字节年中绩效陆续出来了吧？真是几家欢喜几家愁。
字节跳动的绩效考核是每年两次，每 年9月份这一次，称之为半年度绩效考核； 每年3月份这一次，称之为全年绩效考核。 两次考核，方式是完全一样的，就是内容从考核半年到全年。
因为绩效考核决定了你的去留，升职加薪等情况，所以每年绩效是字节打工人情绪起伏最大的事件之一。
绩效怎么打
绩效要打三个维度，分为业绩产出，字节范和投入度，还有个领导力(如果是领导的话)其中业绩产出最为重要，对调级调薪有关键性影响，一般达到M就有涨薪机会。
绩效里的业绩产出有八个等级，从F到O，大概率是有强制分布逻辑的。
F/I是要被辞退的程度，没有深仇大恨一般不会出现。
M-不达预期，少数人需要背。
M符合预期，多数小伙伴在这个水位。
M+超出预期，少数高业绩小伙伴可以。
E做出超大产出，极度优秀的小伙伴能拿到。
E+做出超超大产出。
O为公司做出重大贡献，基本没有！
打绩效有这么几个流程：总结半年重要产出-邀请360环评人-填写自评-leader给出最终评价。
360环评怎么评
这个环节特别有意思，字节的绩效考评需要邀请5-12个人针对业务产出和字节范给到评价，主要描述和被评人的项目交叉与结果，客观公允评价合作情况。如果，有项目交叉但没有被邀请到，可以申请主动评价。同时leader也会参考360环评，也有权限额外邀请一些人来给到评价。
所以也就是说，凡事有因必有果。字节小伙伴们不仅要保证工作产出，帮老板拿结果，还要保证项目合作方的配合度，以及协作方的体感。要求还是很高的！
绩效和奖金之间的关系
在半年度绩效中，如果你能获得E及以上的绩效分数，且字节范不低于M，可以获得半年度的额外奖金，一般在1~2个月左右，所以半年度绩效考核，能获得奖金的人不多，因为E绩效，就是exceed expectation（超出预期），这样的人在团队里比例不会超过20%，20%还是前几年业务特别好的时候，这几年一些边缘业务，E绩效大概就10%左右了。
全年绩效则和大部分人的奖金有关了。一般综合业绩绩效在M-及以上的人（同样要求字节范不低于M），都可以获得不同的奖金。
相信很多拿到过字节offer的人都知道，字节是承诺15薪的，这个是基本能达到的，因为年度绩效，如果是M-绩效大概奖金是2个月，M及以上都是超过3个月年终奖的，一般M是3个月，M+是4~5个月，E是6个月及以上，不同业务和部门，这个数字略有不同，不会差太多。
所以，如果你半年度绩效为E，全年绩效也是E，你一年下来，奖金都至少7~8个月，我以前有个团队有个小伙子，就全年拿到过将近9个月的奖金。
绩效和晋升之间的关系
1. 对公司/业务产生了巨大贡献，工作能力表现出巨大提升。往往在业务的快速发展阶段，活多、人少、 基线标准低，这样容易有业绩。比如2011-2015年如果你在微信团队；2016-2018年如果你在王者荣耀团队；2017-2020年如果你在抖音团队。
2. 产生小幅贡献，但横向对比下来比周围人强。往往在业务的稳定发展阶段，还有一些空间可做，相对幅度不那么大。但还是有人比其他人更强，这个阶段做的事情没有0-1、1-10有“爽“感，比较考验韧性、协调和推动力。
3.熬资历。不停地参加答辩，通过的概率会加大。BAT有很多10年司龄的员工，低级别时升得很快，后面从P7-P8，可能熬了3-5年。
4. 职称通货膨胀。某个职位一开始仅大部分P6、少部分P7、零星P8，后来大家都升了，P7和P8遍地是，门槛逐渐越来越低。
5. 赋予管理职责。当1个人管18个人，leader岗比较少。1个人管6个，leader岗就多了。
我是怎么看待绩效这件事的
工作三周年，迎来自己的第八次绩效评估（第一次入职两个月陪跑，第二次慌慌张张...第八次终于有点心得体会。）
其实绩效的主要评价人还是直属老板，绩效季更多是个自我review的过程，结果基本也能注定的。
所以还是要和老板对齐预期和工作内容，保证老板认可。同期，有些不成文的现象吧，升职加薪有排队情况，职级之间较扁平，越高越难晋升。
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文字 | 生活碎碎念 整理 | 思齐
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