中等职业学校绩效工资改革的问题及对策

　　实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平具有重要意义。绩效工资改革是中等职业学校深化教育改革的契机，学校作为改革主体，期待绩效工资改革能进一步完善人事制度改革，搞活内部分配体系，充分调动教职工的积极性和创造性，推动学校各项事业的发展。然而，在改革实施过程中存在一些问题，如何通过改革建立新型的绩效工资制度，真正发挥绩效工资对学校发展的促进和激励作用，是中等职业学校面临的新课题。
　　一、中等职业学校绩效工资改革中存在的问题
　　（一）对绩效工资的认识存在误区
　　不少教职工认为实施绩效工资就是加工资，实则不然，绩效工资是将保障性和激励性并重，在效率和公平之间注重平衡的分配制度，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资主要体现经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素，具有稳定的保障作用。奖励性绩效工资主要体现工作业绩和贡献等因素，具有长期的激励作用。绩效工资改革需在清理规范各类津贴补贴的基础上实施，重点是清理规范，而非简单的加工资，甚至在清理规范后，或许部分人员会出现负增长。因此，绩效工资的实行与教职工的期望值可能存在差异。
　　（二）对绩效工资发放总量难以把控
　　《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕56号）要求：事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。然而，中等职业学校有其特殊性，学校围绕市场办专业，专业调整更新快，各类评估、项目建设需要大量的人力投入。部分学校因管理体制问题，人员经费未实行一支笔，各分管领导都有签发和分配权，导致校内人员经费品种繁多、分配标准不一，学校内部不平衡、绩效工资总量难以把控。
　　（三）绩效工资未真正体现效率优先
　　奖励性绩效工资的分配虽然原则上规定学校可结合自身特点采取灵活多样的分配形式和办法进行，但在实际工作中，部分学校将岗位设置流于形式，未以岗位性质和工作业绩作为分配依据，未真正体现以岗定薪，岗变薪变、效率优先的原则，还是沿袭原有按等级、重资历，以职称、职务因素为主的分配模式，造成同一岗位因任职人的职务、职称不同享受不同的绩效工资待遇；而工作量及性质不同的工作岗位却因任职人具备相同的职务、职称而享受相同的绩效工资待遇的怪相。
　　（四）绩效考核评价机制不够科学
　　绩效考核是构建绩效工资制度的关键，是进行人事决策的前提，是奖励性绩效工资分配的依据，绩效考核的侧重点对学校的发展起导向作用。在实际操作中，部分学校绩效考核方法和形式单一，考核内容看似德、能、勤、绩全覆盖，但缺乏行业特点、单位特点和岗位特点，基本上以年度考核为主，以可量化的考核指标为主，忽略了工作成果的质量和其他内隐性的因素。完全以量计数，一味地追求好大喜功的显性成果势必会降低教学和科研质量，最终损伤学校的公益性。部分学校将优秀名额硬性按比例分配到部门，容易导致矮子里面拔高个、轮流坐庄等现象，优秀人选的产生看似合理却无法在学校层面有说服力，使工作业绩突出却因所在部门规模小、优秀名额少等因素无法得到肯定和表扬的教职工的积极性受到打击。
　　二、推进中等职业学校绩效工资改革的对策
　　中等职业学校的绩效工资改革要求稳步推进，平稳入轨，稳字当头，但不能只求稳而委曲求全，应当把它作为深化学校教育改革的契机，贯彻效率优先、优绩优酬的原则，理顺学校内部分配体系，取消不合理因素，将教职工收入直接与工作质量、工作复杂度及工作绩效挂钩，充分发挥绩效工资的激励导向作用。
　　（一）统一思想，正确解读绩效工资
　　绩效工资改革应坚持以国家政策性文件为指导，采取多种形式听取教职工的意见和建议，充分发挥教职工的主人翁意识，保证绩效工资改革过程的公开透明，促使制定出来的绩效工资方案科学合理有效。在与教职工的交流中，要阐述学校实施绩效工资改革的指导思想和侧重点，对于理解有误、有歧义的地方应及时予以解释说明，重点放在较以往分配制度有变革的方面。我校为便于教职工理解与沟通，按绩效工资分配方案测算到每位教职工，匡算各个群体收入增减变动情况，并分不同对象召开多个座谈会，使教职工树立正确的绩效工资观念，以取得他们的理解和支持，确保绩效工资改革工作顺利实施。
　　（二）科学设岗，规范岗位聘用制
