作者：郭朝刚
劳动者被用人单位录用后，就应当签订书面的劳动合同，这是明确用人单位和劳动者双方权利和义务的书面协议。既是一种保障，也是一种权益。
在人力资源管理实践过程中，许多学员和劳动者经常询问关于经济补偿金的相关问题，郭老师结合管理教学总结15种支付经济补偿金的情形，分享给大家。
什么是经济补偿金？
经济补偿金，又称“经济补偿”，是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
经济补偿的发放，是在劳动者将工作交接办结，完成离职移交手续之后，依法核算，或者根据劳资双方所签订的协议，进行一次性支付给劳动者。
经济补偿金 ≠ 赔偿金。两者的区别，在于前者合法解除，而后者是违法解除；前者是N/N+1（其中的1一般指代通知金，即一个月的工资来替代提前一个月通知解除）；后者是2N，即赔偿金为经济补偿金的两倍。
经济补偿金 ≠ 失业保险金。虽然其功能都是保障劳动者离职后的经济安全，都具有失业补偿的功能，但是两者适用的法律法规不同。
备注：在劳动者工作实践中，大量存在双方关于解除合同的争议问题，两者必须具有相应的人证、物证、陈述、影像等证据资料予以证明。
经济补偿金的计算标准。
根据《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
这就是通俗意义上的，补偿金为N，N为工作年限。其中的月工资，是指解除或终止劳动合同前十二个月平均工资。相关规定整理总结，如下图所示。
用人单位需要支付经济补偿金的15种情形。
郭老师依据劳动法第28条、劳动合同法的第46条等相关规定，结合管理工作实践与教学经验，给大家分享用人单位需要支付经济补偿金的15种情形。
一、合同终止时，需要视具体情况而定。
合同终止时，劳动者提出续签，但用人单位不愿续签时，用人单位需要支付相应的经济补偿金。
终止时如果双方都不同续签、或者用人单位愿意续签但劳动者不愿意续签，则不需要支付的。
二、协商一致解除合同，具体看双方协商的内容而定。
用人单位与劳动者双方协商一致，可以解除劳动合同（劳动合同法第36条），此情形，一般首先是由用人单位提出解约意向和补偿金额，正常是以N+1作为经济补偿的标准，只要双方合意即可，依约执行补偿条款即可。
三、劳动者单方解除，其原因正是用人单位违法在先的。
用人单位的违法情形有7种需要支付经济补偿金，包括但不仅限于：
1、未按约定提供劳动条件和安全防护的、2、没有按时足额发放工资的、3、没有依法为劳动者按时路额缴纳社保的、4、用人单位违法损害劳动者权益的、5、用人单位欺诈威胁等手段导致合同无效的、6、用人单位以暴力等非法手段强迫劳动的、7、违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全的等。
四、用人单位以劳动者无过失性而辞退的三种情形。
符合如下情形的，需要依法支付经济补偿金。
1、当劳动者出现患病或者非因工负伤且医疗期已满不能正常工作的。
2、劳动者绩效不佳，经过培训或转岗仍然不能胜任工作的。
3、劳动合同因客观情况发生重大变化导致无法履行的情况。
五、用人单位因破产而不得不裁员的。
用人单位依照企业破产法规定进行重整的，采取经济性裁员的情形，需要支付经济补偿金。
六、用人单位被吊销、关闭撤销等情形。
用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；需要支付经济补偿金。
七、用人单位终止事实劳动关系。
用人单位提出终止事实劳动关系的，用人单位由于劳动者自用工之日起超过1个月不满1年终止事实劳动关系的，需要支付经济补偿金，最长不超过11个月的工资为限。
小结：
以上关于用人单位终止和解除劳动合同，共有七类，即15种情形符合支付经济补偿金的范畴。
和谐职场，遵循法理，规范操作，合作共赢。
用人单位需要规范用工管理，规避用人法律风险，合规操作，切实保障劳动者的正当合法权益不受侵犯，才能调动劳动者的工作积极性与创造性。只有用人单位履行了应尽义务之后，劳动者的合法权益才能获得保障。
本文作者：郭朝刚，奇哲创始人，中管院客座教授，高级人力资源管理师。