企业绩效管理技巧培训企业绩效管理技巧内训

　　企业hr绩效管理技巧培训
　　绩效是企业的生命，是企业存在的价值所在，促进组织绩效的提升是人力资源管理的基本目标，但在实践中提升企业绩效成了人力资源管理界的世界级难题，为什么难？关键在于影响企业绩效的因素不仅复杂而且多变，更难以把握的是同样的因素在不同的企业、不同的环境下，对绩效影响的程度差异很大，这是影响人力资源管理绩效的重要原因！
　　我们不仅要问：提升企业管理绩效到底有没有简单有效的方法呢？答案是肯定的！下面给大家推荐一个非常实战的企业绩效管理课程，这个课程从企业战略与业务需求出发，全面分析绩效形成的关键节点，抓住管理的关键因素人与目标，建立战略性的人才能力素质管理体系与绩效目标体系，通过对能力素质的构建、应用，以及BSCKPI的绩效考核、辅导体系，帮助人才发现问题、转变观念、提升素质、改善行为，实现全面的绩效管理，最终促进组织绩效的提升。
　　北京企业hr绩效管理技巧培训课程
　　第一章正确认识绩效管理
　　1、什么是绩效？
　　2、绩效管理的关键是什么？
　　3、KPI绩效考核常见误区的避免
　　4、KPI绩效管理的整体解决思路
　　【应用工具】绩效管理的四力模型
　　【案例分析】小伍该如何抓自身的健康管理？阿里巴巴的绩效考核模式探讨
　　【小组讨论】绩效是结果还是过程？360度考核的假设是什么？
　　第二章BSC在KPI考核中的应用
　　1、KPI管理与企业战略实现
　　2、平衡计分卡（BSC）与KPI来源
　　？企业战略地图
　　？平衡计分卡目标分解
　　？平衡计分卡的综合运用
　　3、KPI维度的确定
　　【应用工具】平衡计分卡、企业战略地图
　　【案例分析】某仪表制造企业的战略地图与平衡计分卡
　　【小组讨论】困境中的A企业如何进行绩效考核？
　　【实战演练】某BU的战略地图绘制
　　第三章KPI指标提取的方法
　　1、价值树分解法
　　2、流程关键节点法
　　3、关键结果领域法
　　4、贡献路径图法
　　5、KPI设置的基本原则
　　【案例分析】各种方法的KPI分解实例
　　【小组讨论】如何确定最终的考核KPI？
　　【实战演练】某关键岗位的KPI的分解、提取
　　第四章KPI指标词典与指标库的建立
　　1、KPI指标的分类与定义
　　2、考核周期的确定
　　3、指标来源与责任的确定
　　4、定性指标量化的方法
　　【应用工具】驱动因素分解法、岗位因素分解法、等级评判法、行为锚定法
　　【案例分析】销售达成率与人员流失率的定义、上下级KPI和关联性KPI梳理的方法
　　【小组讨论】如何解决跨部门指标考核中的扯皮现象？
　　【实战演练】常见考核指标的定义、定性指标的量化
　　第五章KPI绩效考核的实施
　　1、KPI目标值与权重的设置
　　2、KPI目标跟踪的方法
　　3、KPI评分方法的应用
　　？层差法
　　？比率法
　　？线性插值法
　　？减分法
　　？非此即彼法
　　？说明法
　　【应用工具】上下级考核目标博弈的联合确定基数法
　　【案例分析】各种评分方法的实际应用分析
　　【小组讨论】如何设计KPI考核表？数据不准如何设定KPI目标值？如何评分才合理？
　　【实战演练】某岗位KPI目标值与权重的设计
　　第六章KPI考核常见难点的解决
　　1、职能部门考核的难点分析及解决办法
　　2、项目部门考核的难点分析及解决办法
　　3、部门之间考核的平衡分析及解决办法
　　4、KPI与一般绩效指标的平衡办法
　　【应用工具】主基二元考核法
　　【案例分析】某公司研发部门的考核、某公司否决指标与奖励指标的设置、某公司的主基二元考核
　　【小组讨论】人力资源部门如何考核？三名特殊的项目工程师该如何考核？
　　【实战演练】某项目岗位的季度考核设计
　　第七章年度综合素质考核的实施
　　1、素质与绩效的关系
　　2、素质模型的构建
　　3、素质的描述与分级
　　4、年度素质评价的方法
　　【应用工具】冰山素质模型、安达信模型、BEI素质访谈
　　【案例分析】壳牌的CAR模型、阿里的价值观考核、某公司的干部内部竞聘考核
　　【小组讨论】素质差不多的客服专员为何客户满意度评价差距这么大？
　　【实战演练】某关键岗位的素质模型构建、某通用素质的描述与分级
　　第八章绩效考核结果的评价与运用
　　1、绩效结果评价的方法
　　2、绩效考核与薪酬激励
　　3、绩效考核与职位激励
　　【应用工具】排序法、配对比较法、强制分布法、收益分享与利润分享计划
　　【案例分析】末位淘汰到底淘汰了谁？GE活力曲线的兴衰、华为的末位淘汰
　　【小组讨论】如何看待绩效排名？如何避免考核出现轮流坐庄的情况？绩效工资与绩效奖金该如何发？
　　【实战演练】根据材料设计业务提成比例
　　第九章绩效面谈与辅导技巧
　　1、绩效面谈的原则与策略
　　2、绩效面谈的内容和程序
　　3、绩效辅导的方法与技巧
　　【应用工具】GROW模型、5WHY法、逻辑树分析法
　　【案例分析】如此绩效面谈、下属常见绩效沟通问题的分析与应对
　　【小组讨论】如何有效处理绩效绩效分歧与冲突？
　　【实战演练】根据材料拟定绩效面谈提纲
　　北京企业hr绩效管理技巧培训机构
