自我管理准确定位认识自我

　　自我管理准确定位、认识自我
　　第一章自我认知
　　各位学员大家好，今天我们一个新的系列讲座是《自我效能》，跟我们上次《管出效益》是一个互补，它更深入、更展开。《自我效能》这个系列的讲座，以大心理学家班杜拉的思想为主要基础。班杜拉更多的从社会心理学对我们人生的自我经营、自我暗示、自我激励、自我组织、自我实现、自我突破、自我满足等等，对人的积极的激励起到非常好的作用。这也是我们这个体系里边的主要的一些心理基础。当然我也会引用很多其他一些心理学家，比如说：马斯洛、弗洛姆、威廉詹姆斯，他们对人性的一些潜质上的认知，包括像弗洛姆心态对行为的影响，包括荣格的分析心理，我们也会去跟大家交流无意识与有意识在我们人生的作用。通过这个体系，我们也会对人生的一些学习、经营展开更深入的分析。我们也会借鉴一些像格式塔心理学体系对我们人生，特别是成年人在学习、在我们人生的经营中，自我在这方面的感受，我们认为是非常重要的。特别是我们人生的一种感悟，它不是理性的积累对我们人生的一个成长，而是自我的一种突破，对事物突然深层次的一种理解。
　　比如说我们这个系列今天的第一讲是自我认知。说到自我认知，大家可能从我们的主观意识上都会很快有一个自我的这样的反应：我当然一定很了解我。真是这样吗？人生最了解的是我们自己，最熟悉的也是我们自己，但最不容易搞清楚的还是我们自己。人生就是一本读不透的书。我们可以这样去自问一下：你真的很快乐吗？你真的很充实吗？你真的有明确的人生的奋斗目标吗？你能够客观诊断地去评价一下你自己吗？你对你自己的评价、对自己的认知，跟环境、他人、上司、同事、朋友、家人评价是那样的吻合、一致吗？我觉得这方面可能我们也会打个问号，为什么呢？我们经常也会在抱怨：别人误解了我，别人曲解了我，别人不理解我，我真的是想帮助他，但他为什么要不这样去回馈，不这样去反应呢？实际上我们讲：人生很多时候，我们的假设对自己的认知可能跟环境、跟别人是有差距的，为了适应这个社会，我们有时候也会不得不去学习很多知识，很多我们可能并不一定情愿，但我们又必须面对的一些现象和事实，这样就可能会给我们带来一些什么问题呢？我们失去了真实的我，可能有的时候我们感到一些无奈和困惑。所以我们第一讲从自我认知，总是想跟大家去探讨一下，因为我们人生最大的敌人，最难克服的是我们自己，找准了自己，这个世界就会为你让出一条路来。
　　我们人的一生，通常有几个我。比如说：客观上对自我的认知，还有就是环境、他人对你的认知，还有我们主观上也会认为别人会怎么评价我，最后一个我就是客观存在的我。所谓浓缩人生精华就是这四个我，我们越来越吻合、越来越协调、越来越一致，我们人生的路就会走得更有效，就会走得更加的积极、更加的自信。
　　有一本书叫《Seven
　　Habits》，成功人士的七个习惯，其中里面也有一个就是我们人生使命的宣言，就是说：我究竟是一个什么样的人？我想达到什么目的？我希望我具备一种什么样的品格和什么样的优秀的潜质？我内心里边最渴望、最希望别人怎么评价我？对哪方面的感受我心里边最渴望？也就是说：我们每个人，事实上内心里都有一个我们特别希望成为的那个人，可是在现实似乎总在跟我们开玩笑。
　　比如说，我们有些职业经理人，或者说我们有些管理者、高层经常会出现角色错位。一会儿，他扮演的是董事长；一会儿，又扮演着总经理。我们就觉得在这方面，如果您的角色不能很好地去转换，对自我认知不能很好地准确把握的话，对整个团队的负面影响是非常大的。晚上开会描绘我们企业未来的发展、我们的前景、我们的规划，但是第二天没有你签字，很多事情无法办，无法去执行，两百块钱的签字也必须您亲自来面对。这样的话，您对您自己的认知，随着企业的发展、转型，我们有些管理者，特别是高层，可能在这方面就要重新自己去认知一下自己。这并不是说您做错了什么，而是随着事业、企业的发展，您对自己的认知也要重新定位。
　　比如说：前惠普CEO，是被世界上称为首位女CEO，她当时非常的有前瞻、有思想，大家对她也非常的敬佩。当时也有很多的案例在分析，觉得她非常棒。但是她在惠普也没有干很久，最后显然也没有带动当时惠普的真正的发展和期望值。因为什么？因为她总是前瞻的思想，经常天马行空，成了一个独战风车的堂吉诃德，她太孤独了，整个团队跟不上她。她的思想、她的意识、她的前瞻跟整个团队的执行力、团队的思想意识、大家在这方面的一种互动，显然脱节了。也就是说一些好的思想不能落地，那这样的一种思想简直不就飘在天上了吗？所以说我们讲，很多这种主要管理者在这方面的认知也非常重要。
　　当然有时候我们老总也很困惑，我们老总通常的一些困惑、一些症状，比如焦虑、烦恼、孤独，甚至有些疑心病，他自己也很难跳出来。随着企业的发展，我们有些高层的管理者也越来越累，他自己有时候也不认识自己了，是员工发生了更多的变化呢，还是我自己不认识自己了呢？他现在的心特别累。所以我们讲，所谓的与时俱进，在这个动态的、发展的世界，我们也希望很多管理者，特别是高层，也要不断的、重新的自我定位，跟随企业的发展，您的角色、您的思想、您的转型也应该更加协调。否则的话，就会出现在做生意，在发展这方面带给我们一些成绩的东西，跟现在做企业、去做市场、去做规范，您的思想、意识和行为跟不上。
　　比如说，我们一些小企业逐渐发展迅速，它这个时候需要规范，需要制度，我们老总就应该有这种意识，这种制度、发展的建立应该在不依靠您的存在来作为一种评判的标准。也就是说：一个随着规范发展的企业，依靠英雄是很悲惨的。所以说我们讲，它更需要的是一个团队，一个职业经理人的团队。
　　有时候老总有一种惯性思维：为什么曾经有效的方法、惯用的一些手段、曾经一些得力的干将，今天不灵了，也不是那么回事了。到底哪儿出问题了？所以这样也给我们带来了很多的困惑。甚至我们有些老总以貌取人，他关爱的人、偏爱的人、投入感情特别多的一些下属，可是关键的时候又特别地没有感情，伤害他又比较大。所以从这方面，给我们一些管理者也带来一种反思：您现在用惯用的思想和意识，真的还同样有效吗？有时候还会在组织中看到，我们有些老总不以实际的业绩、能力来作为对部下的一种评价，而表现出一种偏爱，这也会给我们团队带来一种动机的偏差，那就是：如何跟领导搞好关系，如何揣摩领导的这种爱好，成为他这种行为背后的动机。这样的话，大家真的在扮演真实的我吗？有些老总随着企业的发展，对这种虚荣、荣耀看的很重。对于我们人生的价值来讲，追求荣耀和虚荣，可能更多的是做给别人看的。我们只有实实在在地围绕我们追求的价值，可能才是我们真正需要的。
　　我前面说了很多跟高层管理有关的，我们的职业经理人呢？我们一些业务能力比较强，但是管理能力就一定高吗？我们随着组织的发展，把一些业务能力强、责任心强的提拔到管理岗位，殊不知这样想当然的一种假设也会给组织带来发展的瓶颈。因为一个业务能力强的骨干，并不代表他的综合素质就高，可能也会出现他心胸比较狭窄，听不进去相反的意见，对有个性的部下有时候包容心不够，就会给我们带来人才放在了所谓不合适的位置，给我们带来的负面作用也很大。把他放在一个合适的位置，他是个人才，放在不合适的位置，他搞破坏同样是个人才。
　　我们很多职业人对自己未来的发展、跟组织的关系经常也会出现一种浮躁，如果不能找准自己的人生定位，他真的能够真实地扮演自己吗？现在很多年轻人也会心态有些浮躁，自己的发展跟企业的关系，有时候这种归属感总是模棱两可，总是找不到。前面我们说了这么多，从我们的老总、职业经理人，从我们的一些员工，从自我的人生定位和自我的认知上，我们说了，很多时候这种困惑跟自我的意识、跟环境、跟我们人生的一些价值观的追求可能都会有关系。
　　我们前面《管出风格》跟大家去讲自我认知，谈到了人的性格、人的一些气质，当然我们今天主要是从人的行为、风格方面跟大家进行交流，因为人的不同行为风格背后的价值趋向是不一样的。比如说追求卓越的这样一种行为风格的人，他往往比较真诚、善良、有理想。当然我们前面说了，一个人的缺点，特别是成年人，恰恰是他的优点发挥过当。这种追求卓越、总是想把事情做好，那样真情投入，又是乐于与人合作的人，他的很多优点发挥过了，就是经常否定自己。这种所谓的忠诚，发挥过了就是愚忠。就跟我们讲，岳飞是不是非常的忠诚？发挥过了可能就是愚忠。毛主席、鲁迅不约而同的对《水浒》的哪一位非常讨厌、非常批驳？那就是宋江。我们讲，企业同样是如此，老板身边也不能够总是喜欢那些总在附和的、总在什么事情都在真诚的为着企业，但是自己的主见、自己的思想，经常没有体现，我们觉得身边有一些经常说相反意见的下属，对我们老总来讲，可能反而是一个幸运。
