互联网大厂CHO往事

　　前天看到京东Q2财报，发现京东快40万人了。而且，京东CHO已更新为1989年的张雱，顺便唠一下大厂的CHO们。
　　一、京东三代CHO：张雱、余睿、隆雨
　　1、最年轻CHO张雱
　　张雱（png），1989年出生，山东人，2011年中央财经大学电子商务专业。2011年加入京东，2021年4月，被任命为京东的第三任CHO（首席人力资源官）。
　　除了年轻，她身上还有几个标签，一是京东管培生，二是刘强东的助理。
　　京东第二任CHO余睿也是京东管培生，一会再说管培生话题。
　　作为刘强东的助理，早在2016年8月，京东上百家公司法人从刘强东更换为张雱，她被称为京东的最强女助理、二号人物，表面看这只是工商信息变更，实际上，张雱开始得到刘强东的器重。
　　有传闻，张雱曾经被调岗到京东金融，但刘强东对后来换的几个助理都不太满意，于是又把她调了回来。
　　社交媒体上，张雱一直很低调，张雱曾留下过一条微博，在京东上市当天，张雱转发了刘强东的微博，感慨白手起家什么的，最感人了。
　　最有话题性的，可能是刘强东2018年9月份的明州事件，当时，全程陪同刘强东有一个女助理，不确定是不是张雱。
　　刘强东受明州事件影响很大，自此被迫退居幕后。张雱在社交媒体也再没有更新。
　　张雱，还有一个特别有意思的身份，跟后面所有CHO不一样，张雱是京东的团委书记。今年4月25日，张雱被共青团中央全国优秀共青团干部，全国共有345人。
　　年纪轻轻，张雱凭什么能做集团CHO？
　　京东官方说，她出色的支撑了京东管理层的高效工作、具备卓越才能和高度使命感。
　　大白话翻译一下，机遇（老板高信任度）能力（职业忠诚度）坚韧（十年保持低调），一个都不能少。
　　2、最强管培生余睿
　　余睿是京东公布的第二任CHO（20192020）。1982年出生，中国政法大学毕业，京东的第二届管培生。
　　余睿2008年加入京东后，一路不停打怪升级。
　　20112012年，任京东华中、华东区域总经理；2014年7月晋升为最年轻副总裁，2016年任1号店首席执行官，2018年客户体验与服务部负责人，2019年3月任集团CHO，2020年1月晋升高级副总裁，2020年12月任京东物流CEO。
　　对于余睿的逆袭，外界一顿猛夸最强85后。
　　京东官方对余睿的评价是是京东集团自主培养起来的领军人物，拥有多元化的管理视野和全方位的战略格局。
　　我们认为，余睿除了个人努力，主要得益于：一是管培生制度，二是干部年轻化。
　　京东管培生计划从2007年开始实行，一个为期三年的鹰计划培养周期。具体培训包括轮岗历练、项目竞赛、职务拓展、影子计划、高管助理、京鹰沙龙等。
　　京东还从副总裁、总监层级选出优秀的管理者作为管培生的导师，每人带13个管培生。
　　京东管培生有一项特权，每周要写周报、年底都要写年终总结，直接发刘强东，京东内部有一句防火防盗防管培生。
　　第一届管培生庄佳，2012年时任京东小家电采销总监，与刘强东曾同时晒出一张西红柿照片，疑似两人恋情曝光。
　　余睿属于第二届管培生，当过拣货员，上门送过货，干过采销，做过大客户销售，在客服部门轮岗时，他一天接了96个电话，不乏接到客户的愤怒和谩骂。
　　简单的说，我们不能只看到余睿逆袭，而忽略他所看不见的考验与历练。
　　一般说来，要做到一个公司的中层管理岗，尤其互联网大厂，只要不掉队，不犯错，很多人都能熬得到。但是，要晋升到高层和执行层，就需要一些机会。
　　比如干部年轻化，通常官方说法叫元老退休、高管轮岗，而民间说法是老人让位置。
　　余睿做CHO的时候，原CHO隆雨刚好高调离开，余睿做京东物流CEO的时候，原CEO京东元老王振辉低调离职。
　　可以认为，刘强东挥挥手告别创始经理人团队，迎来自己亲身培养的嫡系部队。
　　据统计，在京东前十届436名管培生中，过半的人成了京东经理级以上的管理者，20多名成为总监以上干部，若干名成为副总裁以上干部。
