个人和组织的六点差异

　　事实上，中国传统的商业组织管理，从不缺乏深刻而精湛的思想、而是缺乏实现管理成果的路径这恰好与管理学这门特殊学问的要求相反，因为管理学的意义并不在于解释现象或问题、而是在于提供实现目标的路径和方法。
　　我们今天大多数人所得出的所谓管理真谛，常常是中国传统商业智慧的翻版，它对于今天中国企业组织管理，并不是贡献、而是伤害。
　　中国传统文化是一种悟道文化，所提供的管理思想常常处于模糊不清的状态，甚至于连界定诚信为本这类概念的内涵和外延，都变得非常困难，因而常常成为仁者见仁智者见智式的个人随意性解释。假如商业企业组织的管理，只能依赖于个人经验式的慢慢领悟，那么，所谓的商业企业组织的基业常青，就会成为一句空话。
　　更为糟糕的是，中国传统的商业管理，将社会性的人生理想道德，与赢利性组织的制度效益效率，牢牢的粘合在一起它们之间相互交叉、混淆甚至是替代，以至于我们都无法区分：内圣外王究竟是在教管理者实现个人基业常青的学问、还是教管理者学会实现组织基业常青的理论？！
　　中国传统管理思想是以辨证思维的方式出现这种好事可以变坏事、坏事也可以变好事的辨证思维，对于个人修养来说，有助于举一反三总结经验教训；但对于组织管理来说，却是典型的故意的混淆是非颠倒黑白丢失原则的搅稀泥逻辑。事实上，中国传统辨证思维不但需要慢慢的体会与感悟，同时还将真理隐藏在了诡辩的泥潭里。
　　从个人与组织的关系角度入手，我尝试着区分了以下六种不同：
　　1。管理人与管理组织，并不是一回事当我们将管理客体看作是人时，组织里的每一个人都是个别的特殊的独一无二的，管理就成为了特殊人物特殊情况特殊处理的特殊性管理；当这种特殊性管理发生在大型商业组织里，造成的管理混乱是可想而知的。我们只有将管理客体看作是一个组织，管理才会成为公平公开一视同仁的组织制度化管理；在组织制度规章面前，每一个人都不再特殊，每一个人都必须遵循制度游戏规则，使得建立起大型的商业企业组织成为可能。
　　2。信任个人与信任制度，并不是一回事当信任发生在个人人格熟人之间，就意味着商业组织将很难成长为一个大型组织，原因很简单：假如你不会向外人陌生人授权，你就无法建立大型科层组织；假如你不懂得如何信任外人陌生人，你就无法走向更大规模更远地域的陌生人世界。只有学会制度化信任，才会摆脱熟人网络信任游戏规则的狭隘，使得大型企业组织内部的层层授权、以及组织外部广泛的契约式信任合作，成为可能。
　　3。个人利润与组织利润，并不是一回事当商业利润主要来自于管理者个人征服客户官员权力的能力时，组织不但是渺小无力的、而且变得可有可无。个人能力越是强大，组织能力就越是弱化，从而使得组织的基业常青成为奢望。现代企业组织唯一的利润来源是创造顾客，只有当我们依靠组织自身的战略渠道品牌等等组织力量，征服了庞大而陌生的消费群体，才是来自于组织能力的商业利润；而只有摆脱了依赖于管理者强大的个人获利能力，才可能由此造就出一个强大的商业组织。
　　4。个人效率与组织效率，并不是一回事个人高昂的工作热情和奉献精神，仅仅实现的是个人效率、而并不是组织效率。中国传统商业管理一直误以为组织效率，是来自于个人效率的相加之和，但事实上，组织效率是来自竞争与分工。因此，劳动模范不计报酬加班加点式的工作，带给组织效率的完全可能是伤害、而不是贡献，因此热情忘我的奉献工作，完全可能是为创造库存积压产品而工作。只有当竞争充分、组织分工恰当，组织的最优效率才会出现，每一个平凡个体的平凡工作，才会由平凡而变得伟大。
　　5。个人基业长青与组织基业长青，并不是一回事统治的目的，是为了实现个人事业的基业常青；管理的目的，才是为了实现组织事业的基业常青。传统个人统治观的恶劣之处在于，当管理者遭遇到个人权力地位危机时，他会以牺牲组织目标和利益为代价，从而达到维护个人权威地位的目的。现代企业组织与早期商业组织的最大不同，就在于现代企业组织以制度或机制设计，彻底结束了管理者无限制的长期统治，或者说，现代企业组织是以结束个人基业常青为代价，从而保证组织的基业常青。
　　6。个人价值观与组织价值观，并不是一回事管理者的个人价值观，可以公开描述个人所追求的功名利禄光宗耀祖；但商业组织的价值观，却仅仅局限于描述组织内、外部的各种商业责任，尤其是对于顾客的商业责任。假如管理者不恰当的以个人的人生价值观，替代了组织的商业价值观后，就意味着商业企业组织将背离商业本身的价值，而走向了不着边际的社会人生的理想愿望。商业组织是一个活的、独立的生命体，而并不是承载管理者个人理想抱负的工具，这意味着管理者必须充分的尊重组织。
　　不懂组织管理并不妨碍一时的赚钱，但是，却会严重阻碍企业组织的基业常青。现代企业管理理论，是解决企业组织的持续性增长问题、而并不是教人赚钱的各种技巧，一个代代相传存在了三百年的包子铺，虽然实现了长寿，但却并不具备现代企业管理的价值，因为它只存在而并不增长；同样，一个在短期获取了暴利随后就迅速消亡的企业，也没有现代管理的意义，因为它只增长而并不关注长期存续，只有如何实现持续性并且不断的增长，才是现代企业管理理论所关心的内容。
　　今天中国企业管理出现的种种弊端，常常被归结为制度缺乏的原因，而事实上，制度对于管理的价值非常有限，制度并不创造效率、而仅仅是制造公平，甚至于都没有确切的数字或证据证明，通过选举制产生出来的组织管理者，就一定比蝉让制产生出来的管理者更合格更优秀实际上，与其说今天的中国人对于制度充满了真诚的渴望，还不如说他们是面对无能管理者显的毫无办法无可奈何，更为确切和真实。有理由相信，假如管理者是受到拥戴的优秀人物，组织成员会群起反对威胁内圣的制度。
　　事实上，中国企业管理的真实弊端，是缺乏创造出组织能力的能力。一个企业家个人敏锐洞察与把握市场先机的能力，即无法模仿更无法传承；而一个老板结交官员获取利润的能力，甚至都无法传给他的儿子。因此，今天中国民营企业的二次创业，常常选择从破除家族制开始，肯定是一个错误；或者说，撬动制度管理的支点，是起始于塑造强大的组织能力当企业塑造出战略技术质量品牌等等强大的组织能力时，它不但可以延续和继承，而且，在此时，制度常常不请自来，因为强大的组织能力，最终是以制度的方式被固化下来。