　　我刚才讲的是这样一种风格倾向的：追求卓越，总是想把事情做好的这样一种风格。这样风格的人我们如何沟通？如何相处？如何把他的潜质开发呢？我们首先要了解这样一种风格背后的价值趋向，他更在意什么？这在沟通里边叫桥接。也就是说，追求卓越这样一种风格的人，他特别在意一个积极回应，在做有意义、有价值的事情，所以我们要肯定这件事情的重要性，对组织的发展、对我们未来的这种意义，他心里就非常地满足。
　　一个特别理性风格的人，他就怎么样？讲原则，讲究方法，要降低风险，特别有韧劲。但这样一种风格的人发挥过了，就显得比较固执、教条、不变通、死板，让人就觉得这样的人，简直有的时候很难理喻，冷酷。那我们怎么讲呢？那就是说这样一种风格，它属于理性的人。我们跟他去沟通，就要特别在意这件事情的合理性、客观性。我也建议，特别是我们一些职业经理人，如果您发现您的上司比较偏好这样的风格，您跟他沟通的时候，要注重一些数据的积累，注重一些表格，不要盲目的：我很有信心，这件事情的发展对我们很有价值。有时候这样风格的领导就会觉得您做事不踏实，如果你事先有些资料的分析、数据的收集，最好再制造一个表格，这领导就觉得可以，他就很踏实。这就是在沟通里边叫桥接，把握住了对方的重要之所在，针对不同风格的人这种桥接，一开始我们所采取的一些思路、动机、手段是不一样的。
　　面对一个执行力比较强，有魄力和自信心这样一种风格的人，他往往比较武断、自信，要变通。发挥过了呢？那就是听不进去相反的意见。有的时候我们这种变化，给别人感觉找不到北。就跟以前讲，有一种领导风格叫三拍：一拍脑门主意来了；一看大家还不明白，一拍胸脯没问题；一拍大腿坏了。国企我们要再加一拍：他一拍屁股又溜了。所以这样一种风格，就会让部下找不到感觉。所以我们讲，跟这样风格的领导沟通，一定要把握住自己的信心，让他感觉到你是一个有信心的人，你是对自己做事情特别自信的人。如果你自己唯唯诺诺：我再想想，这件事我再考虑考虑。他就会觉得你不行。
　　对于比较协调、变通风格的人，那就是另外一回事了。你要在意这件事情在团队的影响：大家对这件事情的评价非常好。这样一些客户、领导听起来就非常得悦耳、到位、舒服。
　　我们说这么多就是，面对不同风格人的认知，对我们自身的经营也是非常重要。正所谓：人生无处不营销。很多时候不是你做错了什么，而是如何更好地得到别人对你做人的认同和感觉。
　　潜质在今天也简要的给大家说明一下，实际上尽管前面强调了班杜拉这种社会心理学从自我经营、自我效能这方面展开，但是我也非常在意潜质。我们大家都有急中生智的体会吧？我们大家都有：突然领导给我加个任务，我必须在一周内、几天内完成，最后我们怎么样？非常得投入，把它做得真的不错。似乎我们自己都惊讶：原来我行。但是如果磨磨蹭蹭地跟你讲什么一个月以后，什么二十天，然后抓紧时间，你可能就没有这种感觉。你要反思，原来你还有很多潜质，还有很多能力。要用威廉詹姆斯
　　现代心理学之父的思想讲：与我们的潜能相比，我们现在只是在半醒中。佛洛伊德也告诉我们：如果我们人的潜能得到了很好的开发，能够比我们平常的能力增加五十倍的能量。
　　当然，前面给大家评估了这么多，也想强调：一个人的长处和一个人的优点、缺点和短处，是一个辨证的关系。也就是说，一个优点特别明显的人，他的缺点也特别容易暴露。所以我们前面这个讲座里边也有：用人之长，容人之短。如果我们总是喜欢首先关注别人的缺点和短处，一定就会带来别人对你的一种负面的回应。反过来我们讲，我们评价一个员工、一个同事，你就会发现他好像干什么事情都可以。这个时候我们就要提出这样一个疑问，那就是：他很有可能是个庸才。我们讲，把什么事情都能做得差不多的人，那也是一个可有可无的人。很多时候，所谓特别能干的人，他一定在某方面非常得有自信，非常得有潜质；但是在某方面，他又可能非常得不擅长，非常得不喜欢。我们就要用人之长，把他的长处跟我们希望的目标结合起来，这才是一个优秀的团队。
　　我们人与人之间之所以不同，之所以有差别，从行为风格上来讲，就是长处、优点的使用、组合，人与人是不一样的，频率、多寡就形成了：这个人比较自信、张扬、容易展示自己；那个人有时候就比较理性，特别地前瞻后顾，做事情总是要考虑得那么多，是不是？实际上他曾经都是有效的，但有时候过度地依赖，也会给我们带来人生的一些遗憾。但人生不管是怎么去表现，怎么去体会，都是非常正常的，因为人在顺境的时候和在逆境的时候，人在工作比较自信的时候和情绪不好的时候，风格也会发生变化。比如说我们人，面对领导和面对部下，您的这种风格一致吗？你面对同事、面对客户和回到你的家人面前，您的风格一致吗？您在情绪好和情绪不好的时候，您的风格表现一致吗？您在工作顺利的时候和工作不顺利的时候，您的这种风格一致吗？不一致。所以人是一个复杂性的、非常综合的一个个体。所以我们对人的这种变化，不要盲目得下结论，我们对人的评价也只是一个大概的所谓的轮廓。所以我们想说什么呢？我们人常常无意识地被自己的心理所操纵，为了摆脱这样一个困境，我们必须要首先了解自我的认识和自我的意识。
　　在我们后边有一集里边叫《自我麻木》，会跟我们各位更进一步地去探讨。有时候我们自己都有点困惑、有些麻木，比如说我们经常讲被别人误解了，被别人曲解了，真的是别人那样愿意去误解、曲解你吗？还是你自己展示自己不到位？你对别人的感觉可能没有真正地去意识到。所以我们讲，没有一个人能够越过自己为自己设置的障碍，那就是我们总是在讲，人最大的敌人是我们自己，我们最后被打败的还是我们自己。这在我们后边《自我突破》、《自我暗示》、《自我激励》里边，可能更深入地跟我们各位要进行交流。
　　比如说，从自我的展示、自我的认知与客观之间的相互关系这方面，我们可以这样去交流：一个自我意识和自我认知与现实、客观越来越接近的人，他的自我的防卫心理就怎么样？是多还是少呢？就更少，他就更自我，就更真实地表现出一个客观的自我。否则的话呢？一个自我意识、自我认知跟现实、客观经常不吻合的人，就比较敏感，防卫心理就特别强，甚至有疑心病，总在担心这个事情是不是针对我呀？是不是又是跟我过不去呀？为什么别人做这件事情总是好像跟我的利益有冲突？我们讲，很多时候是您的这种意识和假设跟现实发生了冲突、不吻合，并不是别人真的希望跟您过不去，而是您这种假设、您这种疑心、您这种回馈带给的可能一种不良暗示。所以说我们讲，我们人生到底是命运决定呢，还是后天的因素构成呢？这需要我们很好去思考。也就是说：我们人生在当今一个变化、激烈竞争、经常给我们带来困惑的时代，不是简单的一些法则、道理、我们明白的一些事理就能够经营我们自己，达到我们期望的一个人生的目标。所以我们想要强调一点：人生最大的幸运，莫过于在他人生的中途，找准了自己，找到了自己真正使命的一个方向。我觉得这就是所谓浓缩人生精华。正所谓我们讲：人生条条道路通罗马，找准了自己最适合的，就是我们的目标。
　　我们今天这一讲，主要是从自我认知给大家做一个铺垫，因为从认知心理，从班杜拉的社会心理学来讲，自我认知是我们的一个前奏曲。如果你对自己的认知都经常出现一些偏差，对自己的一些看法都跟环境、跟别人的评价经常信息不对称，我们讲，那你还激励什么呢？您这种自我的暗示、自我的突破、找到自我，那显然就是空谈。所以我们今天第一讲给大家进行了一些铺垫，进行了一些互动，也是希望我们各位多问一下自己：你真的了解自己吗？你真的对自己的评价是那样的客观吗？您对自己的认知和环境、他人的认知真的是那样的一致吗？所以我们讲，在情商方面非常重要的是：别人怎么看待你，别人对你的看法是不是跟你内心里的感受一致？我们对自己的评价往往是我们能做什么，我们能干什么，我们自己对自己做出了评价，但是在别人的眼里，却是你做出了什么别人才来评价你的。这就是我们后边还会在《自我约束》里边给大家讲自我经营，人还要有一种毅力、要有一种耐性、要有一种韧劲，面对人生不得不面对的一些现象的时候，要有一种自律。这就是我们这一讲希望跟大家互动、沟通达到的一个效果，也更希望我们这个课程更多的是带给大家自我的一种反思，自我意识跟自我认知之间的一种互动。好，我们今天这一讲和各位朋友就沟通到这，谢谢大家。
　　第二章自我悦纳
　　好，各位朋友，这一集跟各位交流一下自我悦纳。从暗示心理学来解释：自我悦纳是人最佳的一个情绪，叫悦纳自己。
　　我们有时候还要懂得首先去欣赏一下自己，因为人的认知和自信是一对因果的关系，如果你对自己的认知就很勉强，对自己的认知经常还会出现：我怎么会是这样呢？我为什么不能像别人那样该说的时候我就说，该控制的时候我又能控制自己？我为什么不能像别人那样很好地处理人际关系，经常自寻烦恼等等。我们讲，在心理学就人格来讲，对自己不厌烦、对自己经常能够有一种自我欣赏，是做人的一个最起码的基础。如果连这样一种基本的心理暗示都做不到，就会给我们带来很多很多的麻烦。用大思想家爱默森的话来讲：自信是成功的第一要决。也就是，我们这个自信跟认知是一对因果关系。有一句话怎么讲呢？您是什么，由上帝赋予的天赋而决定；而您成为什么，则是你献给上帝的礼物。也就是说我们每个人具有的一些特质、潜质、与他人的不同，那是上帝决定的。不是说我们认为别人行，我们心里就一定感觉到不踏实。因为人有一种比较的心理，总是习惯性地看到：他为什么比我运气好？他为什么在这方面比我强？却没有很客观去找准原来你也有不可替代的潜质和优点。所以说我们讲，与其说我们算命，我们不如认命，这样的一种心态就会使我们更积极。