　　刘强东曾在自传中描述管培生招聘的标准：家庭条件比较好，小时候没有怎么吃过苦，这样的人我基本不会要。我更希望管培生是一般家庭或者贫困家庭的孩子，更希望他们是一些简单平实、吃苦耐劳、愿意奉献自己的汗水和智慧的人。
　　余睿，其实不算刘强东口中寒门子弟，据传出生在香港中产家庭，不算是国内小镇做题家。
　　3、自带双buff隆雨
　　隆雨，第一任京东CHO（20122019），西南政法大学经济法专业。
　　在加入京东之前，隆雨在UT斯达康任高级副总裁、全球首席法律总顾问、首席合规官。
　　在UT斯达康之前，隆雨在瑞士上市公司MyriadGroupAG任亚太区法务总监及大中华区核心管理人员，此外，隆雨还在国内上市公司Eastcom（东方通信）、美国待上市公司Cellon任职，妥妥的外企管理精英。
　　隆雨是刘强东在中欧商学院的同学，2012年，隆雨被刘强东邀请进京东，自带两个身份，首席法律总顾问首席人力资源官，这个身份比较罕见的。
　　刘强东既希望隆雨能带出来HR团队，也发挥之前的外企法务经验。
　　现在业内在评价隆雨大多是从HR角度，这其实不够客观的，隆雨最资深、最擅长领域是法务和合规。
　　2014年腾讯入股京东、京东美国上市，2016年京东收购一号店、与沃尔玛深度合作，这背后都是需要法务团队做大量的基础工作。
　　即便2019年隆雨离开了，2020年京东香港再次上市、京东健康上市、达达上市，2021京东物流接着都顺顺当当的上市，不像蚂蚁、滴滴那样跌宕起伏、惊心动魄。除了商业模式上的差异，我们觉得，京东法务的风险规避、合规设计是成体系的，有传承的。
　　直到今年，京东没有遭遇像阿里、腾讯反垄断监管之困，没有卷入滴滴、美团平台雇员内卷之争。京东的品牌好感度，社会责任的体现，作为首席法律总顾问的隆雨，背后是有贡献的。
　　评价一个组织的合规工作、HR工作做得好不好，一是时间尺度要拉长，比如510年，甚至更差时间，来看最终结果，二有没有塌房事件？（比如被监管约谈、组织内部撕裂、全民讨伐），京东最近78年，跟其他大厂比，明显占优势。
　　唯一让隆雨作为首席法律总顾问抱憾的，可能是刘强东的明州事件，没有能够为其预警、避险、灭火，无论是法务、公关都有失职的嫌疑。
　　不过，有人说，明州事件属于CEO个人层面的事，归根结底属于道德风险，很难提前干预和介入。
　　再来说说隆雨20122019年这6年多的时间，在京东的人力资源的工作产出：
　　一是文化梳理。
　　在阿里巴巴，外企背景的关明生、邓康明、长江商学院的曾鸣等人，给阿里带来使命、愿景和价值观，以及一整套中西结合的战略、管理方法论。
　　在京东，前期有赖于隆雨的HR团队，后来是长江商学院的廖建文（2017年加入京东）
　　2012年开始，京东使命由让购物变得简单快乐升级为让生活变得简单快乐，愿景由做中国最大，全球前五强电子商务公司变为做全球最值得信赖的企业。
　　2013年，京东完成新版价值观（客户为先、诚信、团队、创新、激情）后，隆雨后来带领团队完成了全国1500多场面向32000名员工的价值观轮训。
　　二是体系搭建
　　20122015年，隆雨主要建人力资源基础设施，比如人力资源信息化，包括HR三支柱都在逐步落地，更细化的是，包括职级序列、薪酬体系、绩效体系等。
　　2015年之后，开始输出一些京东人才、组织等新的理解。
　　比如人才方面，提出京东4s人才观、除了原有管培生计划，2013年开始做国际管培生计划等；在组织方面，提出京东版中台、竹林共生的生态组织等理念。
　　2017年，京东人力资源形成OTC价值主张（OTC是Organization组织、Talent人才、Culture文化的（这个主张后面百度CHO刘辉的HR三元论好像是一样的）。
　　二、阿里CPO往事
　　阿里不叫CHO，他们叫CPO，简单谈谈四个人：邓康明、彭蕾、蒋芳、童文红。
　　1、HR大杂家邓康明
