海归教师工作满意度调查分析

　　海归教师的引进和管理已成为高校战略性人力资源管理工作的重中之重。许多高校都将引进海外教师纳入学校的发展战略中，并设置专门的机构负责海外人才的引进和管理。例如，上海高校引进海归教师的数量从2003年开始出现显著增长，并呈现规模化趋势。据上海市科教党委组织干部处发布的统计数据，截至2006年5月，上海市科教系统留学回国人员达5152名，其中高校海归教师人数为3683人，占71。5。海归教师已经在上海高校形成一个有相当规模的群体。
　　但是，目前针对海归教师这个特殊群体的调查研究很少。本文希望通过设计相应的海归教师工作满意度问卷，了解他们对工作的需求和满意程度，为高校建立有效的海归教师引进和管理机制提供借鉴。
　　一、问卷设计和取样
　　1问卷的编制和修订
　　本研究借鉴工作描述指数问卷，并结合前期对高校人事部门和海归教师本人的深度访谈编制海归教师工作满意度问卷。在问卷正式发放之前，进行了小样本预试。根据探索性因子分析的结果和被调查者的反馈意见，作者对问卷的选项和有关陈述进行了调整。修订后的问卷由三部分组成。第一部分是填表人基本情况，主要包括性别、年龄、婚姻状况、国外累计生活时间、累计任教时间和职称；第二部分是填表人对工作满意度的总体看法（单构面测量）；第三部分调查工作满意度的不同方面，主要包括物质与精神回报、职业成长、工作资源和环境、生活支持、学术支持、工作群体、管理和文化、工作本身8方面的满意程度（多构面测量）共32个题项。问卷采用5分制，1为很不满意，3为一般，5为非常满意。
　　2问卷取样
　　本研究以上海市十所高校的海归教师作为正式研究对象。我们通过电话联络征得同意后，以邮寄和Email的方式发放问卷，最后在相关高校人事部门的督促和协调下完成问卷的填制和回收。问卷总计发放500份，回收287份，扣除51份无效问卷，有效回收率为47。2。
　　被调查的海归教师中，男性占64。5，女性占35。5年龄主要集中在3050岁，占总数的84。4；被调查对象以已婚为主，占总数的86。4：有高级职称的占65；在国外累计生活时间1。1～3年，占19。5，3。1～5年，占13。1，5。1～10年，占44。5，10年以上，占14。4：累计任教时间1。1～3年，占19。5，3。1～5年，占13。1，5。1～10年，占24。1，10年以上，占26。3。
　　二、海归教师工作满意度调查结果分析
　　我们采用SPSSl5。O对数据进行分析，工作满意度量表的KM0值为0。816，Bartlett球形检验的x2值为1932。441并达到显著水平，表示适合进行因子分析。我们共抽取了8个共同因子，累计解释变异量为68。88。这8个因子分别为：
　　对物质与精神回报的满意度
　　对职业成长的满意度
　　对工作资源和环境的满意度
　　高校对海归教师日常生活支持的满意度
　　高校对海归教师学术支持的满意度
　　对工作群体的满意度
　　对高校内部管理和文化的满意度
　　对教师这份工作的满意度
　　1总体工作满意度分析
　　高校海归教师总体工作满意度是通过单一整体评估法得出的。被调查海归教师对总体工作满意度的打分平均分为3。41（SD0。79），说明被调查海归教师的总体工作满意度有待提高。
　　2工作满意度各维度分析
　　由表1可知，在影响海归教师工作满意度的8个维度中，工作本身和工作群体的满意度平均值比较高，分别达到390和3。74，说明海归教师对教师职业本身的满意度比较高，他们对同事工作能力也比较认可，相处比较融洽。而海归教师对学术支持的满意度最低，平均值只有2。92，说明高校对海归教师的学术支持力度还有待于进一步加强。海归教师对成长发展、工作资源和环境、物质和精神回报的满意度一般。
　　3个人特征影响工作满意度的差异化分析
　　本研究以海归教师的个人特征变量（性别、年龄、婚姻状况、国外累计生活时间、累计任教时间、职称）为自变量，以海归教师工作满意度的8个子维度为因变量进行了单因素方差分析（OneWayANOVA）。统计发现，国外累计生活时间、累计任教时间和职称对海归教师的工作满意度有影响。
　　第一，国外累计生活时间对海归教师的工作满意度有显著影响。具体表现为：（1）在国外累计生活时间达10年以上的海归教师对工作本身的满意程度明显高；在国外累计生活时间为35年的海归教师对工作本身的满意程度显著要低。（2）国外累计生活时间10年以上的海归教师对团队合作的满意度要明显高；国外累计生活时间为1年的海归教师对团队合作的满意度最低。
　　结合与海归教师的深度访谈，我们认为产生以上现象的原因是：
　　（1）在国外生活时间比较长的海归人员（10年以上），一般在国外学有所成。他们回国后一般都会受到特殊的礼遇，为他们创造良好的发展环境，所以这部分人回国后的工作满意度相对较高。他们被引进后一般会作为学科带头人或兼任一些行政职务（系主任、院长等），作为团队负责人或管理者，对团队合作的满意程度相对较高。
　　（2）在国外累计生活时间为35年的海归教师虽然有一定的国外工作经验，但学术水平和资历毕竟有限，因而这部分人对工作本身的满意程度较低。
　　（3）国外累计生活时间为1年左右的海归教师被团队成员认同的程度会较低，所以对团队合作不够满意。