　　后边也会跟大家去交流，我们人生更应该是追求一种价值，而不要盲目地去定位所谓的成功。我们欣赏刘翔，但我们也不会因为刘翔成功就很嫉妒，我们要跟他去比拼。因为这个世界就是由不同成功人士、不同的人来扮演才更精彩，才更真实、才更丰富。我们每个人找准了自己，您的幸福指数就会很高，并不一定是我们认为的企业家、所谓的成功人士。因为我们做项目、做沟通经常也会和很多在我们普通老百姓眼里边认为很成功的一些老总，一些我们认为非常有钱的、在我们眼里很羡慕这样的人士去沟通，实际上他内心里也会有很多的焦虑、烦恼、不快、疑心，甚至对未来的一种恐惧。从这点也是我们如何找准自己。人生的规律，不是说只要悦纳自己你就会成功，而是你要不悦纳自己，你就一定不会成功。很难想象，连一个自己都不愿意接纳、自己都不喜欢的这样一个个体，他最后能找准自己。
　　我们从这样一种心理沟通上也想给我们各位传递一个什么信息呢？这就是在我们身边有没有这样的一些朋友、同事，这在心理学叫冲突型性格。所谓冲突型性格，就是他在外边给人看的很随和，与人相处很友好，大家也觉得这个人人缘不错、脾气也不大，可是回到家里脾气很大、不耐烦。我们讲如果他是一个性格比较张扬、比较自我的人，回到家为什么这么不说？他不愿意说。这就是他性格出现了一种冲突。对于一个性格内向的，他回到家怎么也变成这个样？他平时本身就是内向，但在外边又那样的随和，实际上他的性格也是很扭曲的。我们讲这样冲突型性格，刻意地去扮演另外一个我，把自己不良的情绪转嫁给自己的亲人，我们认为这是不可以的。做为权宜之计，做为一个移情，做为一个情绪的调解，家人、亲人可以理解，但是你要做为一个常态，那我们认为你性格有障碍，性格有问题了。那我们人生追求什么呢？我们追求幸福、追求成功就是经常把自己的不快、把自己的一些不好的情绪转嫁给自己的亲人吗？我们觉得这恰恰是跟我们所追求的相违背。用巴尔扎克的思想来讲：与别人很好地相处，却和自己过不去，这是性格上最大的一个障碍。
　　在心理学我们也在解释所谓的习德性无助。所谓习德性无助就是说：我们很多人听到别人的一些忠告，自我也感觉到了这样不好，也曾经努力想去改变一下，但是浅尝辄止。他仅仅是尝试了一下，最后没有达到他期望的效果，就放弃了。所以我们讲，人生没有失败，只有放弃。因为人真的要养成一个习惯，不是说你知道你就真的能够做到。它还要有一种意志，还要敢于面对不习惯、不舒服，面对别人的不理解，我们找到自己，敢于去突破。否则的话，我们就可能经常会半途而废。从自我经营、自我悦纳和自我经营的关系来讲，也就是说，一个人真的能不能够自我，就是他能不能独处。自己去面对自己，经常能够静静地去思考一下，反思一下。我们讲，一个不愿意独处的人，独自去面对自己的人，表面上看他热热闹闹，表面上看他很风风火火，实际上他内心里往往是很空虚。他不愿意独自地面对一个环境，否则他就会很焦虑，就会很烦躁。他一想到工作的一些烦恼、人际关系的一些障碍、领导对他的不信任、曾经的一些伤痛，他心里就很烦。我们讲，这样一个不敢面对自我的个体，心理已经有问题了。他真的是在悦纳自己吗？他可能连自己的自尊，在这个时候都是掩饰着什么。如果一个人的自尊都是在刻意的话，那么他的自信，我们也要去打问号。我们这个系列讲座的最后一集《自我满足》里边给我们大家一个非常重要的提示就是说，人的一生也要不断地去追求、实现我们自我的价值，以期得到社会和他人的认同，这是我们人更高层次的一种满足和追求。但是反过来：连一个自尊都是假设、都是刻意、都是掩饰的人，我们认为就会有问题。
　　比如说，在这个社会上，如果我们把成功就当做是价值的实现，有问题。因为成功怎么去定义呢？这个世界上努力的人比比皆是，我们认为的这些成功，还是少数，所以要找准自己。成功是由不同的人、不同的角色、不同的在社会上所做的贡献大小、扮演着不同的一些角色来组成的。如果把能力强和成功划等号的话，也会给我们带来一些烦恼，也会给我们带来一些困惑。有些人就会以不努力来做为对自己的一种安抚：我之所以不去做，是因为我看不上、我不愿意。因为他内心里边在维护自己所谓的自尊。因为我们的自尊就是要成功，所以我不努力，你就不能说我能力不行，我不想成功是因为我不努力。这在心理学就是他在掩饰着自己一些真正内心里的感受，目的是维护自己所谓的自尊。我们社会上对所谓追求成功这个定义太狭隘。我们人生就应该扮演自己最适合、最应该积极面对的角色。
　　比如说我们的孩子，特别是上了初中以后的孩子，有时候他就突然变得不学习，不愿意学习。搞得我们家长有时候很焦虑、很担忧：这怎么得了？实际上我们大家要反思：你们所谓的好孩子，就是把考试成绩好、特别听话定义为好孩子。所以这样他心里边就有一种恐惧，就有一种担忧。所以他就用我不努力，我不是说我考不好，而是我不愿意考好，我不努力，来掩饰自己内心里的这些担忧。这就是，我们找不到自尊所带给我们心理的一些伤害，带给我们对人与人之间沟通信息的不对称，可能是客观存在的。
　　人不可能十全十美，一个人的长处也罢、短处也罢，就看我们怎么客观去看待它。比如说我们这么讲，有一位日本的小孩，他从小特别崇拜相扑运动员，结果不幸的是，他在十二岁的时候有一次玩耍中被高压电把左臂打中了，给锯掉了。你想想一个手臂的人怎么能够练相扑呢？但他的意志非常坚强，还要练，非常顽强，教练也被他感动，结果他成绩反而出奇的好。少年冠军、区域城市冠军，结果还进入了全日本少年的比赛，进入了前四名。半决赛的时候经过顽强的毅力竟然进入了决赛。他自己都觉得这简直就像做梦一样。教练马上又给他制定了战术。第二天决赛的时候，不断地暗示他要怎么办，怎么发挥。非常惊讶的是：他的对手是那样的强大，决赛的时候竟然两次被他用一种技巧推到台下边去。最后整个算分，我们这位缺手臂的日本少年，还竟然获得了胜利，最后他都感觉到不可思议。教练就告诉他：你知道对方真的想打败你，他必须用什么招数吗？教练一直培养你怎么去练、怎么去发挥你的长处，你这方面真的意识了没有？也就是说对方想战胜你，必须首先要抓住你的左臂，可是我们这位少年恰恰没有左臂。也就是说，对方如果按照传统的打法，传统的思维，它恰恰是对方的短处。也就是您没有了左臂，但是找准了自己的长处，趁对方还没有准备好，也可能反而是我们的优势。这就是如何看待我们人生的长处与短处。
　　在我们人生中还有一种在性格上叫所谓的假自卑。假自卑就是在别人眼里他混得不错，在别人眼里他干得挺好的，可他经常在担忧，经常在怨天尤人，经常这也不满、那也不满。我们讲，追求完美的人也容易抑郁，也容易在性格上出现一些障碍。如果放开自己，就能够很好去展示和追求属于自己的人生目标。但是他总是那样的谨慎，那样的追求完美，那样的认为如果再干一些、再努力一些、再加班一点，可能我就会做得更好，使他可能会失去了很多机会。在心理暗示里认为，追求完美里边很多成分是做给别人看的，只有找准自己，做最实事求是的一些事情，可能才是我们人生最需要的。所以我们从这点上也认识到，人不可能十全十美，我们悦纳自己同时还要善于去欣赏别人，去采纳别人的一些好的东西，去学习别人的优点，可能这对我们的人生也非常重要。我们讲：欣赏别人也就是善待了自己，否则的话你可能就会失道寡助。
　　苏东坡年轻的时候很气盛，太自我，但是他的才华又特别棒，才华横溢。有一次他跟一个禅师沟通，口若悬河，禅师大加赞赏，他很得意，就问这个禅师：禅师啊，您看到我想到了什么？禅师说：我看到您，我就想到了佛。苏东坡非常得意：一看到我就想到了佛。然后禅师又反过来问苏东坡：那么您看到我想到了什么呢？苏东坡：我看到你，我想到了牛粪。似乎他在这方面占了上风、得势。禅师淡淡一笑，没有说什么。苏东坡回到家里面，苏小妹他的妹妹就评价：你真是失去了很多，你自己打败了自己，你却认为你得势。苏东坡说：怎么讲？苏小妹就解释：在禅学里边，心中有善，心中有爱，就表现出更多的爱心和对人的一种善待。心中装着佛，所以他就更多的想象着一种佛的形象，所以他看到你想到了佛，而您呢？心中装的是牛粪，所以您看到别人想到了牛粪。你不能很好地善待别人、去欣赏别人，自然你得到的回馈也是失道寡助。所以这就是一种胸怀。
