职称评定可以尝试低阶多级

　　最近与一位校长聊天，谈到教师职称评定问题，他认为目前的职称评定方法不利于教师积极性的提高。
　　主要存在两方面的问题，一是船到码头车到站后的懈怠，一些教师经过多年的拼搏，小学教师上了副高，中学教师到了正高，就不想再奋斗了，不是强烈要求上些没有考试压力的副科，就是身在曹营心在汉，出工不出力，尽管他们才50左右。二是虽然不少教师已经具备升高一级职称的条件，但因职称名额的限制，只得耐心等待，面对排队冗长，短期难见希望，在选择上不是等看见希望再努力冲刺，就是决定干脆放弃，往往呈现不为五斗米折腰的状态。
　　教师职评的初衷是用荣誉待遇的杠杆，激励教师积极投身教育教学。而今天似乎没能够充分显示其激励的正面效应。尽管公认的两大拦路虎论文和英语，已经得到修正。
　　众所周知，制度办法本身总是具有滞后性，所以我们不要期望职称评定改革一蹴而就，一下子解决所有问题。不过，如果我们能针对出现的问题，有的放矢地不断解决不断克服，相信职称评定一定会越来越接近本质和中心。
　　对于我的校长朋友发现的问题，笔者以为，对现有职称评定做一些微调，实施低阶多级，或许能解决这两个方面的问题。
　　为缓解名额问题引起的职称排队现象，不妨将级差变小。譬如，在中级和副高之间增设副高后备准副高两个小台阶，使原来的高登变成低坡度缓进，当然需要通过顶层设计，通过一定的渠道有区分地解决相对应的待遇问题，这个设想才可以实施。
　　也许有人担心，这样一增加，会不会增加职评的工作频次和难度？其实，如果设计得当，不但不会增加职评负担，反而在递进中降低了大跨度跳跃带来的同事、干群之间的矛盾冲突。
　　可以这样做，在尽量保障职评制度连续性的基础上，凡是按照考核细则评定达到副高准入控制线的，都可以进入副高后备，而准副高以及副高一般就直接从下一级中遴选，不再是年复一年广调查，广撒网，重复登记，也不需要层层级级都要做职评材料，进入上一级只看是否有增值部分，增值是否达到标准就行。讲到此，你可能会有这样的感觉，这不又演变成了新的论资排辈？不要担心，如果您一下子达到准副高甚至副高的档次，完全可以破格跃升，毕竟破格的是极少数。
　　对职称做这样一个微调，教师做出了成绩就可以提升相应的待遇，并且还有跳一跳就可以摘到的桃子在前面等待着，即使不能够大跨度升入理想的最高层次，只要努力也可以有次低层次的荣誉和待遇，谁还会不努力呢？
　　如果按这样的思路展开，副高与正高之间同样具有了激励性，经验能力体力教学骨干，自然不会年纪尚可就躺在功劳簿上，他们会继续奉献智慧和精力，既为荣誉也为待遇。
　　如果再进一步，打破副高与正高之间或自然或潜意识间形成的壁垒，占教师大多数的小学幼儿园、农村学校教师的积极性，将会空前的提高并不是空中楼阁。
　　职评是为了激励，但也不能失去人性美。对在教育上无私奉献了一辈子，也做出了不少贡献的教育老黄牛，在其教育生涯真正到站的前夕，提高一小步，给予温暖的职称体现，也是完全可以考虑的。