来 源｜环球人力资源智库（GHRlib）
作 者｜棠雪
作为互联网时代的原住民，第一批大学毕业的00后已进入职场。
初入职场的他们，青春洋溢且个性鲜明，对信息的接受能力更强，对情绪也比较敏感。而且，他们对职业发展和工作价值的观念已变得不同，正在用独特的方式向职场秩序发起挑战。
“错了就改过来啊，你没犯过错吗？叫什么东西哦？没读过书没素质吗？会不会交流、会不会讲话哦？”
这一连串的问题直接把领导整懵了。
其实，这种率真直爽的性格并非只有00后才有，早在“Z世代”的员工身上都已经有所萌芽。这给管理者带来了极大的考验和挑战。
职场人工作观的演变
1、从“被选”到“反背调”的求职观
前不久，有位负责招聘的HR朋友跟我吐槽：
“真是世道变了，搞不懂现在的年轻人是怎么想的，毫无谦虚可言，面试一上来就盘问企业情况，很关心自己能够得到什么，难道不是应该先奋斗出成绩吗？”
不得不说，这并不是现在的年轻人不谦虚了，而是我们的招聘理念跟不上发展了。
之前在校招交流会上，随处可见妆容精致、服装得体、手里怀抱着一摞简历正在海投的毕业生，他们规矩地坐在面试官面前，程序化地做着自我介绍，还会花大篇幅来表达自己的优点，殷切地等着被企业选中。
反观当今的职场新生代，求职时目标更加聚集，不打无准备之仗，也拒绝躺平接受被选的结果。
他们会借用各种社交APP，主动搜集企业各种信息，如去企查查看企业征信、去脉脉看企业点评系统等， 多维度来给目标企业做“背景调查”。
在面试中，他们大都不再过多纠结企业性质、薪酬福利等问题，而是更看重培养机制、发展空间及雇主品牌，这些都将是他们在offer选择时的关键因素。
2、从“顺从”到“反批评”的工作观
网上有个流传的段子：
“在职场上，千万不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，但是你可以往死里骂那些中年人，他们会为了家庭选择隐忍。”
乍一看，中年人会为了生活压力去接受批评，对领导的工作安排言听计从，其实这只是原因之一，更多是因为受到的教育导向不同，在权衡利弊之后，他们会压抑住自己的本能性和自我实现需求，顺从地接受领导的“控制”，成为一颗“螺丝钉”。
而作为职场新生代员工，他们在与领导交流的过程中，往往是想怎么说就怎么说。
相较领导的心理感受，他们更在乎自己的心理感觉，完全没有任何避讳。
正如文初的那个网友的留言，面对领导不合时宜的批评，就会直接进行“反批评”，爱憎分明，绝不会“拐弯抹角”，而且特别重视表达个性的话语权。
3、从“被炒”到“炒老板”的离职观
职场新生代员工的个性化，不仅表现在求职选择和日常工作中，他们对待离职的态度也更加坚定果敢。
阿唐在一家上市公司负责文案策划工作，薪资福利还不错，周末几乎都不用加班，引得周边朋友很是艳羡。没想到入职才半年时间，她就申请离职了。
提及离职原因，主要是领导不认可她的文案创意，总喜欢按千篇一律的套路去提要求，这点让她实在无法接受。
显然，作为职场新生代员工，他们不再期待工作上会有“铁饭碗”，不再害怕会被领导“炒鱿鱼”，自然就不会再委曲求全，一味去顺从领导的想法。
对于工作，他们更看重工作的成就感和个人职业价值，也更倾向将工作的主导权和掌控感抓在自己手中，一旦发现事与愿违，就会毫不犹豫主动去“炒掉老板”。
面对职场新生代，
管理者该怎样做才受欢迎？
1、重视企业文化，建立雇主品牌
做招聘的HR都知道，有这样一种怪现象：
“一些知名企业的基础岗位，从招聘JD上看，薪酬福利看上去并没有太大的竞争力，但却总是能招聘到优秀的人才。”
其实这并不难理解，毕竟知名企业很早就已经建立了良好的雇主品牌。从选、育、用、留环节，他们都很崇尚“以人为本”的文化，非常尊重员工的感受，并设身处地为员工的未来考虑，当然会成为求职者的首选。
作为企业管理者，我们要清晰地知道，职场新生代对工作“软环境”的要求已经截然不同。比较突出的特征是，他们对企业的论资排辈不屑一顾，渴望与管理者平等对话，期盼能有弹性的工作空间，及以结果为导向的工作方式。
面对这样的变化，管理者要有敏锐的觉知，注重企业文化的打造。从关注员工体验做起，设计出贴合员工需求的各类活动，让员工有被尊重、被关爱和被重视的体验。开阔思路、不拘一格地去打造雇主品牌，提升员工的归属感和幸福感。
2、修炼管理“功底”，少批评多鼓励
在一次领导力修炼的培训课上，看到这样一个案例：
某企业通过校招引进了一批职场新人，鉴于大家起点相同，综合素质也相差无几。公司为了区分哪些人值得重任，给他们布置了难以完成的工作任务，对未完成者开展批评教育。
然而这种简单粗暴的管理方式，直接导致员工纷纷离职；管理者不但不反思，还抱怨这届年轻人难担重任。
对于职场新生代来说，重槌才能敲响鼓的理念已不再适用，批评只会给他们带来负能量，浇灭他们的工作激情和创意。
作为管理者，当遇上职场新生代工作中出现失误时，要多一点耐心和包容。
首先要建立起良性沟通的桥梁，选择就事论事，尽可能去描述事情而不要轻易判断性质；
还可以根据行为表现去分析原因，而不要鲁莽地给个人贴标签；
更重要的是做一个合格的倾听者，鼓励员工多表达，肯定他们的贡献和成绩，委婉告知待改进的地方，不断修炼自己的管理功底。
3、转换管理理念，轻考核重赋能
对于职场新生代的工作价值观，网上有人这样描述：
“他们工作不是为了钱，只是源于兴趣。”
事实上，这种表达并不准确， 从马斯洛需求层次理论来看，他们不过是出现了需求的叠加，是追求工作快乐和工作意义平衡发展的“幸福型”员工。
面对这样的职场新生代，管理者要及时转换理念，从过去的“管控”转向“赋能”。
在过去，一味地追求工作效率，用各种考核管理办法来鞭策员工进步，以提升组织绩效；
而当下，想要创造组织价值，就要轻员工考核管理，重员工激励和赋能。
管理者要学会适度放手，给员工提供展示的平台，充分发挥员工的主观能动性，才能激发员工的工作动力。
陈春花老师在《激活个体》一书中也提到：“只有激活个体，组织才有创新能力。这将依赖于组织成员的创造力发挥，所以激活个体已成为组织管理新范式的核心。”
写在最后：
作为管理者，只有学会洞悉新生代员工深层次的需求，不断修炼内功、招招用心，才能真正成为他们依赖的、愿意跟随和同行的伙伴，赢得他们的真心。
-End-
一提到“5W2H法则”“胜任力模型”许多HR都知道，
但却很难灵活运用；
有的员工面试时表现优异，入职后却表现平平，
让HR一度陷入自我怀疑；
招聘不是一件易事，
HR需要练就一双火眼金睛；
这里我们给所有需要招聘的HR们整理了一份招聘指南大全，
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