　　聪明的人总是能够从别人身上学到很多，而且还会借到很多力量，这就是成功所谓的捷径。有时候我们这么说，有这样一个小例子：两个年轻人到一个花园，他们遇到了天使，就希望天使给他们一些鲜花，他们非常地渴望。天使给他们一人一朵，可是这个鲜花都是绿的，都还没有长好。他们就非常地渴望：能不能送给我们更加美丽的？因为我们来的目的就是希望这样。天使就一个个问，问第一个少年就说：你们朋友之间，你怎么看待他？这个少年就评价他的伙伴：他高大，挺英俊的，他特别有个性，做什么事情都特别有魄力，我真的很欣赏他。天使听完以后又问这个被表扬的少年，又问他怎么评价他的这个伙伴。这位少年挺着胸、仰着头：他呀！你看，个子比我低，很多时候在同学面前我最威风，同学们都喜欢我，很多方面我都比他强。天使听完了以后，过一会就给欣赏别人、表扬别人的这位少年，一束非常漂亮的玫瑰花，而给另外这个小伙子更加萎缩、不好看的一束鲜花。大家就在问：怎么会这样呢？因为用天使的心理来讲，一个懂得欣赏、能够很好地欣赏、看待别人优点的人，他心胸开阔，更能有一个灿烂的明天。而总是太自我、总是喜欢去观察、评价别人的缺点，那样自我的人，可能他的明天就不会是他想象的那样美好。所以我们讲，互为欣赏，实际上也是我们做人的一个道理。
　　要学会包容，要学会相互的理解。就跟我们有时候也在讲：夫妻之间，面对家庭、一些事物，我们也要有一种包容心。夫妻之间的交流同样是如此。我们说夫妻两个座在客厅看同一部电视，通常都是以一个人的牺牲为代价，很难说两个人都特别喜欢看同一部电视。从这方面也是，我们要有一种包容，要善待我们身边的人。真诚善待我们身边每一个人，是我们做人真正的一种修炼。一个抱怨特别多的人事实上他对他自己非常得不满意。一个抱怨多的人实际上经常得来了很多负面的果实：发牢骚、心情不好、不平衡、困惑，总觉得别人运气比自己好。所以这样一种抱怨的心态，总是以自我为中心，自然得不到别人对他的理解和支持。反过来一个懂得用心去欣赏别人、去感受周边也有那么多值得自己借鉴、学习的人，才真正能够尊重生命，能够了解人生的一种价值，才能够找到属于内在的一种力量。
　　团队也是如此。一个组织要相互喝彩，真诚地去为对方的成绩、优点而鼓舞，而给予一种鼓励，这样一种环境非常重要。因为我们讲，在团队中，大家不同的部门，医院里边不同的科室，我们组织中不同的角色，事实上大家每一个角色都非常得重要。我们不能说在团队中哪一个部门更重要，哪一个人的价值更大，我们都非常重要，都不可或缺，要真诚的去关注、关爱我们身边组织团队中的每一个人，而真正聪明的人反而从很多人身上学到了许多。这里边我们希望的这种互动是在过程中，而不是只对结果。也就是说，我们这种激励一定要在过程中，是随机的，而不是准备好的，是个别的而不是全面的。这样就形成了在过程中，大家的一种状态、一种精神。就如同足球比赛，它真正的精彩不是结果，而是比赛的过程中的互动最精彩、最振奋人心，这才是球迷真正追求的价值。用莎士比亚的一句话讲：胜利只是一个结尾，美妙总是躲在过程之中。
　　一个团队、一个个体能够很好地去欣赏别人的时候，就更能够去用人之长，更能够把每一个人的长处、优点得到最好的发挥。可是在现实中，我们的困惑是：什么样的人是我们最佳人选呢？我们为什么会和某些人特别容易相处，和某些人就特别难相处？为什么我们有的时候会觉得领导错怪了我们？似乎有一种物理、化学的心理物质存在。一个优秀的团队总是不同风格人的组合，我们应该去观察、去欣赏每一个人所具有的长处。
　　比如说我们讲，评价人才，我们更应该像木匠，而不是医生。医生看病人他总喜欢挑毛病，总喜欢说你这儿有毛病，那儿还要注意，这儿可能也有问题，所以就让人听得总是比较抑郁、担心。但木匠就不一样了，木匠一看：这块木头我们锯一锯，可能还能成一个面，这个木头再修一下，可能还能做个腿什么的。他更多的是看到一些有用的能够怎么为我所用，所以这也是一种心态，就是我们更多地欣赏别人的长处，而不是首先去观察别人的不足。一个聪明的经理人，用现代心理学之父德鲁克的话讲，总是首先观察别人的优点和长处，然后这个优点和长处跟组织目标如何很好地结合，把他放在合适的位置。这才是一个团队的人才观。英特尔的董事长也有这么一句话，他说：做为我们管理者来讲，认清、发现自己的不足之处，然后找到在这方面有长处的员工，聘用他。可是有的时候管理者可不是这样，总喜欢爱屋及乌、投射心理，跟自己风格相似的就有一种偏爱，似乎在这个部下面前看到了自己。看到了你自己，那部下来了这儿以后就整天模仿你。整天模仿上司的团队，要是举例子就有点像俄罗斯套娃。俄罗斯套娃是一个洋娃娃里面套着一个小的，一模一样，然后再打开又套一个，但一个比一个小。所谓俄罗斯套娃的这样一种人才观，就是一代不如一代，因为都在模仿。模仿的上面都比自己高大。我们开玩笑，那叫黄鼠狼的后代，一代不如一代。人才更应该是在我们身边发现的、一些比自己强、在哪方面自己不具备的人，那我们这个团队的力量才越来越大。
　　当然我们用人也要有一种思想，那就是，我们要首先要把他的价值观跟我们团队很好地契合。这就是：人情之礼，不可不查。这是《孙子兵法》里面的一句话，因为每个人都有动机，每个人都有他的一些行为风格和做人背后所形成的价值观。如果聘用一个价值观跟我们经常不吻合的人，即便他有业务能力，他起负作用，给我们团队的影响也是非常大的，也会给我们带来很多后患。
　　所以我们怎么讲，先是郑王曾经在战国时期问管仲，这个马圈最难的是什么？我们曾经也跟大家交流过，他说，最难的是一开始马圈的选材。如果你要是一开始选一个直的材，那后边这种弯曲的材就不好用了。但是反过来，如果你一开始用的是弯曲的材料，那么直的材料反过来也不好用。也就是说，我们团队的人才观，我们如果一开始用的是正直、跟我们团队的价值观吻合的人，最后一些动机不良、一些品质不好的歪才，可能就不好用。但是如果我们一开始用了一些所谓的忠臣，投其所好，很有心计的人，那是歪才，那么后边正直的人才可能就没有立足之地。
　　所以我们讲，当我们在讲团队的人才队伍建设的时候，经常是看跟我们高层的一些骨干团队是不是比较默契，是不是比较真诚团结，它才是我们需要考虑的首要问题。可是我们有时候，很多组织企业总是在培训员工，总是说员工的职业心、我们的职业素质在不断地提高，在搞各种团队活动，却忽视了如果管理层本身在这方面就不和谐、不默契，这种机制上带给我们一种隐性的、客观存在的冲突，那就不是制度能够解决的，更不是培训能够解决的。当然我们前面跟大家说的悦纳自己，然后还要善待他人、去欣赏别人，这里边实际上还有一个心理现象需要我们主动去认知，在心理学就是嫉妒心理。
　　嫉妒之心人皆有之，这需要我们要有一种胸怀去看待，有时候隐隐约约、下意识的对我们的影响。大思想家培根讲：嫉妒就像蝙蝠一样，它总是在黑暗中起飞。它影响了我们的心情，影响了我们的思想，自然也会影响我们的状态，影响我们的事业。那我们为什么这么讲呢？嫉妒不是说光明正大，不是说我嫉妒，它总是一种隐性的，总是不舒服，甚至我们内心里也真的觉得对方比我强，但是心里就是觉得不好受。包括我们现在，亲戚、朋友听到别人的孩子比自己的孩子更懂事，考试成绩更好，我们心里边有时候还会有一种酸酸的感觉。当然，怎么去转换对我们每个人来讲，都是我们人生必须去面对的。积极心态的人，嫉妒选择竞争；消极心态的人，嫉妒选择伤害。脑神经医学的鼻祖，他曾经年轻的时候，聪明、调皮、不好好学习，他看上了邻居一位漂亮的姑娘，就总想套近乎，结果这个姑娘给他传达了个信息，就直截了当的告诉他：就像您这个样子，没有人能够看上你。结果怎么样？他发奋学习，努力去证明自己，最后成为脑神经医学的鼻祖。这就是积极心态的人，他选择了竞争，选择了自我的挑战，选择了他做人的一种价值。而消极心态的人，他可能在这样一种嫉妒的转换却选择了伤害。所以我们人生不要因为内心的这样一种感受，有时候心里边有一种失落。实际上嫉妒就像一个圆，很难说谁比谁更幸福。
　　就跟我们讲，一个老总上班，坐着自己的大奔，皱着眉头朝办公楼，朝他的办公地点走，沿途看到有卖早点的，他在那看，卖早点的这个老者跑前跑后炸着油条，卖着豆浆，他旁边还有什么油茶吆喝着，真快乐，他这种状态真快乐。哪像他呀？人才不稳定，他最信任的人现在伤害他特别大，现在去了办公室是不是银行的又在那等着：你该还贷了！表面上坐着大奔，看着生活得很优越，他现在内心里边真的特别失落、困惑、焦虑。反过来我们作为旁人来讲，又会觉得：如果我要有这种成就、更高的职位该多好！所以说人生实际上就像一个圆，找准它，然后在这种生活中我们真正有一种愉悦，找到了属于自己面对的一个结果和目标，我觉得这就是我们的人生。
　　我们嫉妒别人，然后有时候又仇视异己，实际上就等于把我们的生命，把我们的人生交给了别人。因为嫉妒心理如果不能很好地转换，伤害的只能是我们自己。我们想说，不要在别人的所有中去寻找痛苦，而应该在自己的所有中去寻找欢乐。我们这一讲，从悦纳自己，从自我的欣赏，到怎么去善待他人，以及如何在团队中寻找到一些有个性、有特长的下属组成优秀的团队，成为我们这一讲一个主要的思想。目的也是我们能够很好地从自我的认知、自我的悦纳，从很好地欣赏他人到一个和谐的团队这方面找到一个积极的心理暗示，我觉得这是我们这一讲的目的。好，这一讲就到这，谢谢大家。
