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亚马逊产品负责人:职场分歧如何解?4大策略带你走出冲突焦虑!

时间:2022-08-06 10:49:45 热评 我要投稿

形成分歧的主要机制——焦虑。

“ 工作中和同事发生分歧是否要‘正面刚’”这一话题,一直是热议焦点。随着讨论深入,网络上的观点也出现两极分化的态势。

有不少人认为,在职场中生存,就是要遵循职场规则,而其中最重要的一条规则就是避免跟同事发生争端。尤其是职场新人,跟同事争执不仅破坏团队和谐,还为自己的职业发展增添阻力,是非常不成熟的表现。

而有的网友则认为,如果自己的思路正确,且有理有据,就应该坚持自己的想法不动摇,即所谓的“正面刚”。他们认为,指出对方的疏漏,并告诉他出现问题的严重性,这才是对团队负责的表现。

网络上的声音代表着人们处理分歧的两种偏好,即”正面刚“和回避,的确,这两种策略能让分歧快速消失,但《意见不同,也能好好说》一书的作者巴斯特·本森(Buster Benson)认为,这两种策略都不是解决分歧最智慧的选择。

巴斯特·本森曾任亚马逊、推特、Slack的产品团队负责人,因为十分擅长解决分歧,备受贝佐斯等人的青睐。或许还有很多人不知道,正是 他创建的内部沟通系统,让亚马逊节约了浩大的斡旋成本,并显著提升了业务能力。

他认为,在职场中如果直接“正面刚”往往会造成同事之间非输既赢的零和局面,而如果选择“避而不谈”,则只是将问题隐藏起来,却让它迟迟得不到解决。

那么究竟应该如何处理分歧才算得当呢?本森在其撰写的《意见不同,也能好好说》一书中,为职场困惑者们提供了8种有效解决分歧的方法,这些方法不仅能让职场新人快速站稳脚跟,更能让职场老人提升智慧,在工作中获得快乐、有效的人际关系。

下文会简要总结其中4个方法,其余策略可以详见《意见不同,也能好好说话》一书。

01

别急着吵,先观察焦虑从哪里来

要解决分歧,本森认为,首先我们需要了解 形成分歧的主要机制——焦虑。通常,期待与现实不符就会产生焦虑。而在人际交往中,每当我们很看重的观点受到另一个观点的挑战时,焦虑就会产生。当焦虑大到无法接受时,我们就会进入“那个人是错的,我必须纠正他!”的战斗状态,这便是分歧产生的原因。

本森在书中提到了一次自己与妻子的争吵经历。学校放假了,他8岁的儿子要回家,但妻子因为有重要的事情处理,于是跟本森商量让他那天在家多待会,陪陪孩子,但本森转眼就把这茬忘了。

等到孩子回家当天,他仍打算像往常一样工作,妻子的提醒让他想起确有其事,但他还是漠不关心地说:或许让孩子自己一个人待在家里也不错。

这引发了一场关于“把8岁孩子一个人留在家里是否合法“的争论。

几天后,作者在回顾整件事时终于意识到了问题所在。

那天他本可以留在家里陪孩子,但一想到没法按时去工作,就陷入了焦虑,于是提出了最简单的解决办法:让孩子一个人待在家里。

对本森来说,问题解决了,但对妻子而言分歧非但没有解决,反而升级了。

因为在妻子看来,他们的分歧与加州法律无关,甚至跟能不能让孩子单独待在家里也无关,她真正焦虑的是:本森愿不愿意为家庭出力。

而由于本森将谈话引向一个与解决妻子焦虑毫无帮助的话题(“在加利福尼亚把孩子独自放在家里是否合法”)上,导致妻子陷入了更深的焦虑——真正的问题没有解决,却要花时间去辩论一个无关紧要的议题。就这样,两人的分歧不断升级。

这场分歧虽然看起来只是一场简单的夫妻争吵,但本森在亚马逊工作期间发现,这是大部分员工处理分歧时的通病:

我们都在以看似理性的方式解决分歧,摆事实讲道理,但却总是让分歧升级。

背后的原因是,我们没有留心自己焦虑的根源,也没有弄清对方焦虑的根源,所以不明白为什么自己的解决办法不能解决他人的问题,进而将话题引向一个对方根本不在乎的问题上固执己见,却忽略了真正想要讨论的问题。

那我们应该如何正确地处理由焦虑引起的分歧呢?

