我国现行法律法规没有对双重劳动关系进行明确规定，但从《劳动法》和《劳动合同法》的条文内容看，两部法律均没有明令禁止双重劳动关系的存在。从《劳动法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定看，我们可以推论出《劳动法》对于双重劳动关系的限制仅仅限于给原用人单位造成经济损失的情形。也就是说，劳动者如果没有给原单位造成损失，则其与另外的用人单位建立劳动关系并不违法。而《劳动合同法》仅对非全日制用工所形成的双重劳动关系做出规定，即第六十九条第二款规定“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
根据以上规定，我们认为，劳动者同时与两个以上用人单位建立劳动关系在一定条件下是允许的，除非前一用人单位禁止劳动者与其他用人单位建立劳动关系或者对完成本单位工作造成严重影响，否则第一个用人单位不能限制劳动者与其他用人单位建立另外的劳动关系。也就是说如果劳动者与用人单位在劳动合同中没有做出禁止兼职的约定，且用人单位的规章制度中也没有禁止兼职的规定，那么劳动者就可以与其他用人单位建立劳动关系，在外兼职。只是要保证兼职行为不能给本单位造成损失或者侵害本单位的合法权益，否则劳动者与兼职单位对于原单位的损失要承担连带赔偿责任。具体到本案中，谷某接受海某公司的劳动管理，并从海某公司定期领取劳动报酬，且其提供的劳动属于海某公司业务的组成部分，因此谷某与海某公司之间形成事实上的劳动关系。谷某后来又与捷某公司建立劳动关系，作为非全日制工作人员利用业余时间从事兼职，但未有证据表明谷某的兼职行为影响了海某公司的正常工作。因此，应当认定谷某与海某公司和捷某公司之间构成双重劳动关系。
综上，对于双重劳动关系不应简单地认定为劳务关系或一般民事法律关系，在不损害原单位合法利益的条件下，应按照劳动关系的特点将其归于劳动关系，由劳动法律法规进行调整，以平衡和保护劳动者及用人单位双方的合法利益。
