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搭团队,要超配不要标配

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 和花一辈子都看不清的人,

  注定是截然不同的命运。

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导语: 没有完美的个人,只有完美的团队。怎么才能搭建超配团队?今天与大家探讨这个话题。

有个老板问我,有什么办法,能让老员工自己离开。

我问他为什么,他说老员工跟不上时代发展。

我反问他:“你有没有想过,公司发展离不开老员工的努力。他们以前都很优秀,没有他们发光发热,你的公司能走到今天吗?

你现在觉得他们跟不上发展,那这么多年里,你有培养过他们吗?在这件事上投入了多少成本?我们不能把人消耗掉了,然后不要他们了。”

类似的事情蛮常见的, 很多公司“老人们”的结局,是黯然退场,好像被时代抛弃一样。但你不要忘了,他们也曾是被机遇眷顾的一群人。

消耗员工,会让人才越变越平庸

如果你的团队把员工当工具,只消耗不培养,再好的人才都会变得平庸。因为 你在透支明天,打造今天的繁荣。

快速汰换员工看似高效,实则会让团队走入发展困局。 任何在人才培养上走捷径的团队,都会走上发展的弯路。

往大了说,商业市场发展了这么多年,我们已经从“人口红利”期进入“人才红利”期,以效率换发展的方式,在红海市场不灵了,现在需要用创新谋发展。

往小了说,你先问自己一个问题:“搭建团队是为了什么?”很明显,是为了做成某件事。 没有人敢说,他只靠自己就能做成一件事。你得让团队上下同欲,使众人行。

分歧就出现在这里,你把员工当工具,快速消耗掉一批批人,能打造出短暂繁荣,但不会长久。

当你把员工当成消耗品时,眼里只装得下利益,根本不会关注人的发展,就等于扼杀团队的活力和创新能力。

比如近几年,随着一些企业快速兴起衰落,让很多人失去工作,甚至造成群体性焦虑,那些从大厂离开的中层们,就是典型的工具人。

还有每日优鲜,用几十分钟在线会议,辞退大部分员工,注销他们的内部账号,让员工没办法留存更多证据。老板、高管集体失声,这就是把员工当工具,消耗员工的例子。

每日优鲜的老板,不会不知道, 一个员工后面就有一个家庭,如果他们失去工作,房子、车子的贷款怎么办、孩子老人怎么办。

相关部门甚至增设了“每日优鲜员工专用”通道,方便他们申诉。他们自嘲这是每日优鲜的 “第一次团建”,但背后的心酸,没人能感同身受。

现在很多老板,都没有耐心去培养人。我跟他们讲,如果你自己不培养,就不要抱怨没有人才。

如何打造超配团队?

我先来说说,什么是标配团队,什么是超配团队。

能解决当下问题的,就是标配团队。它是一个标准线,你也可以理解为合格线。

而在当下想到并解决未来问题的,才是超配团队。想要做好创新,离不开能力超配的人才。

就像孙子兵法里说的,善战者无赫赫之功。因为他们早在问题发生前,就把隐患解决了。那么, 如何打造超配团队?

1、选人时,有超配意识

选拔比培养重要。如果你做某项业务总是失败,试过很多方法都没效果,那就是人的问题,一般换了人问题就解决了。

你不仅要选对人, 选人时还要有超配意识,也就是你找的人,能力要大于要做的事。

比如小米的创始人团队,除了雷军之外,其他创始人是从微软、谷歌等知名企业出来的高管和资深产品经理,他们都极度自驱,有激情,有创业精神。

没有做选拔就去培养人,是做无用功。 找到对的人不培养,就是对人才的消耗。

2、用发展的眼光,培养人

很多公司的培养是培训,从当下工作需求出发,把人才变成螺丝钉。

而不是从长远出发,结合人才的优势、公司的发展方向,对他们进行超配培养。

超配式的培养,是为了成就人,让他强大到足以离开。

这就需要你把自己当成木匠,在培养过程中,帮助他成为更好的人。而不是做个医生,只看到员工眼前的缺点,急于纠正、治疗。

求其上,得其中;求其下,无所得。这就是为什么我说,你搭建团队要超配。标配的人,身在局中,容易迷失。 只有超配的人,才能看清全局,有定力有方向。

发现问题解决问题,是标准做法。而预防问题发生,才是超配人才要做的事情。很多人觉得自己是大材小用,实际上现在大家都太浮躁了,很多人都没有超配意识, 你主动去发现问题,才能发现机会,可能别人会比你走得快,但你会走得更长。

公号ID:zhanglijunCherry

公号简介: 关注我,与100万管理者一起学组织和管理。张丽俊,创业酵母创始人,酵母咨询创始人,知名组织创新专家、前阿里巴巴集团组织发展专家,《组织的力量》一书作者。

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