首先,在争吵时我们需弄清楚自己是在焦虑什么,以及自己正在焦虑的问题是关于真实性、意义、还是用处?

•“真实性问题”是指那些可以靠信息来解决的问题,它通常与“是什么”有关。比如,当你们正在争吵女司机是否比男司机更容易制造车祸这个问题时,就可以通过查找交通运输部发表的数据,或是一些调研报告来解决。

•“意义问题”是指那些关乎个人喜好、价值观和判断力的问题,只能通过阐述个人偏好来解决,它通常与“为什么”有关。比如之前的“隔夜水问题”。

•“用处问题”是指那些只能通过某种形式的检验才能得到答案的问题,他通常与“怎么样”有关,比如夫妻俩正在为“带娃时间表是否合理”这件事争吵,就可以在制定时间表后,看执行得如何,进而对时间表做出调整。

其次,你需要确认与你争吵的对象是否跟你在为同一件事焦虑,如果不是,TA的焦虑是什么?

最后,看看你们中是否有人愿意把注意力转到对方担心的事情上。

作者提醒我们,只有当我们正确地理解了自己以及他人的焦虑,并愿意站在他人的立场上想问题时,真正有效的沟通才会开始。

02

放下对短期成功的迷恋,寻找可能性声音

接下来的问题是,我们足够了解自己和他人吗?

记者伊芙·皮尔曼(Eve Pearlman)一直尝试在社交媒体中,把观点相左的人拉到一起。

在最初的实验中,她把特朗普和希拉里的支持者拉进了同一个Facebook群里。

起初,特朗普支持者认为对方会把自己看作“《圣经》的狂热信徒”、“愚蠢落后的乡巴佬儿”,而希拉里支持者则认为对方会当自己是“支持自由派立场的加利福尼亚疯子”、“缺乏爱国心的富人”。

但随着了解深入,双方都发现对方并非自己以为的那样扁平、愤怒、刻薄。

在此,本森提到了人脑的两个基本决策模式。第一种,作者将其称为“系统1”,它主要依赖偏见和刻板印象快速、本能、情绪化地做出决策,不需要耗费大脑太多能量就能自动反应。

第二种决策模式,则是一套谨慎有逻辑的慢速思考,它更能准确地描述事实,得出来的结论也更经得起推敲,这被称为“系统2”。

通常焦虑会左右着系统1,给对手赋予妖魔化的形象,并促使我们立即调动“战或逃” 的解决办法。也因此,单凭系统1去应对分歧,总会造成非输即赢或是问题根本得不到解决的局面。

本森认为,通过练习,我们可以把系统1的声音更多地当做建议而非命令,从而寻找更好的解决方式。

为方便我们快速辨识系统1下的“命令”,本森为我们提供了三种人们惯有的解决冲突模式。

我们从前解决冲突的习惯,形成了三种惯有的解决冲突的模式:权利的模式、理性的模式、回避的模式。

权利的模式即诉诸武力,以有利于自己的方式强行终止争论;理性的模式,即用常识、传统、惯例、科学等更高的权威试着说服对方;回避的模式,即用一种从一开始就拒绝参与其中的方式来解决冲突。