　　第三章自我意识
　　各位学员大家好，这一讲和各位交流一下自我意识。用非常有名的成功学大师拿破仑希尔的话讲：我们人一切的成就，一切的财富都始于一个人的意念，也就是自我意识。如果您对问题的看法、观念本身就出问题了，那您的这种行为导向可能就会出现一些偏差。什么是思维呢？思维是对事物内在联系和本质的一种反应。就跟我们说：组织行为学更多地研究的是一种组织活动、行为、团队外在的表现形式，而管理心理学更多的是在研究我们行为背后的心理活动规律。而思维跟心理学这么一个过程，是一脉相通的。什么是所谓人的思维倾向？就是人的潜意识。大家强调潜意识，我们看待这个世界，并且与之相互作用、反应，这样的一种方式，它不是有意识，这在我们后边的自我暗示里边会跟大家交流。有意识和无意识之间差别是非常大的。当然我们从自我意识里边也会给大家强调：人的命运蕴藏在思维之中，我们人生最终产生我们追求的一种价值、一种结果的实现，它的源头就是人的思想。
　　在哈佛大学，很多教材的头一页就有这么一段话：人的思想是万物之源。思想决定了我们真正未来的一些成就，它是源头。因为人有了思想，他就会有一种行为；因为人有了行为，他就会产生一种习惯；人有了习惯，就会带给我们一种人的个性、人格，而这种个性、人格又会给我们带来人生的成就。总之，一切都源于我们的思维，源于我们的思想。所以我们从这点上要强调：思维这样的一种习惯、方式决定了我们的行为导向。因为人生有两个习惯：一个思维习惯、一个行为习惯。
　　思维习惯是内在的，它往往是一种欲望、需求、动机，对事物的一种判断、理解，它往往也是隐性的。而行为就是由于我们的动机产生的一种方式、表现，在这方面的因果关系是非常明显的。我们这一讲也会着重强调：思维、倾向，思维、意识，一切都要围绕着效果导向。正所谓创新，我们全社会都在提倡创新，都在提倡我们要一个创新型的社会、创新型的组织、创新型的个人，但是我们创新一定要围绕着价值。如果不能围绕着我们的客户、我们的市场，这样的创新就可能出现：我们仅仅是一个发明、我们仅仅是一个好的创意，给我们带来的风险是我们很有可能费了九牛二虎之力，好不容易生出来一个蛋却被别人孵出了小鸡。这就是我们系统思考、思维意识上不全面。把这种发明创造当做是可以实施的方案，它从思维上来讲，我们在《管出效益》里边的第二集就跟大家交流过系统思考，我们要考虑多个环节、多个因素，才可能最终从我们的构思，从我们的研发，最后我们的产品，包括我们的市场推广，包括市场、客户对我们的接纳是一项系统工程，而决不是一开始一个好的假设就能给我们带来期望的效果。
　　比如说我们的管理，我们面对组织的发展，真的思考过这样一些对我们大家不可回避的现象和问题吗？一个企业要有战略，但是随着企业的发展，我们有战略的侧重点吗？因为企业在发展的不同阶段，侧重点是不一样的。我们要集中我们的优势，我们的财力、物力、精力去发展一些重点的、需要去面对的、又必须去解决的问题。是人才问题？市场问题？研发问题？是内部的骨干不稳定的问题？还是我们的激励机制带给大家现在凝聚力很差，推诿扯皮现象时有发生造成了我们无法去执行？如果我们的战术都无法去实施，又如何去保障我们战略的真正成功呢？所以从这点上，我们真的有吗？
　　我前面举过例子，惠普的前CEO是位女士，天马行空，她的思想那样地有前瞻，最后团队跟不上。但新任的CEO就不一样，新上任的一位先生
　　CEO，他非常注重于时效，非常注重于具体的实操，就是具体的操练，他沟通，和各级管理者去交流、去互动，面对不同部下的性格、能力和一些想法，经常去采纳，然后不断地去磨合，达到了组织现在最佳的一种执行力的体现，我们觉得这就是实事求是、脚踏实地。像联想的柳传志也非常擅长于沟通，在企业不同的发展阶段不仅自身的角色进行了很好的调整，而且在联想的战略发展的不同阶段侧重点、精力、人力、物力也是不一样的。我们也要思考，在我们的组织中有没有官僚和教条这样现象的发生呢？
　　所谓官僚、教条现象的发生，往往是我们组织架构的机能、机制出现了问题。如果我们组织的职能、流程、程序本身就不是围绕着发展、围绕着市场，那必然会出现一些教条、官僚，自我保护意识比较强，触及到自己的利益的时候，往往就会找各种原因、各种理由，不必要的程序必须他这一关来签字，是吧？内因出现了问题。在我们团队中没有执行力，执行的不够，制度形同虚设，经常出现例外的事情、突发的事情。如果我们例外的事情、突发的事情经常出现的话，那你这个制度到底解决什么呢？我们讲，制度更多的是应该解决我们的一种常态，经常需要重复，通过程序、流程、标准就可以解决的，这样的制度才能推出，才能行之有效。可是我们经常出现的问题恰恰是突发的，恰恰是制度无法解决的，有没有这样的现象？
　　我们有些组织、有些企业，发展到今天已经从几十人发展到几百人，甚至上千人，仍然没有真正找到一个认为最适合自己的经营管理模式。也感到纳闷，今天到北大这边来听一个课，这个老师的战略讲得好，我们回去应该怎么办；又从这边搞了一个报告，一个大师的讲座，我们应该这样一种模式，你看别人怎么怎么做。这么折腾来折腾去，自己根基找不到，不知道什么最适合自己。我们作为主要领导，您身边有没有一批成功的职业经理人？我们评价一个企业，老总带领团队能不能最终成功，一个非常重要的因素就是他身边有没有一批成功的职业经理人。现在一夫不再当关，它需要的是一个团队，需要的是一个优秀的、精神团结、相互依存、伙伴的这样一种优秀的管理骨干。当然我们这种骨干还要去考虑一下，就是有时候我们领导有没有用了你喜欢的人，而并不一定是最适合、最能干的人？这在我们管理中问题也很严重。
　　比如说现在所谓六西格玛，是比较优秀的一套管理资源、管理工具，但是它有一个指导思想：首先要选拔合适的人，用正确的方法去做正确的事情。如果我们在这方面出现了问题，您觉得我们的这种效能能够达到吗？用德鲁克的话讲：未来组织真正的效能和竞争力的重要的体现，就是我们一些优秀员工的创新思维能力，也就是说：我们把合适的人、骨干放在合适的位置是多么的重要。
　　我们团队中有没有针对一些基础管理做了一些工作，非常重要。用松下幸之助的话讲：我们每一个不同阶层的管理者都应该进行基本功的训练。我现在感觉到很多企业组织中真正的管理现象不是没有制度，没有先进的管理工具，没有一些所谓的成功的模式，而是我们一些基本功经常出现这样那样的问题，身边的小事情视而不见，能够做到的大家都不去做。从心理学讲，人的习惯恰恰是大家在细微处的一种自律、一种表现，那就说明了我们这个团队没有好的职业习惯。您认为这叫小事情吗？管理无小事，细微处见精神。越是一些小事情能做却不去做，越能体现出我们的管理水平有问题。
　　我们现在给几个国企一方面是做一些基本功的训练，当然这个一定要分开，各个阶层是不一样的，管理层跟员工在一起搞这样一种训练是不可以的。当然我们也在几个军事院校搞军训，在这样一种特定的环境中，我们让这些管理层去感受什么是基本功，什么是大家都必须遵守的一些原则和标准，不要盲目地去练二指禅，也就是说马步蹲得好不好也很重要，马步蹲的都不到位，着急地去练二指禅，你练过了头那自废武功。大家都成了谈问题、说问题的高手，但是身边的小事情却视而不见，不去执行，不去真正地自律，我们讲那才叫有问题。
　　我们有没有这样一些现象：当我们团队出现了一些突发的事件的时候，能不能够做到局部服从整体，个人的利益服从团队的利益，这就是我们的价值观能不能发挥作用。在这一点上，我举了这么多的例子，这么多可能的现象，想跟我们各位交流什么？那就是：如果我们在这方面意识不到，面对这样的问题，我们没有一种正确的思维，背后抽象地、逻辑地判断，盲目地又去找方法，盲目地又去找一些手段、工具去做一些培训，可能就会是徒劳的、没有效果的。
　　前两天，我在一个宾馆跟一位老总晚上约好去谈、去沟通。问题呢？这个老总讲的是他们现在这个组织出现的一些困惑，他身边的一些所谓的骨干，现在很不得志、很不得力，让他头疼。实际上我听了半天，也没有插话，我总在听，他最后终于忍不住了，就说：李老师您觉得我下步应该怎么办？我说我听了半天，我总在思考一个问题，您说了这么多的问题，我觉得最重要的一个现象和您应该思考的您没有谈。他说：什么？我说这些问题背后真正的诱因和根源是您自己，而不是您的下属。因为你习惯性的首先都是部下怎么样，他怎么样，而没有反思自己在这方面是不是有一种强势？因为你现在是一个懂业务的老总，懂业务的老总往往能把部下搞得非常地压抑、非常地紧张。您真的有这个意识吗？这在后边《自我改变》那一集里会跟大家进一步去交流，我们遇到问题、现象怎么去化繁琐为简明，这才是我们非常重要的一个思想。我们怎么讲？现实生活由于各种琐事、小事、复杂的事，给我们带来一种迷惑或困惑，但是用跳出来能够看准所谓方向的这样一种思想，就能够使我们真正地发现我们的方向在哪里，人的生活是由思维来造成的，这就是我们这一讲，自我意识对我们是多么地重要。