　　第二，累计任教时间对海归教师的工作满意度有显著影响。累计任教时间不同，海归教师的工作回报和工作群体满意度存在显著差异。具体表现为
　　（1）任教累计时间为1年及1年以内的海归教师对工作回报和工作群体的满意度明显要高。1年及1年以内的海归教师工作从零开始，对工作回报的期望不高，希望被工作群体接受，所以他们在工作回报和工作群体方面的满意程度较高。
　　（2）任教累计时间为510年的海归教师对工作回报和工作群体的满意度明显要低。根据职业生涯发展阶段理论，累计任教时间510年的海归教师出于职业生涯的中期阶段。他们很可能在这段时间面临职业生涯高原现象，即个人在职业生涯发展中面临职业上升渠道越来越窄，工作业绩也很难有大的提升，职业发展机会越来越少的困境。因此，这个阶段的海归教师很可能就会感觉工作群体
　　之间的关系不是很和谐，对工作群体的满意度相对较低。同时学校给海归教师的物质、精神和成长方面的回报是与其绩效密切挂钩的，由于面临着职业发展的瓶颈，所以绩效会受到影响，他们对工作回报的满意程度低。
　　第三，职称对海归教师的工作满意度有较大影响。不同职称的海归教师对管理方式、规章制度、组织愿景和组织文化的满意度存在显著差异。具体表现为：
　　（1）讲师对管理方式和规章制度、组织愿景和组织文化的满意度明显高于教授和副教授。这可能是因为讲师刚参加工作，对管理方式和规章制度、组织愿景和组织文化的服从性比较高，所以对管理方式和规章制度的满意度相对较高。
　　（2）副教授对管理方式和规章制度、组织愿景和组织文化的满意度要明显低一些。这可能是因为副教授在这段时间同样面临着职业生涯高原现象的困境。副教授在精神回报、学术支持、团队合作有较高的需求，而学校或院系没有能够提供相应强度的支持。
　　三、有关建议
　　通过对上海市10家高校的调查发现，海归教师对工作的总体满意度不高，对学术支持、生活支持、工作资源和环境、成长和发展、物质和精神回报的满意度也相对较低。对此提出以下建议：
　　1帮助海归教师建立自己的学术团队
　　上海财大经济学院某助理教授坦言，相比于其他高校开出的优厚薪酬，上海财经大学更能吸引他的是，在经济学创新平台中，特聘每一位海外引进人才为博士生导师。这一举措是参照北美研究型大学助理教授可以带博士生的经验，有助于海外引进人才形成自己的梯队。而在该校常规的选聘博导的条件中，正教授身份、完整带教过一届硕士研究生等条件通常是缺一不可的。
　　2促进激励制度包括薪酬制度、职称评定制度和聘任制度创新
　　高校薪酬制度创新可以参考上海财经大学的双轨制。对引进的海归教师，主要依据其国际学术论文发表的数量和质量进行评价，并设定相应的薪酬标准。非海归教师可以申请进入常任轨模式，接受相应条件并享受相应待遇。双轨制的激励模式不仅有利于激发海归教师的工作积极性，而且对其他教师也是很大的激励。在职称评定方面，应取消时间和数量方面的限制。在聘任方面，可以采用岗位聘任的方式，对确有突出贡献和学术研究成果的年轻海归教师骨干，可以采用低职高聘的方式。
　　3提供成长与发展的支持
　　高校要为海归教师提供系统的职业生涯规划指导和培训，尤其是对处于职业生涯高原期的海归教师，提供学术研究、教学技能和心理健康方面的辅导。高校要加强海归教师对外交流与合作。高校让海归教师走出去，不仅有利于海归教师自身的知识储备不断更新，而且也让他们能够时刻关注和把握国外学科发展的最新动态，促使他们在相关学科领域迅速成长。高校还可以通过返聘已经退休的资深教师，对年轻海归教师提供一对一辅导。
　　4实行非升即走（UporOut）的晋升制度
　　在欧美高校，一般都实行非升即走（UporOut）的晋升制度，即助理教授和副教授在一定时间内没有获得晋升就必须离校。因此，晋升对于教师的学术生涯至关重要。我国高校为了达到优胜劣汰效果，把更多的资源留给优秀的教师，对引进的海归教师也可以实行非升即走的晋升制度。
　　5诚信是留人的前提
　　在访谈中，有些海归教师不是对薪酬不满意，他们更担心的是能否兑现。常常有海归教师抱怨学校的降薪和不守信用。其中原因是我们国内的某些高校在招聘的时候热情过度、准备不足。在听到应聘海归教师讲到自己不知道或者不熟悉的工作经验或学术成果的时候，他们往往把应聘海归教师想象成一个很高的学术位置，在高期望值下允诺高薪。当海归教师真正在学校工作一段时间后，他们发现海归教师没有达到期望预期，而对他们采用降薪或者爽约。
　　6诚心是留人的关键
　　诚心留人包括情感留人和事业留人。情感留人首先体现在日常的管理中，对海归教师要有一颗包容之心。在引进的海归人才中，难免有一些人会水土不服，遭遇挫折甚至失败。对此，高校管理者应当包容他们的过失与失败，善于挖掘他们的优点，创造条件，给予他们机会和时间去适应新环境，使他们尽快从挫折中走出来。情感留人还体现在对流失的海归人才仍需保持一种开放的形态，与他们经常保持沟通和联络，真正做到流而不失。事业留人包括三个层面的内容。首先，高校要赋予高层次海归人才一定的权力空间，满足他们参与学校管理的良好愿望，真正形成校长治校、教授治学的新局面。其次，高校应积极整合各种资源，挖掘各种机会，为海归教师提供事业发展的平台。最后，高校要用自身的迅速发展留住海归人才。