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员工被公司“末位淘汰”,该怎么办?

时间:2022-05-04 02:23:24 热文 我要投稿

您好,“末位淘汰”作为绩效考核的一种方式有它合理的一面,也有不合理的一面。至于合不合法,关键看企业如何操作。

一、“末位淘汰”怎么回事?末位淘汰是绩效考核的一种模式,与大家常见的KPI、360等一样被应用于某些企业的管理。

1.末位淘汰的特点

末位淘汰讲究绩效结果排名,将一定比例的员工列入“淘汰”范围。注意,这里的“淘汰”不是辞退,而是不胜任当前岗位需要调整的意思。

一部分HR错误的将“淘汰”简单理解为辞退,是不合适的。

2.末位淘汰的积极作用

A.利用排名制,激活员工的工作积极性,激活组织活力。

B.利用末位筛选的机制实现人力资源的优化和合理配置,让合适的人到合适的岗位上去。

C.末位淘汰同样凸显绩效优异的员工,对于人才梯队建设和人才培养有利。

3.末位淘汰的不良作用

A.简单粗暴,有违法的可能

B.缺乏科学性。尤其是跨部门的或者跨领域的末位淘汰,因为大家条件不同、资源不同、专业方向等也不相同,排名结果未必合理。

C.过于残酷,对员工的人格不够尊重。

D.过度追求短期利益,不注意培养员工,不利于企业长远发展。

二、“末位淘汰”一定淘汰吗?1.理论上说,末位淘汰只是说明你的排名靠后,暂时不胜任当前的岗位工作。

这样的情况之下,面临两种可能:

A.根据人才专长和特点,进入人才池,二次分配岗位。

被“淘汰”的员工面临调岗、降职、降薪等结果。

B.暂时不能调岗的,进入培训池,根据其绩效表现,进行分析后,接受再上岗培训。

等到培训结束后,根据培训结果进行岗位安排。

2.实际上可能比较残酷

大多数企业并没有按照末位淘汰的理论原则进行操作,一旦员工进入被淘汰的名次,就面临被辞退的可能。

三、末位淘汰合法吗?1.被调岗、降职或者降薪

如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式。

根据《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,采用书面形式,可以变更劳动合同约定的内容。调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益,只要符合劳动法、劳动合同等法律规定,经过了前述的民主协商程序,可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容,就合法有效,对双方具有约束力。

2.直接辞退

这个结果直接与《劳动法》冲突。

员工可以依据《劳动合同法》八十七条要求支付赔偿金,即每工作1年要求支付2个月工资(2N)。 员工在工作中,即使无法胜任工作,依据《劳动合同法》第四十条第2款的规定,用人单位可以对该劳动者进行培训或调换岗位,培训或调换岗位后仍然无法胜任工作的,用人单位可以提前1个月通知该劳动者解除劳动合同,并且支付经济补偿金,即每工作1年支付1个月工资作,如果没有提前1个月通知的,还应该支付1个月工资作为代通知金。

四、关于“末位淘汰”个人观点1.末位淘汰作为一种绩效管理模式,在不同企业的不同情况下,操作方式和结果使用不一样。

2.末位淘汰要有一个准确的定义

末位淘汰,只能证明居于末位的员工对当前岗位工作不胜任,但不等于不胜任公司的所有工作。末位淘汰应该作为资源配置的辅助手段,而不应该成为裁人的工具。这样做既是非法的,又是不科学的。

3.对于居于末位的员工,要尽量进行调岗或者培训的手段帮助其成长,或者放到更加合适的岗位上去。企业只有愿意帮助员工成长,员工才可能愿意与企业同呼吸、共命运。

4.作为员工,一定要加强自己的专业能力,不断学习,努力提升自己。不管怎样,面临末位淘汰的局面是很尴尬的。

回答不周之处见谅

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