研究所用工体制改革的探索研究

　　任晓艳张启戎吕欣秦德新
　　摘要：国家事业单位人事管理制度，是国家对事业单位的基本规范和要求，是国防研究所的基本用工管理制度，具有较高的统一性、原则性，政策性强等特征。近年来，由于事业发展的需要，H研究所在用工体制上进行了探索，力求在深化体制机制改革方面取得一些突破。
　　关键词：事业单位研究所用工体制改革
　　一、研究所用工管理存在的主要问题
　　长期以来，H研究所的用工制度与国家其他事业单位一样，用工管理状况具有共性。虽然按照国家对事业单位用人制度改革要求进行了多次调整和改进，并取得了一定的改革成效，但在体制、制度和执行层面还存在较多问题，事业体制的一些深层次问题仍悬而未决。事业体制自身固有的弊端逐步突显：用工制度缺乏灵活性，人力资源配置和使用脱离市场需求，过于看重的身份和资历因素，缺乏有效置信的评价激励机制等等。其原因是复杂的，主要有以下几方面：
　　1。事业单位价值链的特殊性造成薪酬制度缺乏激励作用
　　事业单位为社会创造的是社会效益而非经济效益，不以盈利为直接目的，决定了工作成果与价值不直接表现或不主要表现为可以估量的物质形态或货币形态。由于干部职工的贡献业绩难以准确的衡量其价值大小，无法按照现有的社会市场规律确定其经济价值，更不能参照企业来计算经济效益和经济效率。事业人员工资难免与行政级别、职称、资历等身份因素联系密切，对个人的市场价值和岗位责任、风险、难度等关注不够，存在薪酬理念的价值导向不清晰问题。
　　2。身份管理痕迹依旧明显
　　现行的用工制度，虽然经过不断改革，仍没较好摆脱传统事业单位人事制度的弊端，平均主义、大锅饭、论资排辈依然严重。与长期的身份性管理的惯性意识相关，国家的职称评聘，薪酬、退休等制度，都存在重身份轻岗位，重资历轻业绩的痕迹。干得好不如出身好，干得多不如年头多，混日子熬年头被视为正常。
　　3。岗位管理流于形式
　　尽管国家在90年代初就开始推行岗位管理，2007年实行了岗位设置管理制度。H研究所自2011年启动了岗位设置及首聘工作，2014年完成岗位续聘工作。然而，由于工作分析难度大、情况复杂、工作成本高、缺乏经验和工具等原因，此项工作大多无法做实，岗位设置基础不牢，岗位管理缺乏必要的依据，能上能下的机制还没形成。
　　4。编制管理过于刚性
　　编制管理是国家对事业单位用工管理及经费的控制重要手段，是事业单位的重要特征之一。由于事业编制确定和调整控制严格，决策层次高，程序复杂，导致管理过于刚性，缺乏必要的灵活性、适应性、及时性，不能满足事业单位事业快速发展的需要，甚至制约发展。
　　5。退出机制不健全
　　事业单位长期形成的单位用人模式，导致人员流动和退出困难，人力资源配置不合理，浪费现象严重，增加了单位经济压力，制约了研究所的发展，也造成人员素质的退化。尽管国家推进用人制度改革以来，事业单位实行岗位聘用制，相应社保体制逐步完善，变单位人为社会人，虽为人员退出打通了制度障碍，但由于事业单位的特殊性和配套改革滞后，单位缺乏清理冗员的内在动力，也没有辞退冗员的文化氛围。在实践中人员退出仍不能成为常态，单位很少主动解除或终止与员工聘用关系，形成事实上的铁饭碗。
　　二、研究所用工体制改革的探索与应对
　　观念决定思路，思路决定出路。在新的形势下，H研究所的发展面临难得的历史机遇和严峻的调整，要迎接挑战，实现科学发展，就必须以改革增强活力，以创新注入动力，进一步完善体制机制，构建适应研究所科学发展的用工管理制度。
　　1。引入新的用工模式合同制用工管理
　　为减少直接在现有体制内进行改革的阻力和困难，H研究所尝试在事业体制外建立了一套新的以市场为导向的用工管理模式合同制用工管理模式，用这样一种突破现有事业体制条条框框的新制度，以期让新的管理模式推动事业编制职工观念转变，促动和影响现有事业体制内的管理改革，
