彼得原理的种员工激励方法激励下属的个便宜手段

　　彼得原理的14种员工激励方法作者：张雪奎
　　根据已经形成的人类激励的三大基本理论：需要理论，刺激理论和期望理论，但他们之间虽然有区别，但有一点是共同的，那就是科学的激励可以极大的调动人们的工作积极性。根据这三大激励理论所形成的激励方法，最终是从内因和外因两个方面调动人的工作积极性。
　　人的动机和行为取决于人的内部因素和外部因素，因此研究激励方法也是从这两个方面入手。在这两种因素之中，内因是决定因素，外因虽然影响很大，但也必须通过内因而起作用。
　　激励的方法很多，比如：设置目标，引导行为；鼓励参与，促进行为；培训提升，促进发展；树立楷模，提供典型；物质奖励，荣誉表彰；等等，著名学者劳伦斯彼德在《彼得原理》一书中总结的14种激励方法，张雪奎教授认为这14种方法颇具借鉴意义，列出来以飨读者：
　　1。薪资法
　　只要表现优异就能获得薪资。
　　彼德认为，如果要视薪资为有效的诱因，那么必须具备某些先决条件。薪资非常重要，而且人人皆可取得。然而无论薪资多么重要，除非它与工作表现发生直接关联，否则薪资绝非刺激工作的最佳诱因。
　　2。升迁法
　　当升迁人选足以胜任新职时，他才会将升迁视为一种报酬。
　　在一个聘请了各类专家的组织中，最好针对不同的人才建立不同的升迁管理制度。如此一来，各专业领域便有其特殊的升迁方式，而且也不至于会有为奖励杰出的研究员或技术专家，而将他们升为无法适任的管理级人员的情形发生。传统的升迁制度缺乏一个有效报酬制度应有的弹性。在一个健全而有效率的奖励制度中，报酬应该是可望亦可及的，它必须与优异的表现伴随而生，并且必须在一段合理的时间内兑现，才能发挥应有的功效。但是，能够做到这一点的组织却少之又少。
　　3。地位法
　　有系统地提高优秀员工所在职务的地位，以资鼓励。
　　使各层级员工的工作环境能够体现出他们各自的地位，但这种方法应该完全与企业的特色相协调。
　　4。效率法
　　鼓励员工相信，效率为报酬的依据。
　　如果想以报酬作为激励员工工作能力的诱因，其先决条件是员工视工作效率为报酬的依据。一名经理无从得知报酬对员工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的报酬政策，奖励表现杰出的员工，就一定能在以效率为报酬依据的基础上，激发员工的工作动机。
　　5。建议法
　　依表现优劣，赏罚分明。
　　如果报酬与表现休戚相关，那么报酬就应该明显得能够让人感受到有与无之间的差异。此一概念不仅适用于薪资制度，也适用于其它奖励制度。
　　为表现不好的员工加薪5，为表现杰出的员工加薪10，是一项不明智之举。对于这种奖赏制度，各家看法殊异。然而事实一再证明，这并不能有效地提升员工的工作动机，也无法强化员工的贡献。
　　对表现好的员工提供报酬奖励，对最差的员工只有基本报酬。
　　6。利润法
　　让所有员工共同分享利润，使公司成为全体合作的企业，使每一个员工都有机会成为企业的主人。
　　7。保护法
　　福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。
　　8。美食铺
　　让每名员工有权选择他想得到的报酬。
　　彼得美食铺，或称为自助餐式报酬（CafeteriaMethodofCompensation）、超级市场观（SupermarketConcept），它是通过员工自己的选择，达到报酬个人化的理想。
　　9。目标法
　　若想鼓励及强化员工表现，就明确地告诉他们工作目标为何，并提供足以回报他们贡献的回馈。
　　明确的工作目标不但清楚地传达员工的工作职责，并且也是评估其工作表现的客观标准。
　　10。参与法
　　奖励团体表现。
　　对许多人而言，最强烈的工作动机来自工作自身的挑战性、成就一番事业的愿望，以及接近心目中仰慕人物的机会。
　　有时候，不能拿着一名员工的表现来决定报酬的高低，而必须以团体表现作为报酬的依据。那么，团体报酬计划可以提升员工的合作精神。
　　11。授权法
　　为有能者提供发挥创意的机会。
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　　12。赞美法
　　传达你对员工杰出表现的赞赏。
　　赞美与认可的来源，关系着我们对赞美与认可的评价。当一个你不信任的人赞美你时，你很可能会怀疑他是否另有企图。领导必须用真诚而善意的赞美来与员工沟通，在共同的目标下形成团体合作。
　　13。声望法
　　和各阶层的优秀员工沟通。
　　在传统层级体制的组织下，沟通常是由高权重者向下传递。员工的能力不论优劣，一律只准和自己的直属上司沟通。
　　跳脱传统的管理方法，每个层级将能提供更多的升迁机会，而且也能使员工在他们胜任愉快的职位上获得更多报酬。在循环式的层级体系中，因表现优异而升到其所属层级的最高职位者，可与组织的更高层做较密切的沟通。
　　在循环式的层级体系中，高级主管会和每一层级内最优秀的员工直接沟通，这不但能提升每个层级的声望，也能为高层决策人士提供来自所有层级最直接、最有效、也最实际的建言。
　　14。趋近法
　　通过强化的手段，不断使一个人趋近理想的目标，可以改造一个人的行为。
　　因为行为是由结果塑造的，因此我们可以有系统地改善行为。受到鼓励之后出现的行为，通常会在未来重现。由于人类大部分的行为在重复时不可能分毫不差，一模一样，所以可以事先设定预期目标，并按照目标来塑造行为。以下是激励员工士气的十大法则：
　　亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；
　　花些时间倾听员工的心声；
　　对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；
　　积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；
　　让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；
　　让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；
　　肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；
　　加强员工对于工作及工作环境的归属感；
　　提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；
　　庆祝成功无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
　　尼尔森特别强调，赞美员工需符合即时的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
　　3。荣誉和头衔
　　为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
　　员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。比如，你可以在自己的团队设立诸如创意天使、智慧大师、霹雳冲锋、完美佳人等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
　　4。给予一对一的指导
　　指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
　　序号激励菜单
　　1真诚地说一声您辛苦了！
　　2真诚地说一声谢谢您！
　　3真诚地说一声你真棒！
　　4由衷地说一声这个注意太好了！
　　5有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）
　　6一个认可与信任的眼神
　　7一次祝贺时忘情的拥抱
　　8一阵为分享下属成功的开怀大笑
　　9写一张鼓励下属的便条或感谢信
　　10及时回复一封下属的邮件
　　11下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物
　　12一条短信的祝福和问候
　　13一次无拘无束的郊游或团队聚会
　　14一场别开生面的主题竞赛
　　15一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心
　　给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，你愿意试一试吗？