。特别是优秀的猎头，凭着他们丰富的资源和良好口碑把你送到甚至是包装到增值的职位上是有很大可能性的，前提是你要有很大的市场潜力。所以在跳槽前搞清自己的市价如何；是否有潜力、哪些点是潜在增值点等问题十分重要，而且更关键的是，如何利用现有资源帮助自己在跳槽前对增值点有效“补课”，在短期内吸引优秀猎头的目光。
　　其次，和猎头“打太极”。获得猎头的青睐后，要对自己的下一个职位目标保持清醒。有两个风险因素必须注意：猎头可能根据自己的客户数量起伏进行调整，你极有可能成为某个时期的甩卖商品之一；另外猎头可能为了大单子而把你转手到无法为你带来增值空间的职位上去。所以，如果你不清楚下一个能为你带来身价提升职位的工作核心内容和关键性质是什么，不了解自己真正的职业生涯需求是什么，成为市场牺牲品不是没有可能。搞清自己的实际目标，才能在和猎头周旋中夺取主动权。
　　晋升提价
　　内部提升之自省自察
　　竞争成功的关键在于首先了解自己的长处和劣势，清晰自己的职业定位，自己对自己的核心竞争力有科学的认识，对自己的核心病症能够充分解剖。目的是通过阶段性自我职业分析，找到自己的软肋和竞争潜力，然后采取措施提升竞争力。
　　职业经理人想要晋升更高的职位，提高身价，必然需要掌握更专业、更丰富的理论和知识，同时，不同的管理层次对管理能力提出了不同的要求。一般来说，中级管理层次需要突出创新能力、计划评估能力、内部控制能力、策划能力、激励能力等；而高层管理者则需要掌握把握方向能力、预测能力、果断决策能力、领导能力等。
　　内部提升之业绩致胜
　　业绩是大多数职业经理人的身价晴雨表，特别是对经营性的经理人来说，部门或者公司的经营状况直接决定他们的命运。如何在第四季冲击业绩指标，如何达到业绩身价“双飞”，可锐有许多职业经理人的内部晋升秘笈。
　　秘笈一做账。这是许多经理人惯用的招数。在道德和法规允许的范围内，职业经理人不妨协同多方力量，利用财务工作的灵活度，使得公司或部门的各类报表显得好看些，或者从某种程度上忽略某些事实，最终获得上级主管部门的认可和表彰。但可锐也发现，在许多情况下，一些做账方式和公司审计部门程序契合度不够，造成审核不过关最终导致了诚信问题的出现。还有许多职业经理人不顾职业道德，做假账、烂账，为自己掩盖过失或者谋取私利，最终不仅失去机会，还断送了职业前程甚至人身自由。
　　因此职业经理人可以尝试在法规允许范围内利用财务灵活度进行管理，但切莫舍本逐末地追求一时的成绩，不能客观对待自己的职业能力，毕竟账面好看不是个人竞争力的核心，扎实的业绩提升才是身价提升的根本。
　　秘笈二狠抓潜力客户群。当公司业务繁忙、人力不足，潜在客户群是常常被遗忘的群体。流失的潜在客户常常成为竞争对手的业绩元素。令人不解的是，许多职业经理人即使是在业绩冲刺的攻坚阶段仍然无法对潜在客户群体予以充分的重视，而是把最多的精力放在新客户的进一步开发之上。
　　让销售团队回访、跟踪潜在客户，维系好老客户形成重复购买力等都是好方法。对已经认识或曾经认识自己品牌和产品的客户，应该成为我们职业经理人第四季业绩工作的核心之一。往往很多经理人由于这个问题没有足够重视，虽然新增客户百分比和业绩成交量都有所提升，却没有迎来业绩增长。这种常识性错误常在许多职业经理人的实际管理工作中出现，他们往往找很多借口去回避繁琐的潜在客户购买力发掘工作。
　　如何做职业经理人
　　职业经理人需要直接培养人才，需要具有情绪能量与决断能力来关注人才的成长，需要具有授权、激励和培训的能力，那么如何才能做好职业经理人呢？
　　提供工作团队清楚的方向感与努力的目标
　　协助人们了解其工作对于实现企业目标的重要性是非常关键的，很多员工不能符合企业的管理要求或者企业的发展，很大程度上是你没有与下属沟通工作团队的方向和目标，你不能够有技巧地与下属沟通新的见解与观察，使得下属根本无法了解目标与方向，自然就无法得到好的结果，但是这样的情况出现后，很多管理者会把责任推到下属身上，认为是下属没有能力，我坚持确信，没有不好的士兵，只有不好的将军。在这个方面最明显的不良表现是没能力与执行计划的员工妥善沟通计划的目的与目标；不能很好地解释各项作业的目的和重要性。
　　鼓舞下属追求更高的绩效
　　能够鼓舞下属，更上一层楼是第二个重要的层面，有能力让员工努力超越目标，达到他们原认为不可能达到的境地是对于管理者一个能力的考验，没有下属能力的提升，也不会有超越，企业是在员工自我超越的过程中创造佳绩的。在这个方面不良表现是无法激发出员工投入感并使他们释放出高度的能量，以及赢得胜利所必要的态度。
　　支持下属的成长以及成功
　　向下负责的具体表现是支持下属的成长和成功，做到这一点首先需要管理者真诚关心下属的生源发展，将组织的愿景及目标转化为团队成员的挑战，以及有意义的目标，并能够让组织的目标与下属的发展目标合而为一；
　　其次需要管理者对于下属的工作内容有兴趣，了解下属的工作与组织策略的关联所在；
　　第三需要管理者支持下属的成长以及成功，对于每一个小的成功都给予极大的关注和表扬，能够真正让下属感受到你对于他的成功的支持和肯定。在这个方面不良表现是压制人才，不愿提供他们发展的机会；不愿把真实情况及时反映给当事人。
　　建立合作的关系
　　被工作团队的成员所信任是实现向下负责的基础，只有被下属信任你才能够发挥作用，带动大家。这样要求管理者平易近人，待人友善，对于下属的不足与缺点，不是挑剔的方式，而是避开的方式，只有不断的找到下属的长处，避开下属的短处，才会有一个信任的环境，并得到彼此的信任，以建立合作的关系。因此需要管理者能及时了解员工的需求，了解员工的优势和不足。更重要的是管理者能以具有建设性的方法处理棘手的问题，让下属感受到你的能力的同时能够学习到经验。在这个方面不良表现是很难相处；员工不会主动跟你吐苦水；倡导与其他工作团队的竞争而非合作。
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