　　企赢培训学院是国内专业的企业管理培训、咨询服务平台。一直致力于企业管理技能的提升，以培训企业管理人才，提升企业管理水平为己任，为企业量身定制个性化的培训解决方案，最实战的管理课程和最实效的管理咨询服务，公司目前建立了国内最大的讲师资源库，基本涵盖了国内各行业、各领域的主流讲师。其中储备师资达6000多位，签约合作优质讲师2000多位，密切关注全球最新管理技术，深刻把握中国企业实际需求。
　　北京企业hr绩效管理技巧培训流程
　　具体培训流程分以下几个阶段：
　　1、企业需求调研
　　了解企业的具体培训需求，明确企业培训目标；在培训课程设置、授课教师要求及授课时间等方面进行探讨。
　　2、企业现状分析
　　分析企业的现状与问题、行业的发展趋势、员工的普遍情况，保证了企业内训具有极强的针对性。
　　3、制定培训方案
　　根据客户要求的课程内容，确定教材和讲课内容，并制订适当的培训方案。
　　4、确认培训方案
　　和企业确认培训方案，对所期望的结果达成共识。
　　5、签订培训合同
　　双方通过协商，就培训的具体内容、日程、费用等方面达成一致意见，签署培训合同。
　　6、培训现场服务
　　按协议所规定的时间和要求进行培训的实施。培训实施过程中，课程助理负责课程服务工作，及时反映客户的合理要求。
　　7、培训效果评估
　　企业hr绩效管理技巧内训
　　绩效是衡量企业经营效益和个人工作价值的有效衡量工具，也是工作改善的出发点，传统的BSC、MBO、360等绩效方法理论体系已经足够健全，但是实操受众多因素影响，给当事人以及绩效管理者带来非常多的困扰，导致工作关系紧张，内部协调难度增加等。
　　绩效管理方法趋于硬性约束，而新生代员工在成长过程中虽然也需要时时衡量工作价值和成长程度，但是却违背了他们向往自由，和谐、民主的价值观和天性，因此绩效管理更倾向于以一种管理原则和柔性领导方式出现。
　　哪么，要怎么才能做到呢？下面推荐一个绩效管理培训课程，大家可以了解一下。
　　企业绩效管理培训课程
　　一、绩效与绩效管理
　　1、什么是绩效
　　2、什么是绩效管理
　　3、绩效管理的目的与作用
　　4、绩效管理与能力考核
　　5、绩效管理过程中的两类循环
　　二、绩效管理的路径和方法工具
　　1、关键绩效指标（KPI）
　　2、平衡记分卡（BSC）
　　3、关键绩效事件法（KPA）
　　4、目标与关键成果（OKR）
　　三、战略性绩效管理：战略到行动
　　1、绩效管理是战略执行的抓手
　　四、绩效计划与指标体系构建
　　1、绩效计划的指标来源
　　2、绩效计划的基础工作
　　3、目标沟通与面谈
　　五、绩效辅导与绩效创造
　　1、绩效辅导
　　2、业绩预警与追踪
　　3、绩效过程激励
　　六、绩效评估与绩效面谈
　　1、绩效评估的内容与方法
　　2、绩效评估中的误区与解决办法
　　3、绩效评估的步骤
　　4、绩效评估面谈
　　六、绩效评估结果的应用
　　1、绩效结果与薪酬的结合
　　2、绩效结果与奖金分配
　　3、绩效结果与职位置换
　　4、绩效结果与人员晋升
　　5、绩效结果与培训发展
　　6、绩效结果与个人发展计划
　　七、绩效结果应用整体策略
　　1、关键绩效指标评价
　　2、员工胜任素质模型评价
　　八、绩效管理中常见的十问题
　　1、绩效管理与战略实施相脱节
　　2、绩效管理仅仅被视为一种专业技术
　　3、绩效管理的核心目的不明确
　　4、绩效管理不只是HR部门的责任
　　5、组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在差异
　　6、绩效管理指标没有重点
　　7、一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用
　　8、如何避免员工追求短期绩效，忽视长期绩效
　　9、就凶啊管理成为奖金分配的手段
　　10、忽视员工的参与
　　企业绩效管理培训机构
　　企赢培训学院是国内专业的企业管理培训、咨询服务平台。一直致力于企业管理技能的提升，以培训企业管理人才，提升企业管理水平为己任，为企业量身定制个性化的培训解决方案，最实战的管理课程和最实效的管理咨询服务，公司目前建立了国内最大的讲师资源库，基本涵盖了国内各行业、各领域的主流讲师。其中储备师资达6000多位，签约合作优质讲师2000多位，密切关注全球最新管理技术，深刻把握中国企业实际需求。
　　企业绩效管理培训流程
　　具体培训流程分以下几个阶段：
　　1、企业需求调研
　　了解企业的具体培训需求，明确企业培训目标；在培训课程设置、授课教师要求及授课时间等方面进行探讨。
　　2、企业现状分析
　　分析企业的现状与问题、行业的发展趋势、员工的普遍情况，保证了企业内训具有极强的针对性。
　　3、制定培训方案
　　根据客户要求的课程内容，确定教材和讲课内容，并制订适当的培训方案。
　　4、确认培训方案
　　和企业确认培训方案，对所期望的结果达成共识。
　　5、签订培训合同
　　双方通过协商，就培训的具体内容、日程、费用等方面达成一致意见，签署培训合同。
　　6、培训现场服务
　　按协议所规定的时间和要求进行培训的实施。培训实施过程中，课程助理负责课程服务工作，及时反映客户的合理要求。
　　7、培训效果评估