没有不好的员工，只有不好的领导

　　没有不好的员工，只有不好的领导，来源于美国著名军事家克里奇的一句名言“没有不好的组织，只有不好的领导”，这一管理学中的“克里奇定理”。克里奇定理认为：一名真正意义上的领导应该能把他的组织管好，并有足够的智慧，组织才会朝着美好的方向不断完善和进步。如果用心不够，或缺少管理才华，组织是不会自己好起来的，甚至要变糟。俗语道：上梁不正下梁歪，同理，许多情况下组织的境况不佳也应归咎于领导的失职和低能。组织是靠人来管理、优化的，领导具备了管理权力却未能把组织带好，当然要考虑到领导没有尽到应尽的责任。
　　而在我们领导者、管理者日常的工作事务的处理中，我们会发现组织的优劣取决于领导，同样，员工有没有被激励，员工价值有没有达到最大化也与我们的领导脱不开关系。正如我们经常说的“兵熊一个，将熊一窝人。”可能这样的逻辑，也许会招来不少人的批评和反感，让某些领导觉得不适，似乎组织出现了什么事，都要归结于他们。但是，无论让领导者觉得适与不适，我们心中都非常明白，下属的能力70是由他的直接上级来提升的。在军队中，一个能打胜仗的军队一定会有一个好的首长，在组织里，一个优秀的组织一定会有一个好的领导者。无论中外古今均是如此，这是被实践证明了的真理。翻开中国的近代革命史，当由于错误地指挥和判断，中国红军被迫退出以瑞金为首的根根据地，进行战略转移，并屡陷困境，30万红军伤亡惨重时，再遵义会议上确定了毛主席的领导地位，他老人家高瞻远瞩，站在全局、特别是站在对方立场上分析战局，制定对策，调动处于绝对优势的“国军”彼于奔波，在运动中形成以多胜少的相对优势，歼灭对方有生力量，并跳出包围圈，胜利到达陕北，成就了中国的革命胜利。于是，我们再来强调，是员工的问题，是下属的原因，似乎显得太过于迁强。
　　在战场上是这样，在组织竞争中也是如此。每一个成功的优秀组织，必有一个强有力的好的领导为核心，为灵魂。通用公司的威尔奇，微软的盖茨，海尔的张瑞敏，联想的柳传志，红塔的诸时健，万象的鲁冠球等等，特别是在组织的创业和发展时期，领导的作用是尤为重要的，有时甚至是第一位的。
　　当然，有的领导会说，如果遇到了个小人的下属，也是我们领导的问题吗？那么，我们可以先把问题放下来，回顾一下历史。
　　春秋时期的齐桓公，在鲍叔牙的帮助下，登上了君位。治国需要人才，鲍叔牙给齐桓公推荐了一个人，但是齐桓公跟这个人有一箭之仇。因为当初齐桓公跟公子赳争夺君位时，这个人就曾辅助公子赳，还差点一箭射死齐桓公。这人就是我们所熟悉的管仲。齐桓公很有气度，放弃一箭之仇，拜管仲为相，并起用许多有才干的人。后来成为春秋五霸之一。但鲍叔牙告诉齐桓公，说，竖刁、易牙是小人，要疏远。可是齐桓公没当回事。最后落个什么下场？一代中原霸主给两个奸恶小人给软禁起来，不给饭吃，要挟更换接班人。这时，他醒悟了，小人害人啊！但为时已晚，结果饿死了几十天都没被发觉。
　　竖刁、易牙是何许人也？竖刁本来只是一个小小的税务官，因为贪污赋税被鲍叔牙发现。但是，竖刁很有心计，早早就到齐桓公面前去，说，我不是贪污，我对你很忠心。还提出说愿意自宫做太监，终身服侍齐桓公。结果，竖刁不但没受到惩罚，而且官加一级。那么，易牙呢？因为有一次听到齐桓公感叹，说天下肉尽食之，却未偿人肉为何味。于是，就回家把自己的三岁的儿子给杀了，做成一道人肉蒸菜，让齐桓公偿了人肉的滋味。后来，齐桓公知道了，极为感动啊，认为易牙是忠臣。当然，作为后人的我们知道，竖刁、易牙是心胸狭窄，为达目的不择手段的小人。
　　那么，对于这些小人，我们领导者、管理层又应该如何识别呢？，识别小人有这样的四个标识：第一个，见利忘义，见了利益什么都不顾，老娘、老婆、孩子统统可以不故，这是一种；第二个，阳奉阴违，他在你面前说一套，后面又说一套，正反两张脸，我们发现这种人在现实社会中还真是比较觉；第三个，无事生非，小人所在的地方总是弄出一些事情来，貌似没有事情发生，他就浑身不舒服，没有事情发生，就显示不出他的能耐似的；第四个，拉帮结伙，他会拉拢一些人去对付另一些人，从而达到自己的目的。
　　当我们识别了组织中的小人之后，我们有四种对会小人的对策。一为，怒而不能除之。就是说，我们明明知道他是小人，对他的小人行径让你也是非常的生气。但是你有顾虑，你因为这样、那样的原因，因为这样、那样的幻想而没有把这种小人从我们的组织中剔除出去。我们说这是下策。如果我们不能对小人进行有效的引导，让小人变为好人为我们所用，而放任小人在我们的组织之中继续为所欲为，就等于是助长了小人的气焰，也给别人的员工以坏的榜样，正如，一粒老鼠糞坏了一锅汤。
　　一为，怒而除之。是说当我们领导者发现小人时，我们当众表现出来了我们的愤怒，然后把小人给除去了。我们这样做，当然有领导者的考虑，可是，当我们为了小人而发怒的时候，同时伤害了我们自身的形象，让其它员工认为我们的处理方法未免有些不当，领导者的心胸不够宽厚，这是中策。
　　一为，不动声色妙除之。不分青红皂白白一律铲除，这是上策。因为领导者，使我们的组织形成了一块净土，也给其它人以预警性作用。同时，我们大家也可以想象一下，小人既然可以拉拢一些人就证明这个所谓的小人，其实还是有一定的能力的。一为，将心比心善用之。人之初，性本善。小人之所以会变成小人，跟他的生活环境，成长经历，所遇的坎坷有很大的关系。使他们走处了某种极端，考虑问题比较偏执。如果我们领导者，可以全面的去了解他，找到那个令他极端与偏执的原因，正确的加以引导，化负能量为正能量，把他这种能力运用于我们的组织中，那么，对于我们的组织而言也未免不是一件好事。
　　当然，领导的作用在特定的时期是十分重要的，但也不是绝对的。但企业处于平稳时期时，就需要一个强有力的团队来进行管理，领导个人的作用被逐步弱化。当企业已经并入膏肓时，领导的作用也是无能为力的。这说明领导的作用也是有限的，也不是万能的，只是思想顺应并引导时代发展的潮流，领先一步罢了。当领导的思想不能再领先于发展形势时，就可能成为“绊脚石”了。
　　领导，相当于一个园丁，一亩三分地里的一切事，都应该算在园丁身上，正如光彩和荣耀的好事也要归功于他一样。同样的，领导者，就像大海航行中的舵手一样，一个好的舵手可以冲破惊涛骇浪，把一个船队带到胜利的彼岸。没有一个好的舵手就可能会让船队葬身于大海之中。