简历过时了开始情商测试吧

　　很多时候，当位于伦敦的私募股权公司SovereignCapital给应聘者进行情商测试后，测试结果并不出人意料。我们将情商测试看作一个工具，它有助于我们正确地决定录用人选。公司合伙人MatthewOwen说道。对于大部分求职者来说，结果都在预料之中我们能看到求职者的长处与缺点。但却可以时不时得到一些令人难以置信的有用见解。
　　比如说，两三年前，公司想要给一家旗下公司寻觅一位首席财务官。最有实力的候选者拥有一流的简历，过硬的工作经历，在面试中对于公司的案例分析也有不俗表现。但是Owen回忆说，Sovereign团队仍然对这个人有说不清道不明的一点点不放心。
　　所有前来SovereignCapital求职者都被要求进行知情知绪知你心（TEIQue）的情商测试，这一测试由英国的评估公司ThomasInternational开发。这位候选者的测试结果一出来，合伙人立刻就发现了他们担心的根源是什么。
　　一方面，让这些未来的员工参加情商测试很有意义：研究指出具有高情商的员工能成为工作中的优秀执行者。（很可能是因为他们有能力控制住自己的情绪并专注于手边的工作。高情商的员工同时也是更好的决策者，并与自己的同行与上司关系更佳。）
　　沃顿商学院管理学教授AdamCobb提出，雇主将情商测试视为一种作出更明智选择的手段。企业试图用任何手头上的工具以做出正确的人力资源配置、晋升以及招聘决定。
　　另一方面，一些评估可能会存在潜在性的问题。测试情商水平的企业必须保证他们的测试具有较强的心理测量性能，Cobb如是说。问题是：他们的可信度有多少？如果今天我参加了一个情商测试，六个月后我再参加的话结果还会相同吗？这种测试是否有效？测试是真的在测其声称的测试内容吗？最后：测试真的能在职业方面预测些什么吗？
　　比智商更准确
　　越来越多的研究表明，情商是职场表现的一个有力预测。2010年刊载于《组织行为期刊》上的由弗吉尼亚联邦大学研究员的荟萃分析表明，高情商者能成为更好的职场人士。
　　心理学家DanielGoleman在自己1995年的著作《情商：为何比智商更重要》向大众科普了情商，这本书在《纽约时报》畅销榜单上待了一年多的时间，关于这个主题，DanielGoleman也曾大量著述。
　　在职场中，情商经常决定谁能脱颖而出成为领导者，沃顿商学院讲师、研究学者JeremyYip说道。简而言之：高情商者爱鼓励他人，使得他人想要追随他们。他们握有主动权，引得同行们的瞩目，并将其视为可以追随和相信的对象，他提到，你可能有专业技术以及认知智力，但是这不意味着你善于控制情绪、构建人际关系或者激励一个团队。
　　根据研究，越来越多的企业采用心理测试以及情商测试用以评测新晋职员以及求职者。他们通过这些测试来探寻求职者的心理线，并安排员工从事他们擅长的工作。企业试图找出那些他们想要投资的人。Yip说，如果他们想找一个要天天与顾客或者客户打交道的角色他们需要的是适合这一工作的人。
　　与此同时，其他一些类型的情商测试，主要是问一些关于个性以及社会偏好的问题。众所周知，迈尔斯布里斯性格测试（译者注：MBTI职业性格测试）的可信度就不高。甚至其开发者并不推荐企业将这一测试用于人才选拔上。执行培训师、组织发展顾问BenDattner说道。
　　这一问题，他补充道，意指在环境和特性之间的争论这意味着测试结果取决于人们参加测试时的环境。设想一个人在一间舒适、光线明亮的屋子参加情商测试。那么这场测试可能会展示出测试者的高情商。他提到。但是如果人们处在压力之下比如工作并有销售业绩不好的话就会表现不佳。压力会打败他们。
　　Dattner说许多经理人会依靠直觉做出用人决定。测试给了候选人一个‘好管家’认证。测试给了人力资源部某种保护，他们可以说：‘我们履行了一个非常严格的程序。’对于许多企业来说，这种测试更关乎于迷信行为和政治活动，而非责任感。
　　造假是另一个大问题。专业成熟的心理测试拥有一些内置措施用以确定不诚实的答案、或者当测试者以一种在社交方面令人满意的方式答题时予以提出。然而以受到用人单位欢迎的方式答题也可能成为一个反讽实例，这种模式本身，就是一种需要情商的社会技能。Dattner指出。
　　例如，一名求职者在面对压力时可能会管不住自己的脾气。如果测试问到一个人会如何处理紧张局势，而事关工作机会的风险时，他们客观而诚实的动机将会降低。有某种东西取决于你回答的结果，因此你会说：‘我会深呼吸，喝口水，我很好！沃顿商学院的Cobb说道。
　　而这恰恰是企业选择行为性面试，而非情商测试的原因，咨询顾问、《情商2。0》一书的作者TravisBradberry说道。求职者会被要求举一些关于他们以前应对某些挑战的例子。你的例子越特别，你在面试中去伪造甚至粉饰你的方式就越难。他说，之后补充道，毕竟，对于未来的表现的最好预测，就是过去的表现。