孙亚芳给任正非说了三点问题，任正非看后大为赞赏，接班人是关键

　　孙亚芳是华为公司前董事长，她和任正非的组合被称之为左非右芳，外界称其为华为女王。
　　在华为创业早期，孙亚芳加入华为公司，先后从事过市场、人力资源、战略管理和培训等工作，1999年出任华为董事长一职，与任正非共同经历了华为的诸多艰难时刻。
　　除了事业上相互支持外，在任正非身体累垮、精神抑郁的时候，也是孙亚芳在背后默默支持（任正非感觉撑不下去的时候就经常给孙亚芳打电话，因此有人说孙亚芳是任的心理咨询师）。
　　在《一江春水向东流》一文中，任正非表示IT泡沫破裂后，公司内外矛盾交集，差点崩溃了：
　　不是公司的骨干们，在茫茫黑暗中，点燃自己的心，来照亮前进的路程，现在公司早已没有了。这段时间孙董事长团结员工，增强信心，功不可没。
　　所以，孙亚芳无论是对华为还是对任正非来说，都是一个很重要的人物。后来孙亚芳退休，网上有些人好奇孙亚芳去哪里了，其实孙亚芳现在仍然是华为工会的持股员工代表，并不像外界所说的离开了华为。
　　对于孙亚芳，任正非无疑是很欣赏、很尊重的态度，从某种意义上说，作为并肩作战的战友，孙亚芳可能是最能理解任正非的那个人。
　　任正非曾表示孙亚芳给他打过一个报告，说了三点问题，跟任正非探讨华为的长治久安之道，任正非看了后很赞赏。
　　在孙亚芳退休的时候，有媒体谣传这是为任正非儿子上位做准备，这是小觑了任正非和孙亚芳。
　　实际上，任正非早就声明过这个问题，他说过自己的家人不会接班。下面我们重点谈谈孙亚芳提到的那三个问题。
　　1、我国不缺科技致富的种子，而是缺少使种子成长的土壤，这就是创新机制。
　　我们这个时代是知识经济时代，它的核心就是人类创造财富的方式和致富的方式发生了根本的改变。
　　任正非指出，随着时代的进步和技术（特别是互联网）的发展，使人的创造力得到极大的解放。在这样的情况下，创造财富的方式主要是由知识、由管理产生的，也就是说人的因素是第一位的。
　　过去传统企业是资本雇佣劳动的模式，而在知识经济时代，必须是知识雇佣资本的模式知识产权和技术诀窍的价值和支配力超过了资本，资本只有依附于知识，才能保值和增值。
　　华为的成功首先就在于理念、理论的先进性，在上世纪九十年代，华为就编写了管理大纲《华为基本法》，里面强调华为是知识资本化的机制，以鼓励人才创新：
　　我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿这就决定了华为必须是走研发、创新路线。毕竟，不创新是企业最大的风险。
　　2、区别社会责任（狭义）与个人成就欲望，给以疏导，发挥积极的推动作用，选择有社会责任者成为管理者，让个人成就欲望者成为英雄、模范。
　　要想理解这句话，就需要谈到华为的愿景和使命上，华为是发心是为社会、为全人类做贡献，以产业报国和科教兴国为己任。
　　这既放大了华为的格局，也有利于让高层管理者克服小我，成就大我。任正非曾表示，华为要树立公司的远大目标，树立成为世界产业领导者的宏伟目标，以实现公司远大目标作为高级干部的个人目标，而不把个人的名誉、出人头地，以及个人的权力和利益看得很重。
　　华为的人性化驱动工具分主观和客观两部发动机，主观为自己而奋斗，客观为客户、为国家、为社会。通过利他来利己，引导华为的管理者开拓自己的视野、敞开广阔的胸怀。
　　而有些人在企业就是想当英雄，任正非指出这种个人主义也是允许的，只要是融入在集体主义之中。
　　事实上，有很多人加入一个企业或什么组织，核心目的都是为了放大个人的无形资产，注重个人的利益和权力。他们对于社会责任就考虑得比较少了。
　　3、一个企业长治久安的基础是接班人承认公司的核心价值观，并具有自我批判的能力。
　　人有生老病死，企业也终究会死亡，如果企业是随着创始人的寿命结束而结束，那这样的企业无疑是短暂的，不成熟的。
　　任正非历来反对把企业的成败系于一人，他认为企业的魂不等于老板，真正成功的企业应该是建立无生命的管理体系，华为的长治久安也在于接班人能承认公司的核心价值观。
　　促使核动力、油动力、煤动力、电动力、沼气动力，一同努力的源是企业的核心价值观。任正非说华为的旗帜还能打多久，就在于华为的核心价值观要被接班人所确认，同时接班人要有自我批判能力，接班人是用核心价值观约束、塑造出来的，这样才能使企业长治久安。
　　所以，根本不用操心华为的接班人问题，华为的接班人不是太少了，而是太多了。任正非和孙亚芳等高层用数十年时间实践和建立了华为的运转机制，这个机制能保证华为这个组织得以生生不息地运转下去。
　　新陈代谢是自然规律，当我们多年后再看华为的时候，也许会意识到华为究竟走了一条多么卓绝的一条路。