　　邓康明，1988年复旦大学金融专业毕业，20042012年，在阿里巴巴人力资源副总裁，属于阿里外聘的第一任HR高管。
　　邓康明经历是非常丰富的，复旦毕业后，北上（19881989）首都钢铁公司就职，南下（19891990）历任东莞某外资皮革厂行政助理，副厂长，西征（19901997）历任西安杨森制药有限公司人事助理、人事主管和人事经理。
　　高光时刻：19971999任法国达能集团大中国区人力资源总监，19992002任甲骨文（中国）中国区人力资源总监，20022004任微软（中国）中国区人力资源总监。
　　从1988年踏入职场，2004做到阿里巴巴HR高管，邓康明花去了近15年的时光。
　　关于一开始为什么做HR？
　　邓康明在采访时说，我进入人力资源管理这一行并不是我主动的选择，实际上是公司安排的，当时最大的想法就是要找一份工作，对于自己要干什么，自己心里不是非常的确定。那个时候，我们工作是非常依赖国家和企业的指派和分配，组织上叫你做什么，你就要去做什么。
　　关于为什么加入阿里？
　　邓康明在微软有个小故事，当时微软的中国区总裁唐骏跟邓有一个对话。唐骏说，你们HR的，做到顶顶级也不可能超过我的薪酬。唐骏离开微软拿了盛大的期权，被媒体称打工皇帝。
　　后来，邓离开了微软，谢绝壳牌等外企高薪职位，来到阿里巴巴，原因是不仅能拿到期权，还可以到业务轮岗。
　　邓康明，被同行认为是一个并不甘心于只做一个机械的执行总部策略的人力资源总监，一直希望能成为掌控全局、独当一面的总经理。
　　2006年1月，来到阿里巴巴一年多后，邓康明开始到业务轮岗，担任阿里巴巴主管渠道与大客户的事业部总经理。
　　关于从HR转岗到业务，什么感受？
　　邓康明当时说，第一阶段，压力很大，但基本处于无知者无畏的状态。第二阶段，我感受到了一个庞大体系的困扰。在实际操作中，我发现很多因素不在我所控制的范围之内，但又直接影响我的业绩，这不是我一个人有勇气有想法有理想就可以解决的。沟通、协调、商谈的复杂程度，远远超过我的想像。第三阶段，我一直有着短期成功和长期成功的忧虑。现在每天都和数字打交道，这一两个月完成了，是不是可以保证一两年都能完成？
　　2011年2月，因客户欺诈事件，时任CEO的卫哲、COO李旭晖引咎辞职，邓康明也受到牵连，辞去集团CPO职务，并被降级另用。
　　2013年邓离开阿里开始创业，2015年8月，邓康明再次回到阿里，被任命为阿里影业公司首席运营官，2016年底，再次离开阿里。
　　阿里政委适合所有公司吗？
　　邓康明在一次交流回答说：首先，要问有必要做政委吗？如果没有，就不要花那么大的代价了。如果真有必要，要有足够强大的原因做，那就值得调动业务骨干来做。千万不要做夹生饭。
　　阿里做政委当时是处于一个不可复制的环境之下，第一代的阿里政委都是业务骨干，在业务岗位上做得非常出色，才能调出来做政委。他们对于客户、产品、业务是熟悉的，他们对阿里的文化、运作机制心里是有底的，尤其是我们的底线，比如不能请客户吃饭，送东西。再由这些第一代政委手把手带出HRBP的小政委，阿里政委是这样传承下来的。阿里当时这么做也背负着很大的代价，当时还在存活期，做政委势必要牺牲一批业务骨干。
　　2、最强二号位彭蕾
　　彭蕾，已经不是纯粹意义上的CHO，影响力早就出圈，可能要用商业领袖、支付宝女王来定义。
　　有媒体在2020年测算，如果蚂蚁集团成功上市，按彭蕾的持股比例，她个人财富将有望超越碧桂园杨惠妍，成为中国女首富。
　　彭蕾，重庆万州人，1994年毕业于浙江工商大学企业管理专业，彭蕾大学毕业后，先在浙江财经大学当4年老师。
　　怎么加入阿里的？
　　彭蕾是作为随军家属，误打误撞加入阿里巴巴的。
　　1994年，彭蕾和孙彤宇是恋爱关系，二人系同门师兄妹，在浙江财经学院任教。
　　1995年，孙彤宇在外跑广告业务，跑进了马云刚创业的黄页公司，在湖畔花园办公地拉广告，却吃了个闭门羹。
