有个老板问我，有什么办法，能让老员工自己离开。
我问他为什么，他说老员工跟不上时代发展。
我反问他：“你有没有想过，公司发展离不开老员工的努力。他们以前都很优秀，没有他们发光发热，你的公司能走到今天吗？
你现在觉得他们跟不上发展，那这么多年里，你有培养过他们吗？在这件事上投入了多少成本？我们不能把人消耗掉了，然后不要他们了。”
类似的事情蛮常见的， 很多公司“老人们”的结局，是黯然退场，好像被时代抛弃一样。但你不要忘了，他们也曾是被机遇眷顾的一群人。
消耗员工，会让人才越变越平庸
如果你的团队把员工当工具，只消耗不培养，再好的人才都会变得平庸。因为 你在透支明天，打造今天的繁荣。
快速汰换员工看似高效，实则会让团队走入发展困局。 任何在人才培养上走捷径的团队，都会走上发展的弯路。
往大了说，商业市场发展了这么多年，我们已经从“人口红利”期进入“人才红利”期，以效率换发展的方式，在红海市场不灵了，现在需要用创新谋发展。
往小了说，你先问自己一个问题：“搭建团队是为了什么？”很明显，是为了做成某件事。没有人敢说，他只靠自己就能做成一件事。你得让团队上下同欲，使众人行。
分歧就出现在这里，你把员工当工具，快速消耗掉一批批人，能打造出短暂繁荣，但不会长久。
当你把员工当成消耗品时，眼里只装得下利益，根本不会关注人的发展，就等于扼杀团队的活力和创新能力。
比如近几年，随着一些企业快速兴起衰落，让很多人失去工作，甚至造成群体性焦虑，那些从大厂离开的中层们，就是典型的工具人。
还有每日优鲜，用几十分钟在线会议，辞退大部分员工，注销他们的内部账号，让员工没办法留存更多证据。老板、高管集体失声，这就是把员工当工具，消耗员工的例子。
每日优鲜的老板，不会不知道， 一个员工后面就有一个家庭，如果他们失去工作，房子、车子的贷款怎么办、孩子老人怎么办。
相关部门甚至增设了“每日优鲜员工专用”通道，方便他们申诉。他们自嘲这是每日优鲜的“第一次团建”，但背后的心酸，没人能感同身受。
现在很多老板，都没有耐心去培养人。我跟他们讲，如果你自己不培养，就不要抱怨没有人才。
如何打造超配团队？
我先来说说，什么是标配团队，什么是超配团队。
能解决当下问题的，就是标配团队。它是一个标准线，你也可以理解为合格线。
而在当下想到并解决未来问题的，才是超配团队。想要做好创新，离不开能力超配的人才。
就像孙子兵法里说的，善战者无赫赫之功。因为他们早在问题发生前，就把隐患解决了。那么，如何打造超配团队？
1、选人时，有超配意识
选拔比培养重要。如果你做某项业务总是失败，试过很多方法都没效果，那就是人的问题，一般换了人问题就解决了。
你不仅要选对人，选人时还要有超配意识，也就是你找的人，能力要大于要做的事。
比如小米的创始人团队，除了雷军之外，其他创始人是从微软、谷歌等知名企业出来的高管和资深产品经理，他们都极度自驱，有激情，有创业精神。
没有做选拔就去培养人，是做无用功。 找到对的人不培养，就是对人才的消耗。
2、用发展的眼光，培养人
很多公司的培养是培训，从当下工作需求出发，把人才变成螺丝钉。
而不是从长远出发，结合人才的优势、公司的发展方向，对他们进行超配培养。
超配式的培养，是为了成就人，让他强大到足以离开。
这就需要你把自己当成木匠，在培养过程中，帮助他成为更好的人。而不是做个医生，只看到员工眼前的缺点，急于纠正、治疗。
求其上，得其中；求其下，无所得。这就是为什么我说，你搭建团队要超配。标配的人，身在局中，容易迷失。 只有超配的人，才能看清全局，有定力有方向。
发现问题解决问题，是标准做法。而预防问题发生，才是超配人才要做的事情。很多人觉得自己是大材小用，实际上现在大家都太浮躁了，很多人都没有超配意识， 你主动去发现问题，才能发现机会，可能别人会比你走得快，但你会走得更长。