核心内容：根据法律规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当每月支付双倍工资，这似乎已是劳动者熟知的法律常识，但没有签名盖章的录用信不能认定为书面劳动合同。
案情经过
2012年8月1日，孙某开始在上海某公司担任值班经理一职，双方未签订书面劳动合同，只是通过录用通知书约定了劳动报酬，并承诺如果孙某接受了录用通知，公司将与其签订正式劳动合同。同年12月28日，孙某因该公司未为其缴纳社会保险及未签订劳动合同，提出辞职。2013年1月11日，孙某向上海浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2012年9月1日至12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额近2万元，并支付解除劳动合同经济补偿金2500元。2013年2月22日，仲裁委作出裁决，支持了孙某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额1万余元的请求；其他请求不予支持。
2013年4月1日，公司向上海一中院申请撤销仲裁裁决。公司认为，录用信即为双方当事人已经订立的劳动合同或者具备劳动合同性质的书面文件；劳动合同的订立和履行应当遵循诚实信用原则，是否需要双倍支付劳动者工资应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务。仲裁委员会将“未签订正式劳动合同”作为公司支付双倍工资的理由，法律适用错误，申请撤销仲裁裁决。
法院意见
上海一中院经审查认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的条款。该案中的录用信虽然具备了该条规定的部分条款，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。另外，虽然是否需要双倍支付劳动者工资应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务，但是这里的磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。该案中，公司2012年9月4日注册成立，孙某收到的录用信为2012年7月26日，此录用信显然只是一种建立劳动关系的意向，不可能代表该公司与劳动者就订立劳动合同进行磋商。因此，仲裁委员会在查明事实的基础上裁决该公司支付未签订劳动合同相应期间的双倍工资差额，适用法律正确。故裁定驳回公司要求撤销仲裁裁决的申请。
延伸阅读：
法条链接
第十七条 【服务期与劳动合同期限】劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定，约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。