　　1996年，马云从一堆名片里看到了孙彤宇的名片，联系并说服他一起北上创业，这一年，孙彤宇迎来了爱情和事业的双丰收，于是，彭蕾辞职入伙成了一起北漂。
　　1999年，北上创业失败，众人再次随马云回到杭州，十八罗汉利用建设外经贸部网站积累的经验从零开始打造阿里巴巴网站。
　　2003年，在阿里巴巴已初成规模后，孙彤宇负责领导淘宝网创业团队，在3年的时间内将淘宝网打造成中国最大的C2C网站，2008年3月孙彤宇从淘宝卸任，只剩下一个江湖传说。
　　做HR，需要什么能力？
　　彭蕾有一个三力观：
　　心力、脑力、体力，一个都不能少。其中，‘心力’是指每个人心里都要有理想之光，有使命之光，要有互相感应、互相激发的力量，‘脑力’，指的是方法、智慧、理性、工具、流程、机制。‘体力’，则是指执行力。只有心力、脑力、体力三力均衡，团队才会有强大的能量。
　　好的HR应该是什么样？
　　彭蕾有两个希望：
　　一是希望能够在工作场所里，营造出一种氛围不仅一起工作，同时也共同生活，享有相同的精神领域。二是希望能找到一种触碰人心灵的方式，促进员工个人以及带动团队、组织成长，从而带动业务的成长，进而给更多的人创造价值，让更多的人生活更美好。
　　怎么看待马云？
　　彭蕾在说：
　　他很多事情我都不爽，也不是很看得惯，但我能够依然对他保持最初的尊敬和佩服。我知道他身上也有他的弱点，但是对于他的格局观和他的悟性，还有一些判断，还有一些他身上的魅力，还是令我很欣赏，发自内心的。
　　我其实不是信他，我就觉得他特别有趣，你跟他在一起干活永远不会无趣，你永远会觉得很好玩，很刺激，他跟团队在一起的时候，给大家那种精神上的刺激是非常吸引人的。
　　4、价值观守护神蒋芳
　　彭蕾2016年卸任CPO，蒋芳有半年多时间任CPO。
　　蒋芳工号13，四川绵阳人，毕业杭州电子科技大学，马云的学生，属于嫡系部队。
　　蒋芳，被官方评价为：阿里文化和价值观最坚定的坚守者和践行者之一，一手撑起阿里道德底线，一手坚守阿里文化价值。
　　2009年阿里巴巴成立廉政部。蒋芳被马云委任为反腐部门的负责人，主要职责就是调查腐败，直到2021年发生的807事件，张勇都会点名蒋芳负责成立调查组。
　　蒋芳的厉害之处，主要体现在若干阿里巴巴大事件，比如2011马云斩卫哲案、2013聚划算腐败窝案、2016中秋节月饼事件，具体不展开了。
　　怎么加入阿里的？
　　蒋芳是马云的学生，在临近毕业时，蒋芳想起给大一的英语老师打一个告别电话，电话那头的马老师仍然记得她，和她聊起正在创业的项目中国黄页。
　　蒋芳听得云里雾里的，但就在那一瞬间，鬼使神差的问了马老师一句，老师，你那里还需要人吗，马云说，要啊！
　　从此，蒋芳跟着马云开始创业。
　　蒋芳讲过一个创业细节，1999年9月，阿里巴巴有了第一笔业务收入后，做的第一件事就是去工商注册阿里巴巴这家公司，拿到执照后直奔当地媒体，花了8万块巨款刊登招聘启事。
　　为什么相信马云？
　　蒋芳说：我就是觉得马老师人很好，我很信任他。每次马老师谈到自己梦想的时候非常专注，我们都不忍心打断他，而且说得总是那么确定，好像真的马上就要实现了一样。
　　怎么看企业价值观？
　　2016年月饼事件4名员工被除名，时任CPO的蒋芳说：
　　很多人问为什么我们处理的这么重？阿里是因为做对了一件件小事才有了今天，如果不能保持对信任的敬畏心，那么一件件不起眼的小事也可能击败所有人的奋斗。
　　只不过，2020年的蒋凡事件、代考事件的官方处理结果，加上2021年807事件的发酵，阿里价值观遭到了前所未有的质疑声。
　　5、最强前台童文红
　　童文红，现任的CPO、菜鸟董事长，浙江大学毕业。
　　怎么加入阿里的？
　　童文红被彭蕾2000年招进来的，阿里工号116。
　　在进入阿里前，童文红正休完产假准备找工作，因为不懂专业，童文红进入阿里并不顺利，第一次面试就惨遭拒绝，第二次，她做好充分准备，成为了阿里的一名行政助理兼前台。