　　在这个世界上，不同国家、不同民族的思维、意识、习惯是不一样的。我们这样来举一个例子：在一个国际列车上有不同民族、有不同国家的人，遇到同一个现象，大家的反应是不一样的。有美国人、德国人、日本人、法国人、中国人，他们都在一个国际列车上旅行。这个时候突然有一个端着鱼缸的客人上来了，这个鱼真是大家都没有见过。德国人先问了：你这个鱼是什么类别？它有什么习性？大家想想，德国人的思维是什么样？那就是理性、严谨、逻辑，是不是呀？他首先想是什么习性、它是哪个类别的。如果说是感性的，那往往就不是聚合思维，是发散型的：呀！这个鱼真漂亮！你看德国人这个民族的思维习惯非常有特点。而日本人看到了：你这个鱼在我们国家能不能引用？能不能生长？它需要一些什么样的环境？大家说日本这个民族也有很多值得我们借鉴的地方，他什么能力比较强？模仿，借力。把别人好的东西如何为我所用，在这方面有很多值得我们借鉴的地方。而美国人看到这个没有见过的鱼，他也突然，他还在那思考了一下：你这个鱼是不是从我们美国弄来的？我认为只有美国才有这样奇特的鱼。你看美国人的思维，这个民族给我们带来什么？自负、高傲、自以为是。法国人看了：你这个鱼能不能够卖给我？我想在我的卧室里养一缸这样的鱼，我的女朋友一定会兴奋不已的。法国这个民族我们又怎么理解？那就是浪漫、享受生活。我们中国人看到这个鱼，首先思考了一下：你这个鱼能不能吃？它怎么吃比较合适？是红烧还是清蒸？我们的思维经常也给我们带来一种大家需要去反思的。大家也可以想一下：当我们遇到一个没有见过的动物，可能我们一开始也会好奇，但过一会我们可能就会又回到我们最本能的思想：它能不能吃？
　　西方很多节日都跟精神价值有关：父亲节、母亲节、感恩节、平安夜、情人节等等，而我们的很多节日，不管是端午、中秋、元宵节，马上就让我们感到跟吃有关系，这也就是我们中国的很多文化，这种社交，这种人际关系往往都是在酒桌上，我觉得这点也需要我们去思考。它显得那样的不实事求是，因为酒桌上用心理学来解释：它往往容易感性，就是理性的时候可能就不认账了。理性的时候可能他就觉得：当时是这样说的吗？这可能就会为我们事后沟通、合同的履行、怎么去达成一个真正的伙伴和利益方面的合作，就带来了麻烦。喝了酒以后说的话是不是既要算数也不算数？就看你怎么想怎么说了。所以首先从思维上，我们怎么能够有新的定义和新的认知，我感觉非常重要，这就是创造性思维。
　　在心理学，所谓创造性思维是我们对事物一种深层次的理解和突然的跳跃，这就一种直觉。用爱因斯坦的话讲：直觉是非常重要的，它往往比知识更重要，就是想象力比知识更重要。松下幸之助也在讲：直觉往往不是老师能够教会的，也不是教科书上能够看到、学到的。实际上我在前面的有些讲座里也提到过，只是我们这回更深入地去展开，怎么去谈论它在这方面带给我们的价值。比如说这种创造性思维带给我们人生的一些对事物的理解，可能创造这种价值的不同，它的作用在哪里？
　　有一位工程师和一个设计师，他们都去欧洲参观欧洲的建筑，在意大利的一个城市，结果转来转去都差不多，这个设计师就说，我想回旅店去，这都大同小异。这工程师说，我还想转一下。他自己就走到另外一个胡同里面转，这个时候工程师看到有个老太太在那卖很多旧货，好像也有一些古玩之类的。能不能来买？他过去一看，她说这个猫卖给你吧，只要十美金。他用手这样抚了一下：这家伙生铁做的这么一个大猫，我怎么会买它呢？你就送给我，我也不会要，这安检可能都通不过。但是这个工程师在那转转，还是觉得这个猫很有特点，他就用手摸一摸突然发现，因为他毕竟搞建筑，对材料非常敏感，发现这个猫眼是非常珍贵的一种猫眼跟翡翠之间的一个材料，非常珍贵的一个宝石，很激动。他就说，你这个猫太重，我不要，我只要这一对眼睛，十美金。那个老太太：十美金，好啊，给你啦，拿走。还蛮高兴的。他赶紧把它眼睛挖出来，然后用纸包好。带回去很激动，一回去摊开在桌子上品味。那设计师看到：你怎么了？有什么收获？他这一看果然是一个宝物，设计师羡慕死了：你看看就我提前回到了旅店，让人家工程师却发现这么意外的收获。很失落。但这个设计师，他总是觉得有点不知道什么思维在影响着他，他就下意识在问：就是刚才那条路吗？是啊！那我再去看看。工程师就觉得其它那些东西，一点作用都没有，没有其它什么好东西。这设计师还是要去。去了以后跟这个老太太又在交流，他就总觉得也不知道在想什么，用手就慢慢摸，情不自禁的：那我就把这个买回来吧。生铁做的一个这么一个猫，你想想又重又难看。反正不知道什么原因，他就买回来了，尽管花了五美金，但是这个老太太欣喜，他自己也搞不清。一回来工程师就笑话他，就觉得有点嫉妒，你看我这个眼睛这么珍贵，你就买一个不值钱的这么一个生铁的猫身回来。但这个设计师就在那动、碰，反正他就不甘心，用指甲刀在那挫这个眼睛周围部位的时候，突然看到了金黄发亮的颜色，原来这个所谓生铁的猫身是纯金做的。也就是说，这个设计师心里边有这么一个说不出来的感觉：一个生铁的猫身怎么会有这么珍贵的一种翡翠猫眼来组合？这不协调、不可能，但他当时又说不出来，这就是，人有一种想象力，有一种直觉带给我们人生的价值经常是难以估量的。
　　这就是我们怎么讲？在十五世纪、十六世纪，荷兰在世界上曾经也是非常强大的，他们曾经鲱鱼经营得非常好，周边的苏格兰等很多国家也发现了，就要跟他们争，价格就在下降，很多人就在降价里边去竞争。但是有一位荷兰人就总在思考，因为鲱鱼不能保存很长的时间，他的思考跟别人不一样，就是不是降价。它怎么能够保存更长的时间？思考、实验、折腾，他终于发现了把鲱鱼里面几根筋、肠子剔除，然后用盐灌注以后能保存很长的时间。因为鲱鱼是季节性的，他的这种保存方法恰恰在淡季的时候赢得了更大的财富和利益，现在在荷兰的城市里边都有他的塑像。就是一把小刀的力量，他这把小刀使他发现了如何更长时间地保存鲱鱼的价值，也就是大家趋之若鹜地都在竞争某一个所谓我们讲的红海，但他又能找到了更有价值的、更有不可替代的市场这样的机会。
　　包括思想家、心理学家库恩，他说：每一项科学研究的发明创造都是先打破传统、打破旧思维而后成功的。所以我们大家思考一下，浮力定律是谁发明的？阿基米德。是吧？但阿基米德又是在什么地方发明的呢？澡堂子里边。他真的是在澡堂子里边去发明？搞科学实验去了吗？不是。当时国王让他检测皇冠上面有一个金球是不是纯金的，如果不是纯金的顶在脑袋上，你说这心里边多别扭？当时的科学实验水平，想把它测出来很困难。苦思冥想找不到答案，这个时候国王又催得紧，阿基米德脑袋都晕了，就跑到大澡堂子里边去泡，在这个澡堂泡的时候有一种浮力，突然因为跟他的科学研究似乎有一种灵感、有一种碰撞：人的体积的不同，质量的不同，排出去的水不同，人带来的浮力就不一样。那金子的比重跟其它的金属不一样，我找准了金子的比重，我就可以推出来整个金球是不是纯金的。不仅伟大的发明出现了、产生了，国王的难题也解决了。这在心理学怎么解释？叫酝酿效应。也就是说很多时候，我们专心致志的去绞尽脑汁去想一个问题，有时候想不出来，找不到答案。就跟爱因斯坦的很多创意和真正的一些创造性思维不是在实验室，不是在他的工作室里边，而是在他拉小提琴的时候产生的。他非常喜欢音乐，在音乐中他的这种创造性思维，这种灵感产生了。很多科学家的发明也是在他的乡间小道上，在这种其它的一些场合找到了这样一些意外的收获。
　　在我们人生中有时候也会有这样的经历，但是可能我们没有真正去反思、去思考。比如说陆游的一首诗山重水复疑无路，柳暗花明又一村。实际上他想说明什么？它背后也是，我们认为没有路了，恰恰是这个时候，您的思维突然跳出来了，我们又发现了新的、可能不曾想的、带给我们的机会，我们希望找的方向。辛弃疾也是众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。尽管他是讲独山孤傲，不是同流合污，但是他背后的思想也说明：我们大家总是在找，身边的事情可能你都看不到，但是我突然跳出来，我不找了，答案不就在你旁边吗？这在心理学叫酝酿效应。我们大家思考一下，有时候我们面对一些所谓的曾相识的朋友，大家一见面：你好啊！可是我们突然一想他是谁？真的想不起来了。可是你又不好意思问：你是谁？我们只好跟别人就应付，去沟通，实际上我们大脑在思考，突然我们话题一转，想到了他是谁，你要总在想你就想不起来。就如同我们想一个单词，你怎么想这个单词都想不起来，干脆往前写，突然我们想到了应该怎么拼，创造性思维带给我们人生这样一种价值是非常重要的。