　　在合同制用工管理模式下培养的合同制员工，不仅是为现有事业编制队伍筛选优质资源，而是在保持相对公平的老人老办法、新人新办法的原则下，稳妥的借用合同制这个名词探索建立一种推进事业用人体制改革的途径，藉此实现事业编制用人制度改革的目的。把我们认为现事业管理体制中需要改且不好在现有体制内改的那一部分，通过采用合同制管理的方式进行改进，使用人制度更加适应研究所事业的发展。
　　2。基本制度建设
　　在上级部门改革发展精神指引和大力支持下，H研究所在合同制管理模式上大胆尝试突破，特别是在劳动关系、收入分配、奖惩退出等方面，探索比现有体制更有灵活性、更符合市场规律要求的合同制用工，以期起到及时和有效激励的良好作用。
　　（1）建立合同制薪酬制度。创新现有分配机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的合同制薪酬制度，增强和发挥薪酬分配的激励作用，建立重业绩、重贡献、重创新的分配机制。第一，重新设计事业体制内现行的薪酬结构，减少固定收入占整体平均薪酬比例，增大考核发放收入部分所占比重。第二，归并事业体制内名目众多、类别繁重的工资发放项目。薪酬发放由人力资源处集中统筹、统一管理，避免由过去各机关部门分散管理而削弱薪酬的激励作用。第三，建立工资动态调整机制。承担重要工作任务、对所发展做出特殊贡献、业绩显著或有特别表现的合同制员工的薪酬中岗位工资等级可自动跨级上调，反之向下调整。第四，特殊人才采用协议工资。针对目前岗位需求紧急且人才市场短缺的特殊人员，按照人才市场价格，采取平等协商的方式确定劳动报酬，确保优秀人才引得进、留得住。
　　（2）建立合同制考核评价制度。建立客观公正的考核评价制度是合同制用人管理的关键和难点，考核评价的根本目的是改善绩效。第一，量体裁衣选取合理的考核指标。结合不同的岗位和任务特点，针对不同类别的合同制职工明确考核目标和内容，做到考核有的放矢，防止一把尺子量人的粗放式考核方式。第二，强化日常工作记载，建立合同制职工考核评价提供客观依据，避免考核时人为片面的主观判断。第三，选取合适的考核工具，定性与定量考核相结合，确保考核结果真实全面。第四，采取多样化的考核形式，入职考核、试用期满考核、月度考核、季度考核、年度考核相结合，建立合同制考核评价长效管理机制。
　　（3）建立合同制退出机制。流水不腐，人员适度流动是所活力的源泉。为更好适应所发展需要，保持职工合理结构，引入优胜劣汰竞争机制，营造能进能出的用人氛围，在加强内部流动的同时，建立退出机制是必要的。
　　3。与现行用工制度的关系
　　两种用工模式的主体都是事业法人，是事业用工制度的组成部分，工作岗位及责任高度融合。合同制用工制度有别于现行用工制度的主要内容有：适用新进所人员，其薪酬和激励制度设计相对简单规范，收入相对接近市场水平，建立了与社会接轨的保障机制。
　　三、预期成效
　　通过采用合同制用工管理，改变现行的用人管理方式，建立符合市场规律的人力资源管理制度，对新进所职工，可以在一定程度上解决现行体用工制度存在的问题。同时，形成鲶鱼效应，影响和触动现行制度内职工转变观念，激励职工奋发上进，更好发挥工作的主动性、积极性、创造性，增强所的活力。两种管理制度的交叉运行，出现体制碰撞在所难免，从而对现行制度产生影响和冲击，推动现行制度改革，探索一条适合院所发展的研究所用工制度改革之路。
　　参考文献：
　　〔1〕吴知论。对我国事业单位管理体制改革的探讨
　　〔2〕吴江，岳颖。事业单位人事制度改革若干问题思考