　　在这之前，童文红做过七年的物资贸易，即使行业经验还算丰富，但却与前台工作关联不大。
　　一年后（2001），彭蕾找童文红，希望她去做行政部的主管，童文红拒绝了。我觉得我做不了管理工作，就请他们另外请人。
　　童文红后来还是被彭蕾说服了，彭蕾帮童文红分析职业前途女人事业的黄金年龄是30岁到40岁，如果没能突破，今后就很难了。在彭蕾的鼓励下，童文红决定接受管理挑战。
　　再后来，童文红经过西湖论剑、办公室搬迁、抗击非典等硬仗的考验，童文红逐步为了能在阿里挑大梁的骨干人员。
　　2007年至2013年，童文红在阿里工程建设、置业部、采购部等多个部门担任副总裁和资深副总裁。
　　2013年起，童文红牵头组建菜鸟网络，先后担任过首席运营官、总裁、首席执行官及非执行董事长，管理菜鸟网络的运营。
　　童文红于2017年1月出任阿里集团CPO。
　　怎么看待HR？
　　童文红说：
　　HR的使命要先定下来，阿里HR使命是，让每一个进入阿里的人都成为最好的自己。要重视HR团队的建设，不能把HR做成工具。如果把HR做成服务部门、工具部门，就不能走向未来。
　　然而，2021年8月9日，807事件中，张勇批评童文红：HR团队对人的关怀不够，理性多了，感性少了，缺乏感同身受；还缺乏应急响应机制；HR在自身文化体系和能力建设出现了问题。
　　807事件中，童文红被记过处分。当然，这个处罚不算最严重的，邓康明在2012年，引咎辞职，且还被降级。
　　三、百度HR掌门：崔珊珊、刘辉
　　1、百度七剑客崔珊珊
　　崔珊珊，1975年出生，北京理工大学本科，中国科学院大学硕士。
　　1999年底，李彦宏回国，在清华和北大BBS上发布招聘信息。崔珊珊当时还在中科院读研究生，看到帖子后参加面试，就这样，崔珊珊成为百度七剑客中的唯一女性成员。
　　崔珊珊，从2000年到2010年，历任百度初中高各级研发及技术管理职位，是百度核心技术部门的主要负责人。
　　2010年7月，崔珊珊从百度离职，专心养育子女和写历史小说。
　　崔珊珊离开百度的原因很简单，百度当时如日中天，2011年3月，百度市值481亿美元，超越腾讯成为当时市值最高的中国互联网企业。百度当时有足够的人才梯队，崔珊珊想要在家庭和生活中多投入一些，
　　2017年12月，崔珊珊回归百度后，任百度文化委员会秘书长，主管文化建设。刘辉卸任后，崔珊珊主管百度人力资源工作。
　　崔珊珊回归这几年，有几个动作，一倾听，二出清，三澄清。
　　所谓倾听。2018一年多，崔珊珊找了几百个人搞座谈会。每场五到七个人，听员工讲遇到什么问题。在倾听过程中，崔珊珊清晰百度文化委员会的定位，比如要有治理、纠偏的功能，百度文化不合格一票否决OKR考核后来陆续推行。
　　所谓出清。崔珊珊原话是manageout，2019年7月百度总监会，崔珊珊说：领军人物要为业绩负责，那些干得不好的、不好好做管理的、把业绩做差了的人，就要为差的业绩买单。我们在这两个月里manageout了12的MEG的中管干部。换句话说，就是这些人的离职是不可惜的，我们就是在传递中管干部的奖优罚劣。
　　所谓澄清。2020年1月百度总监会，崔珊珊对百度简单可依赖价值观进行重新阐释简单就是坦诚直接、实事求是、平等沟通、朝气蓬勃，没有politics；可依赖就是不惧挑战、就是来之能战、战之能胜，就是做事厉害。
　　2、百度Estaff成员刘辉
　　刘辉，毕业天津大学半导体物理与器件专业研究生，刘辉也是管培生，他是1989年的摩托罗拉公司在中国的第一批外企管培生。
　　刘辉1989年进入摩托罗拉，10年后（2009年），刘辉晋升为摩托罗拉全球人力资源副总裁，2011年，刘辉离开摩托罗拉加入百度，任百度首位人力资源副总裁，并成为Estaff成员。
　　简单说一下摩托罗拉，摩托罗拉1928诞生美国，7080年代，主推寻呼机和手机，90年代初，在功能机时代，巅峰时，全球每十部手机中有9部手机是摩托罗拉的。
