申请确定劳动关系时效要注意什么？

　　劳动合约在我们生活中很常见，每份劳动合约都有它特定的时效，只有在合约规定时间内，劳动合约才是有效的，那么申请确定劳动关系时效需要注意哪些呢？小编为大家整理了以下内容，请大家认真观看，避免在劳动合约时效上产生纠纷。
　　对于确认劳动关系是否适用仲裁时效的问题，实务中有以下两种理解：
　　一种理解认为，确认劳动关系的请求是对劳动关系事实的确认之诉，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理。因此，这类争议不适用仲裁时效的规定。另一种理解认为，确认劳动关系的请求，属于劳动争议，应当适用法定的一年的仲裁申请时效。
　　笔者赞同第二种理解。劳动争议有别于一般民事争议，我国实行“一裁二审”劳动争议处理体制，并适用专门的劳动争议仲裁程序法《劳动争议调解仲裁法》。因此，无论是仲裁机构，还是人民法院，对于劳动争议申请时效的考虑，均应适用《劳动争议调解仲裁法》，而非《民法总则》《民事诉讼法》或者最高人民法院关于诉讼时效的相关司法解释，更不适用关于时效的民事诉讼理论。且《民法通则》第135条关于诉讼时效也规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。《劳动争议调解仲裁法》显然属于“法律另有规定的”除外情形。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。在法律没有排他性规定的前提下，劳动关系确认争议毫无疑问属于劳动争议，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条关于时效的一般性规定。
　　那么，如何确定确认劳动关系请求的申请时效呢？有人认为，劳动关系确认本身并非一种权利，因此关于“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定难以直接适用。这实际上也是对于“权利”的一种狭义解读。一般认为，权利是法律对公民或法人能够作出或不作出一定行为，并要求他人相应作出或不作出一定行为的许可。确认劳动关系，本身就是待证实的劳动关系主体双方对于主体地位的一种可能涉及后续利益的主张，理解为一种权利并无问题。但是如何判断“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”？笔者认为，应以相对方就是否存在劳动关系提出明确的反对、否定的意思表示，也可以理解为，双方就劳动关系是否存在发生直接的可以证明的争议发生之日开始计算时效。如果没有证据显示相对方对劳动关系存在提出了异议，则不能简单地推断当事人已经发生了争议，并以此作为时效起算点。
　　大家在制定劳动合约时，一定要注意其中时效的有效期，保证双方利益不被侵犯，以免产生劳动争议。在签署劳动合约的时候，大家一定要注意保留备份，万一碰到劳动纠纷，需要申请确定劳动关系时效，有了合约证据，才能用法律武器保护自己的权益。如果大家还有什么疑问，可以咨询律师来获得专业的解答。
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