在对售后施工人员做好绩效考核教材费时可食用要害利

　　这样确定的企业、部门、个人的绩效指标是一个有机的整体。决策者的一举一动牵动整个企业的命运，其态度在很大程度上决定了员工绩效管理实施的成败。观念问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须提高全员的绩效意识，改变固有的观念，搬掉这块绊脚石。要切实搞好绩效考核管理工作，使绩效管理工作发挥应有的作用，必须树立战略导向的绩效管理理念，制定一个具体的与企业实际情况相符的绩效管理目标，将绩效管理作为一项系统工程来抓，并切实做好以下工作：（一）提升绩效考核管理理念更新观念，使企业内从领导到员工对绩效管理有一个全面的认识。可采取思想总动员，利用晨会夕会，定期部门会，企业内部宣传媒介沟通，传达有关绩效考核方面的理论知识，还有具体的绩效考核方案和具体考核项目。大刀阔斧实施绩效考核的前提是争取企业拥有者强而有力的支持和赞同。其主要流程有：专业人员设计关键绩效指标方案上报公司高层审议，并根据审议意见进行修订将修订稿交各职能部门讨论，收集讨论意见，再次修订上报公司高层批准、下发执行。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，员工的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对员工进行考核。总结心得，全体员工共识，形成企业绩效文化价值观绩效成功的根本是企业文化的成功，因而通过提炼形成绩效文化价值观，有利于增强员工凝聚力，并具有良好的导向作用。先奖不罚，让员工看到绩效管理带来的帮助试行过程中，最好多鼓励少处罚。大刀阔斧实施绩效考核的前提是争取企业主强而有力的支持和赞同。绩效考核的实施应遵循这一循环才能有效得以改进和完善。那么分解目标过程中的关键点有哪些？绩效体系建立方面专家邱明俊老师认为在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的骨架支持部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整个体系的血肉，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分工作。对于绩效考核中的情与理，一方面需要管理者把自己放在一个能够带领下属完成企业、部门目标的公正无私的领袖的位置上，消除个人情感偏好。总结企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。第在各部门内部也要有专门负责绩效管理的人员，由部门的主要管理者和有经验的员工代表组成。关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的8的工作任务是由2的关键行为完成的。同时在绩效考核中的过程中，企业主也应亲自参与考核的全过程，可以大大加强考核的有效性，减少考核阻力。针对目前中小企业销售人员流动性大的特点，考核办法的制定和修改应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。KPI（keypermanceindicators）意即关键绩效指标，是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。中小企业销售人员绩效考评设计中关键性业绩指标的确定中小企业绩效考评经常会遇到的实际问题是：存在大量的业绩指标，很难确定客观、量化的业绩指标。绩效管理体系中考核方法的制定和修改，是一个关键而又敏感的问题。第在分解和制定绩效目标时，领导与下属一定要进行充分的沟通，让下属认同个人的绩效目标，让其明白设置具体绩效目标的作用所在，明白如何开展工作和改进工作，如果绩效指标属于单向指定的情况，增大了推行阻力不说，也并不一定能起到绩效考核真正的作用。在实际过程中，很多企业都是由员工制定绩效考核指标，再报到领导进行审核。在实际制定绩效考核指标的时候，企业往往不能合理的通过战略目标分解，将的绩效考核指标。在此基础上，将企业的绩效指标，结合部门职责、个人岗位职责进行层层分解，另外还需根据不同层级岗位的特征，考虑工作能力类指标和工作态度类指标，形成员工的绩效指标。而基于平衡计分卡思想体系的关键绩效指标考核得到越来越多的企业认可。在确定企业绩效指标时，应针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出那些最为关键的绩效关注点，不能面面俱到。第二种绩效考核的方法是结合企业经营目标分解进行设计。同时，与当事人就绩效指标进行沟通是必不可少的，员工的参与度将直接关系到绩效管理的满意度。因此，绩效管理必须以企业战略为导向。设定合适的指标权重和标准。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性，有助于员工对绩效管理形成认识上的统一性，有助于我们在绩效管理的过程中树立长远意识、全局意识、创新意识和人本意识。开发员工潜能。对于家族式企业来说，不仅薪酬设计很不容易，绩效考核实施起来就显得更加难了。第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。所以，企业应该为绩效考核支付财务成本，企业的管理者应该为绩效考核支付时间成本。确定合理的考核周期。在对销售人员进行绩效考评时，可使用关键业绩指标。四家族企业内部对绩效考核实施的支持度严重偏低其重要的原因，企业内部的管理者们不愿意因为考核而影响到自身长期经营的利益机制，而且家族成员们普遍认为绩效考核没有必要，一个人是否升迁，调级，调薪都因最高老板的意愿就可以。
　　企业绩效考核方式你知多少企业里的绩效考核设计一般有三种方法，第一种是基于工作分析的设计方法。企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的企业操盘手！一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。企业应建立健全绩效管理责任体系。第人力资源部应在绩效管理中扮演绩效管理制度的制定者、实施组织者、咨询者、培训者和宣传者的角色，只能在绩效管理过程中起到组织、支持、服务和指导作用，而不是绩效管理的主体。