这三种解决冲突的策略都是在试图根除冲突,使我们摆脱那些跟我意见不同的声音,以便获得短期成功。但是有第四种解决策略,它不再囿于根除分歧,而是将分歧视作发现未知的信号,鼓励我们从分歧中学习,并从中发现价值,这被作者称作“寻找可能性声音”策略。“寻找可能性声音”的策略鼓励我们在处理分歧的过程中放下假设,保持开放的姿态,倾听并提出精彩的问题,用好奇心期待获得意料之外的答案。

03

培养诚实的认知偏差

每个人在思考时,都会面临这样一些情况:一件事情,你所理解到的意思,跟其真正的意思可能相去甚远;你所焦虑的事情,很可能其实根本就不存在;你总是把事情想得过于简单或是过于复杂,从而采取错误的策略去解决。这些情况,在心理学上被称作“认知偏差”。

认知偏差同样会发生在人际交往之中,如果处理不当,很容易就会造成分歧。比如,我们经常会感到奇怪甚至愤怒,为什么一个非常明显的正确答案,别人却没想到,或是想到了却不接受,我们甚至以为对方是在故意捉弄自己。

本森认为,这是由于人与人之间的所见不同、对意义的理解不同、对该做什么的认识不同造成的,总的来说,就是认知偏差在作祟。

那我们如何克服认知偏差带来的误解呢?本森认为,认知偏差是我们思考的基础,它能帮助我们从这个混乱、嘈杂、缺乏意义的世界中筛选出对我们有用的信息,帮助我们理解事物,并达成目标。但需要认识到的是,由于每个人的认知都存在局限性,无论我们多么努力地尝试,也无法做到完全客观地感知周遭世界。

所以当你的信念受到亲朋好友或是同事挑战时,先别急着下结论说他们错了,相反,你应该自问是不是漏掉了一些他们看到而你没有看到的东西。如果你并不确定自己是否真的理解对方说的话,那就别动怒,保持好奇心,去放低姿态询问他们真正的意图。这么做将从根本上改变你与他人的关系。

04

避免揣测他人想法,只为自己发言

每当人们不再从自己的角度说话,而是尝试揣测他人的观点时,事情很快就会脱离正轨。我们对他人的想法,往往是我们通过刻板印象将自己的内心状态投射到他人身上的,比如之前举到的伊芙·皮尔曼实验,不论是特朗普还是希拉里阵营的成员,在看待对方时,都充满了偏差和误解。

因此,如果你想展开一场富有成效的争论,需要改掉一个坏习惯,那就是避免揣度他人观点。

要避免这个坏习惯,恐怕比你想的要难得多。因为它意味着我们必须时刻提醒自己,不要以为自己知道别人的意图,从而过度自信地得出结论,而是首先考虑是不是自己忽略了他人的某些想法。

如果想要快速地改正这个缺点,一个捷径便是:只为自己发言。只为自己发言有两点要求,第一点是,我们应该准确地表达自己的立场,尽量避免让他人歪曲甚至猜测你的想法;第二点是,表达完自己的立场后,我们应该通过提问的方式,邀请对方说出自己的观点,而非一厢情愿地去揣度别人。

巴斯特·本森认为,在正确地运用一些策略后,分歧将不再是耽误时间的无效争吵,也不是非输既赢的人际杀手,相反,它能让我们获得自己从未想见过的新知,能让我们更深刻地看到和理解现实;除此之外,分歧能让我们与谈话对象建立信任甚至结出友谊,它好玩、有趣,不时还会让我们收获生命的惊喜。

而在一个企业中,分歧也并非病态的、需要避免和消除的“问题”,相反,它是团队健康的表现。允许富有成效地表达分歧和不满的文化,更有可能创造成功的关系、企业和社群。

因此,本森提出,在处理分歧的过程中,我们应当放下假设,保持开放的姿态,倾听并提出精彩的问题,用好奇心期待获得意料之外的答案。虽然这个过程让人略有不适,但只有如此,我们才有可能扩大和校准对人、对这个世界的认识地图,并在职场中站稳脚跟,获得处理人际的智慧。