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「绩效管理」某零售企业绩效体系搭建管理咨询项目纪实

时间:2022-09-02 13:38:52 热闻 我要投稿

建立分层分类绩效考核体系,对接薪酬、培训与晋升

员工的绩效管理一直是困扰我公司的难题,我们只懂得怎么经营,至于怎么做人力资源管理,真是一点都不懂。这次华恒智信为我们提供的服务对我们的帮助很大。基于企业实际调研情况,华恒智信专家明确指出了公司绩效出现问题的四大原因,基于这些原因,华恒智信专家又针对性地设计了解决方案,其中设计分层分类的绩效考核指标,明确考核标准,考核结果与薪酬、培训、职位晋升的对接等方案具有重要的参考价值和实施意义。我们对本次咨询的成果以高度的评价和认同,认为华恒智信专家的服务既体现了专家的客观性和独立性,具有较强的科学性和系统性,又结合了本单位的实际,注重了可行性和操作性。再次对华恒智信专家表示感谢,希望能够与您再次合作!——S购物中心张经理

【客户行业】 零售行业

【问题类型】 绩效考核

【客户背景】

S购物中心(下文简称S公司)是某跨国大型连锁超市的一家分公司,成立了将近8年。S公司作为“一站式”购物中心,几乎涵盖了所有种类的商品,以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。凭借着独特的优势,该购物中心近年来获得了迅速发展,员工人数已达近千人。随着企业规模的扩大,员工数量不断增加,与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。但是由于行业的特点,该购物中心的人员整体素质偏低,且自成立以来,该中心重经营轻管理,其人力资源管理水平也有待提升。在这样的背景下,该购物中心领导邀请华恒智信进驻企业,帮助企业诊断人力资源管理方面的问题,并提出对应的解决方案。

【现状问题及分析】

成立之初,与其他企业类似,该购物中心也存在“重经营轻管理”的问题。企业发展初期,其管理上的问题并不显著,但是,随着企业规模的逐步发展,业务量逐渐增大,人员数量也有了大规模的增长,人力资源管理方面的问题也逐步暴露出来。访谈中,该购物中心的领导反映, “员工流失率相对较高,招聘存在难度,员工的工作积极性也不高……”。

通过深入的访谈和走访,华恒智信顾问团队对该公司的人力资源管理体系进行了全面诊断,指出该购物中心的人才储备体系并不完善,其薪酬管理体系及绩效考核体系都存在盲点,整体的人力资源管理水平亟待提升,以为企业发展提供有力的人力资源支持。同时,华恒智信结合企业的发展阶段和管理现状,指出该购物中心现阶段的重点改进方向——搭建科学、完善的绩效考核体系。该购物中心在绩效考核体系所存在的问题主要包括以下几个方面:

1、为考而考,绩效管理目标不明确。

绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为,提升组织绩效和业绩,最终实现零售企业的愿景和战略。S公司管理层没有通过绩效考核从整体上提高管理水平,以推动企业战略的实现,而是把较多时间和精力耗费在员工利益分配和人际关系处理上,存在“为考而考”的问题,使得绩效考核的作用大打折扣。在最近一次绩效考核中,公司领导发现员工的努力程度与绩效考核结果存在不对等的情况,甚至一些管理干部对考核方法不理解和有抵触心理。

2、绩效考核的基础薄弱。

S公司目前人力资源管理水平较低,尚无准确清晰地工作分析、岗位评价,使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素质、经验、资历等要求不明确,员工的行为规范、招聘、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的界定,造成绩效考核标准的模糊、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题,绩效考核工作与薪酬管理、培训开发等人力资源管理其他职能难以实现有机结合。

3、绩效考核内容不合理。

对于企业而言,不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作内容有很大的差异,要求对各部门的考评各有侧重,针对各部门工作岗位的特点,选择恰当的考评方法和考评项目。S公司在绩效考评时,采用统一的标准、尺度、考评项目,忽略了不同岗位的特殊性,使考评非但没有起到正面作用,反而造成了负面影响。此外,S公司的考核要点绝大多数是主观性很强的表述,多是“一定”、“相当”、“及时”等模糊语言,缺乏明确的衡量标准,导致绩效考核的实施缺乏有力的依据。

4、绩效考核结果没有得到合理运用。

目前该购物中心的绩效考核结果仅用于优秀员工的评价,与薪酬、职位晋升、员工培训等工作存在脱节,无法调动员工的工作积极性,大部分员工对绩效考核结果持漠不关心的态度,绩效考核也就失去了其应有的作用。加上绩效考核技术之后,缺乏结果反馈这一环节,没有通过及时、有效的沟通来帮助员工改善和提高工作绩效,员工对考核的管理目的和行为导向不明晰,也不能正确认识自己工作绩效好坏,产生思想上的隔阂和疑惑,挫伤了员工的积极性。

【华恒智信解决方案】

针对该购物中心绩效考核体系存在的突出问题,华恒智信顾问专家提出“搭建分层分类绩效考核体系”的解决方案。具体如下:

1、分层分类设置绩效考核指标。

不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较大差异,其绩效考核的侧重点也自然有所不同。针对此,华恒智信结合该购物中心各岗位的特点,在大量岗位分析工作的基础上,针对不同层级、不同类型岗位设置了绩效考核指标集,企业可根据不同的发展阶段和侧重点,选取重点的考核指标进行绩效考核。

2、明确绩效考核标准,使绩效考核的实施有据可依。

对所确定的各项考核指标,设定明确、可依据的考核标准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准,给绩效考核提供依据。例如,对“组织安排培训”这个指标的考核标准,明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训,而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准,自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响,也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。此外,基于行业特点,相应的量化指标必须与购物中心的位置、营业面积、当地消费水平、消费习惯、商品组合等因素相配合,并且按照时期(如节庆、黄金周等)依时调整,避免指标“一刀切”式的平均主义和僵化。

3、将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接,并明确应用标准。

绩效考核结果为薪酬分配、员工培训、职位晋升等提供依据,有利于促进员工的成长,人力资源部可通过绩效考核了解人员使用情况、人事配合程度,使企业真正实现“知人善任”,共同促进企业发展。在这个过程中,华恒智信帮助企业梳理了明确的应用标准,比如明确要求晋升到某具体职位时的业绩要求和考核结果要求,进一步指导公司的用人。

此外,为保证绩效考核体系的落地实施,华恒智信为该公司提供了多次绩效考核相关培训服务,以提升管理意识,促进企业管理水平的提升。

【华恒智信总结】

绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段,不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用,而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估,并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展,可有效引导员工工作行为,促使员工发挥主动能动性,积极推进工作,进而不断提升组织绩效。

但是,大多中国企业在绩效考核体系的搭建和实施过程中都存在一些问题,诸如“大锅饭”现象、主观因素影响较大、考核指标不合理、员工不配合等,绩效考核并没有真正发挥其作用。在此次咨询项目中,该购物中心的绩效考核体系中也存在诸多问题。华恒智信顾问专家通过对该购物中心的深入了解,提出了“建立分层分类绩效考核体系”的解决方案,帮助企业搭建了系统、完善的绩效考核体系,在实际运行中起到了引导员工行为、提升公司业绩的良好效果,得到了客户方领导的高度认可。

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