　　进入智能机时代，摩托罗拉开始掉队，2010年开始拆分，2011年被谷歌收割，2012年全球裁员，2014年被联想收购，现在手机市场几乎没有摩托的声音了。
　　刘辉被比喻为，见证了摩托罗拉在中国从摇篮到坟墓的唯一一位中国高管。
　　刘辉对百度人力资源体系的贡献，我们认为：
　　一是人才梯队，百度特别能招人，从百度上百名流失顶尖高管名单可见，百度人才理念，有一句话招最好的人，给最大的空间，拿最好的结果，如果没有好的结果，结果显而易见。
　　二是组织体系，无论百度业务怎么折腾，百度组织没散架，人才梯队还在的，组织能力也说得过去，此外，HR体系也与时俱进进化到三支柱政委。
　　百度官方对刘辉的评价是为百度建立起‘让优秀的人才脱颖而出’的人才成长机制，为公司聚拢优秀人才、建立组织管理流程和机制。
　　2019年4月刘辉加入百度高管退休计划，2019年5月正式卸任人力资源高级副总裁，目前还担任百度高级副总裁兼百度云业务董事长。
　　刘辉对行业人力资源的贡献，主要有两个：
　　如何成为优秀的HR？刘辉提出一条公式：HRVE
　　V：visibility，是否及时出现；
　　E：efficient，是否快速的执行；
　　E：effective，是否有高效结果。
　　人力资源核心是什么？刘辉提出新时代的人力资源三元论（TOC）：
　　T关注人才，让人才能够脱颖而出。
　　O关注组织，让组织更加多元化。
　　C关注文化，使命、愿景、价值观（MVV）。
　　四、腾讯HR大当家奚丹
　　奚丹，是马化腾的师弟，他们都是在深圳大学学计算机相关专业的，马化腾1993年毕业，奚丹是1996年毕业。
　　奚丹大学毕业后，第一份工作在中兴通讯，一开始也不是做HR的。当时中兴通讯的人事部想招一个会做工资软件和HR软件的人，奚丹歪打正着的被拉去了干活。
　　干了一个月以后，奚丹感觉还行，自此就留下来做HR了。奚丹加入中兴通讯的时候，工号是167，等他2002年离开时，中兴通讯已经有16000多人。
　　奚丹2002年加入腾讯，2008年起全面负责腾讯人才发展与管理领域的各项管理职能，从2008到今年2021年，奚丹在腾讯CHO的位置已有13个年头。
　　奚丹刚进入腾讯时，腾讯只有2百人，现在9万多人，奚丹对人力资源行业贡献，约等于腾讯模式对人力资源行业的贡献。
　　比如人力资源角色的变化，HR要有产品经理思维。做产品经理要能挖掘用户痛点，找准用户需求，能给用户画像和建模，腾讯业务体系有一句话，真正的用户需求是说不出来的。
　　奚丹举例说，HR要找到用户员工痛点，像深圳房价高，新员工买房难是一个典型痛点，腾讯后来推出安居计划，免息提供一笔钱帮员工买房。
　　五、大厂CHO总结
　　读完大厂10位CHO的故事，不知道大家感受是什么，我们有一些共性观察跟大家分享：
　　1、CHO都是大杂家。他们没有一个是HR科班专业，一方面，说明HR相关学科严重滞后企业所需，另一方面，HR高管拼的不是专业的深度，更多的是拼的是战略与业务的链接强度，业务与HR的融合力度。
　　2、个人的高准备度。尽管他们不是HR科班，但毕业的都是国内一本高校，要不然他们没机会成为管培生，进入大厂。他们做HR高管之前，至少需要10年左右的磨砺和坚守。
　　3、老板的高信任度。所谓信任，就是老板组织在最需要你的时候，你在不在？老板组织需要你抗责任背锅的时候，你愿不愿意？老板组织怀疑你让你委屈的时候，你是不是依然选择相信？
　　4、要赶上好机会。一是顺行业周期，像隆雨（UT斯达康）、刘辉（摩托罗拉）都是原企业走下坡路或停滞时，进入互联网大厂。二是陪老板打野怪，马云和他的学生们、刘强东与管培生们，所谓平台红利，干部年轻化，都得看机会等风来。
　　5、适合的时候上下车。恭喜那些退休或隐退的，像刘辉、彭蕾、隆雨，他们活成中国互联网人力发展史的传奇，祝贺那些还在奋斗的，像蒋芳坚守岗位，崔珊珊重新上线，邓康明在创业路上，值得尊敬。