　　绩效工资改革是在岗位设置和岗位聘用的基础上建立的、与工作业绩及实际贡献紧密相关的新型分配机制，是实现教职工由身份管理向岗位管理转变的改革。科学设岗是顺利实施绩效工资的前提，要全面建立以按需设岗、按岗聘用、以岗定薪为核心内容的岗位管理制度。
　　我校自1999年试点实行全员聘用制改革，聘用过程采用两级聘任，竞争上岗的模式。经过多年实践，尤其是2010年完成事业单位岗位设置后，聘任工作更趋完善。设计岗位架构时要眼里有事，目中无人。在确定的岗位结构比例范围内，结合学校实际工作需要，科学合理地设置并确定岗位类别、岗位等级、各类岗位内部结构比例，准确核算每个部门的工作量，坚持按需设岗、科学设岗，做好定编、定岗、定责工作，杜绝因人设岗和人浮于事现象。岗位设置是岗位管理制度的基石与架构。有了好的基石与架构，还要把握按岗聘用的原则，严格按照岗位任职资格和条件来聘用适岗人员，用岗位管理取代身份管理。要为用而聘，并认真贯彻以岗定薪，岗变薪变的原则，根据所聘岗位确定工资待遇，取消终身制，真正实现打破身份和能上能下。各部门岗位设置要根据学校发展需要及部门工作职责、工作量的变化适时调整。
　　（三）全面客观，完善绩效考核机制
　　要使绩效工资真正落到实处，并被广大教职工认可，起到激励作用，建立一个科学全面客观的绩效考核机制非常重要。绩效考核是一把双刃剑，用得好，能最大限度地挖掘内部潜力，发挥个人优势，激发工作热情；反之，则会挫伤教职工的积极性。绩效考核要在传统考核内容基础上进行指标细化，指标项要有利于鼓励教职工多承担项目和工作任务，要区分中层干部、专任教师和行政管理不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定不同的考核标准，做到定量与定性相结合，平时与期末相结合。考核过程注重服务对象的评价，对专任教师考核应考虑学生评价因素；对中层干部及行政管理人员考核应考虑教师及其他行政管理人员评价因素。建立指标权重分配合理的多级、多方位综合考核指标体系。考核过程应公开透明，考核结果要及时反馈，使绩效考核作为绩效分配的依据更客观有效。
　　（四）全面梳理，清理各类津贴补贴
　　绩效工资改革方案要因地制宜，考虑单位原有分配体系，在对单位自行发放的各类津贴补贴全面梳理的基础上，进行整合与规范，合理确定津贴补贴项目名称、发放水平和资金来源。我校部分人员经费原本可由学校分管领导签发后财务直接发放，在实施绩效工资改革前期，全校各类人员经费经梳理共计160余项，这种分配模式既不利于绩效工资的总量控制，也造成相类似工作的补贴费标准不一。为加大内部分配的管理力度，强化制度建设和成本核算意识，在人员经费暂时无法实行一支笔审批的情况下，重新核定全校人员经费分配标准，并分别纳入工作量津贴和奖励性绩效，取消不合理的人员经费项目。所有人员经费实行学校人事分管领导会签制，人事部门归口备案，财务部门根据备案情况分类入账。做到人事部门、财务部门心中有数，以实现绩效工资的总量控制，规范收入分配秩序。
　　绩效工资改革应当体现效率与公平并重、普惠与倾斜并存、激励与保障并举的原则。在调整结构过程中应充分考虑各岗位工作量、技能要求、责任风险和难易程度等因素，科学测算和制定绩效工资分配系数，将其控制在合理区间内，防止学校内部教职工之间绩效工资差异过大或过小。教师、行政管理及工勤人员要均衡考虑，三者均不能偏废，要控制好彼此级差的适配度。
　　（五）多管齐下，完善绩效工资改革配套措施
　　中等职业学校实施绩效工资改革之前，校内津贴补贴项目种类繁多，分配自由度空间较大，部分学校为了调动教职工的积极性，均提高了校内津贴标准。实施绩效工资改革之后，绩效工资总量核定并没有大幅提高，甚至有些学校原有津补贴水平已高于绩效工资核定标准，造成绩效工资改革进程矛盾重重，纠纷不断。收入是刚性的，如何在总量核定范围内既满足绝大多数教职工的利益需求，又体现效率优先，向有突出贡献的教职工倾斜？要分配好绩效工资这块蛋糕，只能多管齐下：一是用好福利基金，提高福利水平，促进教职工身心健康；二是提供更多培训进修的机会，提升教职工综合素质和工作能力，提高工作水平；三是项目外包，将耗时耗力且边际效益不理想的项目外包给专业机构完成，提高绩效工资使用的有效度。
　　绩效工资改革不是一蹴而就、一劳永逸的，是一项长期的系统工程，要随着学校教育事业的发展不断完善。中等职业学校在实施过程中要不断总结，建立科学合理的绩效评价机制，制定合理可行的绩效工资体系，为学校各项改革与发展提供强有力的保障。