为什么越来越多的90后优秀员工不想做管理，中国企业需要反思

　　为什么一些平时表现优秀的90后员工，都表示不想升职？网友如是问
　　在职场中，一些平时表现优秀的90后员工，都表示不想升职的情况，的的确确存在。而且依据我多年人力资源工作的观察，这种情况在一定条件下越来越严重。
　　其实在体制内，国企，外企，知名私企内，年轻人还是有很高激情，愿意往上爬的。年轻员工不愿升职的重灾区，大多存在普通的私企，特别是小微企业。
　　为什么这种情况，普遍出现在普通的私企呢？我认为有两点原因，一是年轻一代员工讨厌传统的管理模式，二是他们看不到做管理对自己的意义。
　　年轻员工讨厌传统的管理模式
　　1。什么是传统的管理模式
　　所谓传统管理模式，就是命令服从。这种简单粗暴的管理模式，源自最原始的部落或者是军队管理，是一种忽略个体，强调集体意识、领袖意识的管理模式。它是自上而下，层层管理，高度集权的模式。
　　2。为什么讨厌传统的管理模式
　　这种管理模式，对于管理者来说是很有优势的，因为管理者可以借此发号施令，通过团队的努力，在成就自己的成绩。但是随着社会的发展，90后们在思想上更具有个体意志，比70后、80后更明白自己要什么，也更热爱自由。从基层员工时，90后就讨厌命令式的管理，因为命令往往与个体意志有着不可调和的冲突。
　　3。管理不是比普通员工更自由吗？
　　按前面的逻辑，90后要自由，作为管理者是管下属的，所以管理者更有自由，90后应该更有动力升职做管理。为什么事实刚好相反呢？因为作为管理者，首先自己要管理好自己，而且是按照公司意志进行自我管理。这比在做基层员工时，被迫服从更难。
　　其次，作为基层员工，上头一个上司可能管着10个人，甚至50个人。但是升一级之后，我们会发现我们的上司只管四五个人，这种被管理程度大大提升。所以升职做管理，实际上是失去更多的自由，被管的更加严！
　　年轻员工看不到升职的意义
　　虽然90后员工普遍讨厌传统的管理模式，但总有人会去追求权力，到底是什么打消了这些人的念头呢？
　　1。管理的收入低于员工收入，劳动时间却变长
　　在私企普遍存在这样一种情况，做了管理后，收入变少了，工作时间却变长了。比如一位销售经理，往往是从销售冠军中选拔。销售冠军的提成收入，一般来说是很可观的。但是做了管理后，工作重心从维护客户转移到销售部门的组建与管理，虽然底薪会有所提高，但是提成收入大大下降。
　　类似的还有生产经理，本来作为基层员工，生产产品可以拿计件工资，做了管理，开始拿死工资，没了计件工资，底薪可能只加了几百块。
　　收入变低的同时，工作时间在变长，部门加班，自己要起模范带头作用。公司应酬，得随叫随到，还有高层各种开不完的会。一个头衔，加几百块钱，私企通过这个小手段成功得让80后上了套。
　　2。没有御人的真本来，管理能力全靠自己摸索，工作力不从心
　　管理，就是管人理事，其核心是组织人去做事。如果没有御人的本事，管理者就成了空架子。
　　还是拿销售经理举例，一位销售冠军被提拔为销售部经理后会怎么样？首先是其他销售不听他的，因为过去大家是同事，平起平坐。现在你因为自己的业务能力，坐上了领导位置，确实可喜可贺，但是我凭什么听你的？
　　工作任务布置不下去，会有什么结果。作为业务骨干，往往会想着自己上，自己拼命干。结果进入一个死循环，自己扛起整个部门的业绩，累死自己，幸福他人。试问，这样的工作，怎么会吸引人呢？
　　3。管理层人数臃肿，让管理的头衔贬值
　　公司在经营中，因为各种原因，会出现很多头衔。有时候是为了安抚员工，有时候是因为项目取消，有时候是因为员工年限到一定程度了。总之，管理层臃肿是一定会出现的。我过去工作过的一家公司，员工数83人，管理层有20人，某一部门5位员工，其中3位是管理。
　　而这种情况，在非生产型企业尤为严重。管理多了，对于公司来讲，效率会下降。对于员工来讲，管理的头衔会贬值，因为相对的获得更为容易。要知道小米这家拥有2万名员工的公司，真正的高管才15人！
　　小结：收入没增加多少，工作时间延长，管人又管不住，管理层出现臃肿，这成了大多数私企的管理现状。基层员工又不傻，这些问题他们都看在眼里。所以一个管理头衔，又有多大的吸引力呢？
　　如何吸引年轻员工做管理
　　首先，要打破管理模式
　　推翻命令服从，这种机械的、粗暴的管理。要以人为本，减少管理痕迹，从激发人的源动力出发。其次，管理的候选人要有做管理的意愿与潜质。企业比较是盈利机构，个人有意愿，有潜质，会让后面的事事半功倍。
　　其次，权、责、利要下放
　　私企的管理，经常是将责任下放，权力和利益紧紧握住。打个比方，部门的用人权，总经理一句话想调什么人，就调什么人，部门经理只能服从，这是权力不下放。企业今年赚的多了，都是股东的收益，没有管理者什么事，这是利益不下放。出了问题、业绩没完成，要管理者承担，这是责任下放。
　　只有权、责、利一致下放，才能让管理者愿意管理，而且是能够管理。
　　再次，建立系统的培训机制
　　在很多大公司，都有一套干部培养制度，从员工到干部，要经历各种培训，以及一定的赋权，甚至会要求他带出一定的徒弟。这样再提为正式干部，才有手段，才有权利，才有人听他的。
　　最后，荣誉感
　　依据马斯洛层次需求理论，这属于第四层尊重需要，这能给人带来极大的满足感。在大多数私企，特别是小微企业，做管理并不能感受到这份荣誉感。因为这样的公司本身的价值不高，所以赋予自己的价值也不高。比如都是销售部经理，华为的销售部经理，和一家50人公司的销售部经理，其价值天差地别。
　　总结
　　年轻员工不想做管理的现象，越来越普遍，特别在私企。这固然有时代给人带来的影响。但更多的是企业，或者说是企业家的问题。不会分配利益，不懂管人理事，粗放式地落后管理等等，都会打击年轻员工做管理的意愿。
　　不同的机制，适合不同的发展阶段。这也是企业发展的必然经过，到了这个时候，企业必然会迎来一场变革，熬过去了企业就突破了它的瓶颈期，迎来新的辉煌。没坚持过去，可能会原地踏步，甚至倒退回去。