　　知识不是力量，创新才是力量。这就是知识，我们后边在学习创新、充电里边会跟大家交流，它必须要经过转换才可能成为能力，才可能成为智慧。否则，这种知识反而有时候是负担，反而有时候是累赘，让我们觉得他确实很有知识，确实是文凭也不低，可是有时候他不能够很好地转换，也没有得到别人的一些理解和支持，他就很累。包括我们企业组织里边搞学习、搞培训也是如此。不能仅仅传达给学员一些正确的道理我们就认为达到了培训的效果，甚至我要讲：有个所谓的顿悟还不够，还要我们在底下用一些方法去推他一把、去拉他一把。有些具体的设计，这在我们后边也会进一步地跟我们各位去交流。也就是说我们这一讲，也要跟大家交流创新能力这样一种思维意识，不仅跟我们的智商有关。所谓智商就是我们的思考、判断、想象、记忆、逻辑、分析、观察等等，这都属于智商的范畴。但是一个人所谓的创新，所谓转化为一种能力和智慧往往跟非智商的因素非常有关系，那就是一个人的情感、一个人的意志、一个人真正在性格上能很好地找到在环境中的一种自信和感觉。我们认为这方面的认识和经营非常得重要，这就是，创新能力是由智商因素再加上非智商的因素就形成了一种立体的、真正的自我。
　　这一讲，自我意识，更多的是想跟我们各位交流什么呢？就是我们首先要对问题的判断和理解的逻辑心中有数，我们要找到这样一种正确的思想、意识，真正在转化为行动的时候，它内、外就一致，就协调，就更加有效率，就更加跟我们的期望值吻合。我们这一讲就跟各位沟通到这，谢谢大家。
　　第四章自我反省
　　各位学员大家好，这一讲跟我们交流一下自我反省。所谓自我反省，在人生中是非常可贵的一项素质，这也是我们所想强调的：现代人的缺失就是思考，在这方面我们经常无暇顾及。也就是说，我们现在不管处在一个什么样的时代，处在一个什么样的环境，我们都应该给自己留有一个自己的空间，也就是自己思想、心里思考的空间。找到一个真实属于自我的心理感受。否则，我们就不能够真正地去反思自己所面对的问题、现象、困惑，或者自己在这方面的一些焦虑和失落。
　　我们各位真的有过这方面的体会吗？不可以去回避问题，在心理暗示上讲：你总想回避它吗？恰恰在你回避的路上，你遇到了你自己，这是无法回避的，你只能去怎么样？装。只能找到另外的一些事情去转移，但你不可能真正地去回避你必须面对的一些现象和问题。做为管理者，你曾经有效的方法、曾经的一些做法，现在不灵了。考核、用人机制、制度、我们提倡的一些价值观、文化可能现在不灵了，曾经的一些能人，我们认为挺能干的，现在好像不再像以前那么能干了，以前听话的下属，好像也不像以前那样的得力了。就跟我们前面讲的：你特别投入感情、信任的下属，关键的时候特别没有良心，伤害你特别大。有的时候组织企业里边出现了成材之日，跳槽之时给我们带来人力资源的一些困惑和压力。我们作为领导，经常也是良苦用心，投入了很多精力，去帮助部下、去教部下，我们也遇到了很多包括现在做项目的几个IT企业、地产企业、流通企业，在我大脑里面马上都能浮现出这几位老总，总是那样地用心去教部下，那样用心地去告诉部下应该怎么办，你会发现你总也教不会部下。
　　我们后边在《自我教育》里边会给大家交流。一个人真正行为的改变，不是由外在的说教能够达到目的的，特别是成年人。成年人通过理性的说教、知识的积累，不可能真正地改变他，必须要在他思想上突然有一种顿悟，突然有一种感悟，对人生重新的一些思考，对曾经走过路的重新的认知。没有这么一个自我突破的过程，你就会发现您教的部下很快又反弹回来了，教了半天，部下口才见长，谈问题、说问题理由提高了，这方面能力提高了，所以也会给我们带来一些问题。
　　我们有的时候一些领导人更喜欢用一些听话的，洗耳恭听，对您的话百依百顺，也没有提到一些什么相反的意见。我们这个时候就要打一个问号，你用的是忠臣，您认为是忠臣，我们要评价的话，可能连愚忠都不是。为什么？因为他总在过滤信息。韦尔奇有这么一句话说：做为一个主要领导人来说，最糟糕的事情莫过于他是最后一个得到坏消息。也就是说，您身边所谓的忠臣在向您汇报工作的时候，为了自我利益的保护，他总是在过滤，尽量自己不承担责任。您每次都会对事物做出主观上的判断，最后您逐渐发现事态朝着您意愿相反的方向去发展，你自己发现问题，一拍桌子很生气：这件事情怎么回事？召集大家来开会，通通的把大家骂一顿，我们身边的忠臣，这个时候心理是很清楚的，但是他敢于去面对，为什么？今天您是通通地骂，没有针对性，因为这个信息经过多个环节的过滤，时间、空间上并不一定很衔接，所以并不能明确这件事的责任一定是哪个部门、哪个人，所以大家尽管心情不好，低着头，但是老总通通地骂，让他心里边并没有更多的压力。我们很多老总这个时候真的去反思过吗？也就是说在你身边，您的部下从来就没有提到过相反的意见或者新的建议，那么这个部下是多余的，是没有用的。因为他站的角度跟你不一样，他的综合素质、考虑的问题跟你不一样。怎么能什么都跟你想的一样呢？
　　我们在组织中有没有这样反思过：部下做为我们职业经理人，我现在谈职业经理人，有时候他就抱怨领导特难沟通，领导在越级管理，领导经常听不进去意见。那我也想问一下我们各位经理人，当你抱怨领导在越级管理、经常特别主观、听不进去意见的时候，你也要学会反思，没有哪一个领导有越级管理这个爱好，一定是您对问题的判断、推动不得力，领导这个时候再不出力、发力就会延误战机，就耽误事。作为我们做下属的来讲，不能很好地把握领导的重要之所在，您的问题更严重。那反过来做为管理者有时候也会从另一个角度抱怨，这个部下不好的原因是什么？他们创新不够？主动性不够？这个意识总是让你心里担忧。我在后边讲职业经理人的自我经营里会跟大家去谈这个现象，当我们在抱怨部下创新能力不够、主动性不够的时候，您真的主动帮助过部下成长吗？你只是分派给部下工作，总是指使他怎么做，但对他工作中的过程，真的指导过、帮助过、纠正过吗？这方面的互动信息不对称，我们总在抱怨、埋怨、批评部下的时候，部下心里边不认同，甚至是一种抵触。从这个上面我们真的给自己解释、理解过吗？
　　心理学怎么来解释我们的学习？学习就是体验、反思、检验，使知识转换的过程。中间非常重要的环节就是反思。我记得前面跟大家也沟通过，我们人生都明白一个道理：失败是成功之母，如果不会反思，它真的有成功之母吗？总是习惯性地找原因、找理由，一遇到问题就把问题归咎于外界，这个问题因为什么，所以什么，当时什么是什么造成的，您觉得它有成功之母吗？所以我记得跟大家也交流过：失败是成功之母，反思是成功之父。应该加个父亲的父，我们就更有立体感、更全面。一个能够反思的组织，大家就更多地包容、更多地理解，以积极的心态去面对我们工作中出现的问题和现象。
　　做为一个领导人，我们评价他最终能否成功，非常重要的就是他能不能够听进去相反的意见。对相反的意见、不同的声音，总是那样的心胸狭窄，那样的看不惯，甚至还要有一些打击、排斥，那您的事业做不大。人有多大的胸怀，他就能够成就多大的事业。我们做人有时候还要去感谢我们的竞争对手，因为竞争对手研究您的缺点投入的精力更多。他们在这方面看的问题，对您曾经不在意的一些缺点看得更深刻。我们要换位思考的话，您心里可能就更多地释然，更多地超脱。
　　心理学有一个现象叫过度理由效应。所谓过度理由效应，就是一个人一件事情没有做好，或者是他感觉也不对，领导这个时候也提出批评、指出，他习惯性的思维就是要找到一个能说服自己的理由，这样的一种思维程序就是由浅入深、由外向内，他只要找到了能说服自己的理由，他认为似乎就可以了。比如说，一件事情没做好，现在压力特别大，时间很紧，有的时候哪件事情他不擅长，没有做好，他就会说这件事情主要是因为我跟他性格上合不来，主要是对方有一些主观。我们跟领导的关系搞得很紧张，首先想到的就是领导听不进去意见，领导偏爱哪些员工，对我有成见等等。他不是一种积极的心态去面对、去解决，而是消极的心态：怎么去给自己找到一个防卫，自己找到一个解脱和理由。我们说成功者总是在找方法，失败者总是在找理由。本身这样一种思维假设，就会导致你的行为导向本身就有问题。
　　海尔张瑞敏也有一个鸵鸟理论，所谓鸵鸟理论是说总是习惯性的拿自己的优点跟别人的缺点去比，心里不平衡。这就是总认为自己特别高大，自己是个人才，怀才不遇，自己是一个千里马，怎么总也没有遇到伯乐？那么多的抱怨、那么多的理由去为自己的所作所为品头论足。即便哪天真的看到一个鸵鸟，他也会说：这一只鸡怎么比我大呢？他仍然不愿意去承认自己也有不足的地方，那我们讲这样的思维比问题本身还要严重。一个人犯点错不可怕，可怕的是他不认为自己有错。这样的思维方式在组织中，本身沟通信息就很难对称。
