谷歌的员工福利案例案例分析朗讯的薪酬管理

　　Google（谷歌）的员工福利案例关键词：Google福利案例
　　Google这几年一直占据全球最佳雇主第一的宝座。有什么秘诀呢？它那一直为人所称道的员工福利可能就是秘诀之一。我们就来看一看Google（谷歌）的员工福利案例。
　　Google向来重视员工福利总部里餐厅、美容院、牙医、加油站，甚至按摩店应有尽有，俨然形同一个自给自足的独立王国。免费美食、24小时开放的健身房、瑜伽课、演讲、医疗服务、营养师、干衣机、按摩服务、私人教练、游泳池、温泉水疗（Spa）、以生物柴油为燃料的班车、学习多种外语这些丰富而具有吸引力的福利会让人义无反顾地选择Google。
　　Google餐厅不是五星级饭店，却拥有丰富的菜肴及多样选择，包括生鱼片寿司、手工制甜薯面条、香肠，还有健康的绿色食品等。不过，在这里有钱却不见得能吃到，只有Google硅谷总部员工才能享受这样的优待，而且还是免费！Google总部有11家不同风格的自助餐厅，每天向每位员工提供三顿免费用餐服务。另外，每个Google员工都可以随时享受餐后休息，在公司提供的员工餐厅里，员工可以品尝到各类小吃、水果等饭后甜点，甚至可以用专用机器自制卡布其诺咖啡和苏打水，免费的新鲜果汁饮品可以随时满足客人或员工的需要。
　　餐厅从早餐开始供应，除了提供比萨和意大利面之外，这里还设有查理的餐厅（巴基斯坦菜）、太平洋餐厅（亚洲菜）以及查尔斯顿餐厅（美式餐），此外，还有提供热食及三明治的餐厅。Google甚至有一条不成文的规定：员工不能离食物超过30米远，这也是为什么Google总部随处可见免费的零食屋。
　　Google通过各种努力丰富员工的文化娱乐活动。为了使超过6000名公司员工观看电影的首映式，Google会把整个电影院全天都包下来。热门大片《指环王》和《变形金刚》都让Google员工大饱眼福。作为额外福利，每个人还能带上一位客人。
　　除了饮食、娱乐，Google还非常关心员工及员工子女的健康。Google在2012年免费为员工提供了总计10万小时的按摩服务，又新建了3个保健中心，一个占地7英亩的综合运动馆，内设一个曲棍球场，若干篮球场、室外地滚球场、沙壶球场以及掷马蹄游戏沙坑等。谷歌男性员工在子女出生时可以享受18个星期的产假，而且产假期间依旧可以享受股权激励。
　　除了上述福利，Google员工还可以享受各种补贴（1：Google每年向每位员工提供8000美元继续深造补助，条件是在各项课程中至少拿到B；员工购买混合动力汽车，Google将给予5000美元的补贴；员工生孩子，可以获得500美元的补助；如果员工领养了一个孩子，Google会帮员工支付5000美元的法律和收养费用。
　　谷歌在2014年推出了一项新的福利政策，如果员工不幸去世，其配偶可在未来10年内获得去世员工的50薪酬。他们的未成年子女每月还可收到1000美元的生活费，直至19岁成年。此外，配偶还能获得去世员工的股权。谷歌发言人证实了这一福利，这项福利没有工作期限限制，全球3。4万名员工均可享受。
　　Google的丰厚福利使之能够达到几大目标：吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食和处理私人事务，可以延长加班时间；告诉员工公司看重他们的价值；使员工在今后许多年一直使用Google提供的服务。人力资源管理专业人士认为，Google为员工提供诱人的福利是用最少的投资获得最大的收益，既吸引人才又促进公司发展，可谓一举多得。沃顿商学院的研究人员指出，尽管有人不一定会喜欢Google的慷慨福利，因为他们或许觉得Google这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为Google在员工福利方面的慷慨做法不论对公司还是员工都有益。
　　HR人力资源案例网分析：Google是典型的别人公司的福利。除了让我们羡慕之外，我们应该好好思考一下这样做的利与弊。因为每个企业的情况不一样的，你不可能完全照搬别人的做法。从上述案例中我们可以看出Google之所以这样做，一是来为自己打造雇主品牌，二是基于员工长期加班之后的补偿。Google财大气粗，它可以在员工福利这块大手大脚，不计成本。可是，我们一般的企业该怎么做呢？个人觉得，福利跟薪酬的本质还是有一定的区别，福利更多的是体现企业对于员工的一种人文关怀。比如国内有家小微企业由于员工大多单身，因此就设立了恋爱脱单奖金，在光棍节和其他企业一起举办联欢活动等福利项目，没花多少成本，但是一样地抓住了员工的心。所以只要我们的企业和HR们能够走心地设计各种福利，满足我们员工内心的一些需求，大可不必像Google那样处处大手笔！
　　案例分析：朗讯的薪酬管理关键词：薪酬管理案例朗讯
　　朗讯的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。
　　业绩比学历更重要
　　朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，朗讯是根据工作表现决定薪酬。进了朗讯以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。
　　薪酬政策的考虑因素
　　朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。
　　加薪策略
　　朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的最主要目的是保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。
　　一方面我们都知道高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人。
　　薪酬与发展空间
　　薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。朗讯公司的员工平均年龄29岁，更多是看到自己的发展。
　　案例点评
　　朗讯在薪酬管理方面的实践给了我们很多有益的启示：在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩；加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。