朋友在一家公司工作了5年，可以说是高级职员。该职位对于公司来说比较关键，对待工作勤奋，除了自己的工作和做很多额外的工作外，一个月5000元的工资一直没有上涨。最近工作压力也比较大，孩子上学需要花很多钱，但现在已经到了30岁，收入和支出是不平等的。
于是他找领导进行沟通，希望能涨点工资，毕竟承干了更多的活。可是企业领导没同意，而且我们还说别人发展都是通过这样的。他一气之下，向领导提出了员工离职可以申请。可是没想到的是，领导居然同意了。这让他更加的寒心，原以为领导会看中他的能力。没想到一个公司需要马上通知人事部发布网络招聘管理信息，招聘作为新人也很快到位，而且对于薪资比他高了足足3000元，这让他更加容易愤怒了。
他很苦恼：“为什么企业领导我们宁可花高工资招聘一个新人，也不愿加点工资可以留住老员工呢？”
这是一个在工作场所很常见的问题，但也有很多人面临工作场所的困难，使老工作场所的员工冷若冰霜，无法理解。 其实，工作场所有一个深层次的逻辑，站在老板和领导面前考虑，可以理解。
1. 公司不是慈善机构，它们首先追求的是商业利益
企业就是利用社会的供求关系建立以老板为中心的商业模式，最终通过这种商业模式满足特定人或物的需求，从而赚取利润和回报。
所以，企业会首先进行核算工作投入与产出，只有产出大于投入，才可能没有达到提高盈利状态，也就是通过这种传统商业管理模式研究能够在市场环境中生存下来，从而让企业可以存活。公司最大的成本是两块：人力+原料。随着我国社会的发展，人力资源成本占比越来越高，企业的竞争演变为人才的竞争。
2.不打破正常薪酬结构，维护相对公平
在正常情况下，公司会给员工加薪。必须有两种情况: 1。他升职了。2.他的工作职责增加了。一切都是为了遵守工作场所的正常规则。
我们追求同工同酬，但现实很难实现。毕竟每个人的经历、学历、潜力都不一样，所以薪酬制度的改革就发生了。通过职位定级和职位职级分离，实现了同工不同酬的公平结果。
但是我们很多问题时候，私人企业发展没有通过这样的完善管理体系，而且中国还有沾亲带故的关系，所以会出现很多隐性薪资。但是他们为了国家倡导公平性，体现自己公司的人文关怀，每个项目公司在劳动合同中都会有签订薪酬保密制度，不允许员工私下讨论薪资。但是由于大家也知道，这就是作为一个公开的秘密。
领导者不会无缘无故地给员工升职，除非他或她对公司做出了重大贡献，表现突出，或在主管职位上有空缺。 第二，如果工作责任增加，很难得到适当的加薪来满足员工的心理，因为每个人都在做多种工作。
因此，如果只给自己加薪，而其他员工都没有加薪，难免会遭受员工的心理失衡。多抱怨公司，抱怨老板。因为他们认为同样的水平，为什么只给他加薪，难道我们没有很多的工作吗？我们不是老员工吗？
打破员工内部薪酬结构的平衡是一件很忌讳的事情，除非特别批准，让大家都服气。
所以，公司企业宁可不留老员工，也要从外面进行招聘新人。这样的新人我们可以通过启用新的薪资管理标准，同样的能力，但是为公司发展创造的价值会更高。
3. 保持正常流速，并允许注入新鲜血液
一个公司的正常周转率大约是20％ ，这是一个相对良性的企业。如果一个公司基本上没有人员流动，那就意味着该公司的人员过于安逸，没有抱负，缺乏工作热情。
所以势必会影响整个公司的长远发展。如果流量过大，公司业务极不稳定，员工没有安全感。
对于企业没有工作人员进行流动性的公司，员工的年龄会逐步发展老年化，年长的人会越来越多，缺乏社会外界新的年轻人参与进来，也就丧失新的思想的注入。
竞争激烈的社会很难生存。 因此，有必要保证一定的更替率，特别是对于极高职位的更替，更替率更为有利。 但对于不可替代的岗位人员或潜力巨大的人员，我们应该努力奋斗，用心培养。