　　刚刚选上的韩国总统叫李明博，他三十多岁的时候就成为现代集团的CEO，成为韩国历史上最年轻的CEO。他说在企业管理中，我就发现有一类人在接受任务的时候，首先习惯性的思维就是：这件事情有哪些困难，这件事情有哪些问题，这件事情还有一些什么意想不到的这样、那样的一些现象等等，也就是为自己一旦完成不了任务打下伏笔，找到了推卸责任、理由的借口，一旦成功了就到处炫耀。我觉得现任总统李明博的思想非常非常到位，他也提出来人的性格、行为方式是可以改变的，是可以随着环境去进行调整，达到一个真正属于自我的一种需要的。一个习惯性为自己找借口、找理由的人，实际上他就是不愿意承担责任，我们在后边自律、人的自我约束里会跟大家交流：一个不愿意承担责任的人最终难以赢得组织对你的信任。
　　著名的心理学家艾利斯，也提出来ABC情绪理论。所谓ABC情绪理论，A代表诱因，原因是什么；B就是代表我们的信念、我们的态度、我们对这个问题的认知；C代表结果，也就是说很多伤害我们的并不一定是这个事件本身，而是我们思想对它的认知、我们的反应。这就是世事的好坏，就看我们怎么想、怎么去面对它。伤害人的并非事件本身，而是人们对它的看法。这也是著名的法国哲学家蒙田在这方面带给我们的一个思考。我们人生有时候情不自禁地就会进入一个所谓的盲区、盲点。就跟我刚才给大家说的：我们人最严重的错误莫过于不觉得自己有任何错误。如果一个人听不进去意见，听不进去别人不同的声音，说明他现在已经不会反思了。刚才我已经说了，从心理学解释，反思是学习最重要的一个环节。他不会反思了自然也就不会再去真正的学习，你知道、明白并不等于你就能够做到。所以我们最严重的错误对一个人来讲，就是别人都明白你、知道你，唯独你自己不知道你自己。人的一生都能听到很多对我们正确的忠告和建议，但是只有少数人从中受益了。所以我们要有一种自律、要有一种耐心、要有一种胸怀、要有一种修炼。我们亚洲第一个诺贝尔和平奖获得者泰戈尔伟大的作家、诗人，他也说，是我们看错了这个世界，却说世界欺骗了我们。
　　比如说，我们把一件事情认为是繁文缛节的东西，这件事太罗嗦了、太麻烦了，但是有时候管理者认为：这就是规范。看你怎么去看待这件事情。如果我们重要的客户、领导，你在这方面跟他信息都不对称，您觉得您推销自己能到位吗？所以我们讲，换位思考，特别容易说，真的非常不容易做。这就是我们能够很好地站在别人认为重要之所在的时候，达到经营自我、推销自己。
　　美国曾经进入中国，它针对婴儿有个帮宝适，一开始它经过市场的分析、调研，在这方面做得非常的系统，让准客户，这些年轻的妈妈去试用，信息反馈非常不错。但是一旦推入市场销售的结果不好。他们也觉得纳闷儿，当时推出的广告是什么？方便了宝宝妈妈。大家想一下，在我们中国这个传统下，年轻的母亲生了小孩往往会和什么人在一起呢？和母亲们、和婆婆。而婆婆这种以前传统的思维：这么小的婴儿就穿个尿裤，那他不会被捂坏吗？以前都是好几个孩子，我们洗尿布都不觉得累，不觉得烦，你们现在就一个就怎么怎么样。婆媳们之间有时候是很难沟通的，我们有时候有个心理暗示：婆媳之间那就是一对天敌。很难说真正在信息上达到一种坦然，从心理它是很难的。就像女儿跟自己的母亲，再叫唤，她再怎么样地生气，她心里觉得特别释然，她由内向外。但跟婆婆好像表面上再友好、再和谐、再彬彬有礼，她心里边总是觉得放不开。所以美国人经过分析，中国年轻的母亲往往跟这些婆婆在一起，沟通比较难，通过在这方面的分析，帮宝适就进行了调整。所谓的帮宝适二代产品，它又进行了试用，又进行了一些准客户年轻妈妈的一些信息搜集，但它的广告词变了：使宝宝更加得舒适。怎么使宝宝更舒适呢？就是跟尿布比。这个时候这样一种思维，这样的一种市场，这样的一种宣传得到了很快的呼应。这个时候，年轻的妈妈去买也有底气，因为帮宝适使宝宝更加得舒适，可不是方便了宝宝妈妈，让我更轻松、更休闲，不是这样。所以说信息的对称，把握住什么市场最需要什么信息，把握住别人最在意什么信息，非常重要。
　　有个下属是办公室主任，它是个IT企业。他们有个习惯：一到中秋喜欢在一个宾馆里边款待大客户，传统就在宾馆。我喜欢借力，我当时就给他们从音乐学院请了一些学生进行交流互动，音乐学院的学生搞声乐的、搞乐器的、搞舞蹈的，又比较活泼、外向、胆子也大一些，跟我们客户在一起互动多好啊！因为我们的目的是让客户更加得满意，不是我们员工自娱自乐。但是我们选定的这个宾馆，柱子比较多，舞台比较小，视觉不好，所以当时我们就换在另外一个宾馆。我记得很清楚，这个企业总部在北京，但是它底下的企业是在另外一个城市。他就打电话给北京的老总，就说现在是怎么样，我们决定要换在什么地方，这个地方音响效果特别好，停车也方便，视觉也特别好，我正在听着，突然就过去把他的话筒抓住：赶快跟老总说。他说：说什么？你就说，我们是换到了这个宾馆，但整体的预算比前面还低一点，这个信息你为什么不先说呢？他就说：哦对了，老总，我们是换到了这个宾馆，但整体的预算比前面还稍微低一点。我们都可以假设，那边那个老总听到这个以后，可能身体向后一仰，一下就放松了许多：你们要注意，通知的客户不敢耽误，不要体现我们的一种管理的不到位，然后怎么要把握。老总很在意的信息你半天不说，你现在还抱怨领导经常打断了我，听不进去意见，这是你本身组织的语言和思想有问题。做为下属，不能很好地去反思的话，可能将来你自己都搞不清楚你面对的问题出在哪里，只能去抱怨，去发牢骚，您觉得是不是您选择的这样一种方式伤害了您自己呢？因为我们人有时候还会问：为什么总是我不幸？为什么好像总是我运气不佳？
　　人有一种心理：总是把自己的问题看得更严重。就比如说当一个人牙疼的时候，你跟他谈，你看现在巴基斯坦出现了暗杀事件。你少跟我说那些，什么暗杀？这个事件跟我牙疼比算个啥吗？也就是说当一个人现在处在有问题的时候，他听不进去别人说的那些事情，你这个时候是不是首先要有一种关心，问怎么回事等等，我觉得这本身就是一个思想的转换。因为人就有这么一种心理，让对方都能感觉到您是站在他的角度，我觉得这真的是一个非常好的沟通艺术。
　　就像一个老师，他是一个残疾人学校的老师，他领着学生有盲人，也有聋哑人一块出去玩耍，但是涉及到一个问题就是：什么是幸福？这个时候面对残疾儿童，谈幸福他真的于心不忍，心里边也挺难过的。他就先跟聋哑人沟通，然后提炼提炼，聋哑人特别幸福的就是能够听到声音，听到这个世界有这么美妙的声音带给他的一种愉悦，带给他更多的一种真实，对这个世界的认知和想象。又跟盲人小孩子沟通，原来他们认为最幸福的就是能够看见这个世界，能让他们真正地对这个世界从视觉上去体会。也就是说，当让盲人认为最幸福的跟聋哑人认为最幸福的、他们追求的东西一交换的时候，这些孩子们都找到了他们认为的幸福。
　　什么意思呢？我们人都有自卑心理，都有一种我们认为问题的重要之所在，我们在这方面看得更重而忽视了别人的感受。事实上我们前面讲了：人哪里有十全十美？哪里有绝对的美好？绝对的满足呢？所以有的时候我们很好地换位思考，首先去感受别人，能给我们带来更多的生产力，这叫同理心。所谓同理心就是你认为这个人对你很重要吗？那么他认为重要的就是你的重要之所在。这就是做人的艺术，做人您很到位。反过来有的时候我们认为我很真诚，我不是无意的，你别这么讲，这个世界上好心并不一定就能赢来好报，您认为是好心，别人还认为您多管闲事呢？别人还认为您是想出啥风头呢？所以说有时候我们讲：给别人造成一种伤害的所谓的诚实，并不一定是一种美德，因为你这种所谓的诚实、所谓的真诚带给别人心理的一种伤害，您觉得这叫真诚吗？
　　比如说在心理学，有一种在性格上的弱点叫好心，它怎么去联系？这个好心跟我们所谓的好心怎么划等号？实际上更多的有可能是你比较怯懦，你并不一定是真正的善良，因为你不会拒绝。你这种好心可能给你带来的并不一定是你期望的回报，所以我们怎么说呢？中国有个商人很成功，叫胡雪岩，他告诫自己：我每天晚上睡觉前半夜想想自己，后半夜就多想想别人。在这方面形成一个他做人的人生观，带给他很好的一些市场。也就是，我处在别人的位置会有什么感受，如果不是这样的话，总是太自我，就可能会给我们带来想不到的一些负面的回应。
　　我们最后给大家举个例子：有个财主在家里边请客，当时外边下着鹅毛大雪，客人看到鹅毛大雪，有个诗客就说话了，首先念了一句大雪纷飞满地；这个财主一看客人都说了，我也得接，他就接了一句全仗皇家瑞气，因为这个财主，官是买来的，他觉得现在政策好，全仗皇家瑞气；另外一个商人一看，这么讲连下三年何妨？因为他做生意，连下三年，他的棉花生意各方面都要爆涨，比金子都值钱；外边一个烧火的伙计，左耳朵听到里边在说，脱口冲着里边放你们的狗屁。也就是说，我们都沉浸在自我的状态去想象、去描绘可能跟现实不仅不吻合，而且事后可能给我们带来更多的负面回馈。
　　我们这一讲，从自我反思、反省，想告诉大家，这是我们人生的必修课，也是我们人生必须对自我的一种认知和重新定位，我们就可能更真实、更能够去用一个真实的我，去面对我们的未来和人生。好，我们今天这一讲就跟各位交流到这，谢谢大家。