潜规则丛生互联网大厂的螺丝钉焦虑

　　新闻来源：正义网
　　潜规则丛生互联网大厂的螺丝钉焦虑
　　层级过多，反馈无门、部门领导权力不被限制等是大厂发生性丑闻等风波的部分原因
　　被性骚扰的不只是女性，男骚扰女、女骚扰男都有可能。在北京一家互联网大厂做产品经理的女生雪梅（化名）告诉贝壳财经记者，有权力就能骚扰。
　　就像处在风暴中的阿里一样，层级过多，反馈无门、部门领导权力不被限制等是大厂发生上述悲剧的部分原因。
　　截至目前，受阿里员工被侵害案影响，已有爱奇艺、新浪、网易企业都更新了相应条款或员工手册，维护职场风清气朗，抵抗性骚扰、灌酒等陋习。
　　抛开案件，普通大厂打工人更加关注的是阿里高管为何对普通员工的核心诉求已读不回？高速发展的中国互联网大厂，距离制度性保障基层员工的利益还有多远？
　　一般的企业只有‘下达’，不存在‘上传’，基层员工的归属感较低，也正因如此，互联网等企业的基层员工离职率极高，一位在百度、字节跳动等多家公司工作多年的基层管理者告诉贝壳财经记者。企业文化的作用说白了就是把大家的思想统一的过程，就是改造‘螺丝钉’为企业所用的过程，一位曾在字节跳动工作的员工表示。说得难听一点，基层员工就像拉磨的驴，本职工作就是拉磨，最多也就是向掌管磨盘的人反映情况，不要妄图越级汇报。另一位曾在阿里工作四年的员工表示。
　　受访的多位来自腾讯、百度、字节、华为、拼多多、B站和新浪等大厂的（前）员工均向贝壳财经记者确认，企业中存在不同程度的信息传递不畅情况，而唯上论、表演上班、徇私舞弊等亦有出现。同时，他们也普遍认可，由于螺丝钉的心态，大厂基层员工的创造力在变差，一切向钱看比较普遍，大不了就跳槽。
　　在高增长的时代，基层员工或许可以因为苦干十年即可财富自由，便接受了被异化为螺丝钉的设定。但在当下，仅仅依靠打工实现财富暴增希望渺茫，那么如何体现个体尊严，完善内部文化和制度，则成为互联网大厂需要思考的问题。
　　1食利阶层：直接领导蚕食员工成果
　　他在‘吃’完我离职前留下的体育方向的红利后，就把项目做‘死’了，然后他也离职了。我则因为帮助一家知名媒体做新的机器人写作项目，获得了报业协会一等奖。这两件事都发生后，我才开始告诉身边的人，当年发生了什么。张凯（化名）缓缓地向贝壳财经记者讲起当年由他主导并实施的项目，被直属领导窃取，并间接导致他离职的往事。在过去的几年中，他一直隐忍不发。
　　据张凯介绍，占有他项目成果的直属领导陈刚（化名）此前（2015年）甚至不知道机器人写作的技术路径，也不具备设计写作模板、构架和实施的能力，而他本人在离职前一直是该项目的主导人。他是我的直属领导，我要做这个项目，就必须获得他的支持。张凯无奈地说。
　　2015年下半年，机器人写作项目开始陆续发表稿件，并被媒体广泛报道，后来还被应用在2016年奥运会的稿件写作中。作为领导的陈刚开始逐渐边缘化张凯，并不断加强对机器人写作项目的控制。同时，陈刚还经常向内部、外部输出自己是机器人写作项目唯一创始人、机器人写作之父的概念。在后来的媒体采访中，陈刚甚至绝口不提张凯给项目带来的贡献。
　　一份2018年4月，针对该业务线更高层级主管领导的采访证实了张凯的说法。该领导称，最初是张凯提出的机器人写作的想法，但内部一些领导由于对机器人写作缺乏了解，并没有推进，但他自己一直在尝试做写作模板，寻找技术路径。后来随着美联社等的相关项目被曝光，国内门户开始尝试编译稿件，公司也关注到这一领域，但更多还是张凯自己在摸索。
　　不少同事、朋友在得知了张凯的遭遇后，也同他分享了类似被直属领导占有、蚕食成果的经历，但张凯却觉得这类现象无法从根源上规避。总有中层甚至高层，什么也不做，就依靠下面的人干活儿，然后把这些（成绩）当成自己的业绩汇报给上面，这些人被称为‘食利阶层’。张凯说。
　　张凯原公司的一位中层也曾告诉贝壳财经记者，在某种情况下，下属的成绩是可以被领导当做业绩汇报的。在这家大厂的一些部门中，离职员工的项目、业绩被其他员工分享，这甚至被戏称为遗产继承。
　　我当时很难受，如果没有这件事，我大概率会继续待在这家公司。张凯略显遗憾地说，他也遭遇了阿里员工被侵害案中相似的反馈无门的情况。
　　公司层级多了以后，中层可以垄断‘上级和下级’间的沟通，我如果越过他（陈刚）向上伸冤，一是越级汇报违反公司规定，二是当时他已经在宣传上占据优势，很多不太了解的人，会认为这个项目是他主导的，而我只是项目组中的普通一员。支持他的人必然远多于我，所以我选择隐忍离职。张凯说。
　　在当时的张凯看来，只有陈刚将项目做砸了，而他又一次在类似的项目上取得成功的时候，才是揭开真相的时候。他无疑是幸运的，他再次主导的某知名媒体机器人写作项目在2019年底上线2。0版，并在随后一个月内生成稿件5000多篇，还获得了报业协会一等奖。张凯虽然不是上述媒体的员工，但由于贡献突出，名字也被刻在了奖牌上。
　　曾在某新兴互联网大厂从事人力资源工作的陈木（化名）则指出了基层员工反映问题不畅的症结：公司就像一台高速运转的机器，每个基层员工都只是其中一颗螺丝钉，HR也好，企业文化、规章制度也好，都是企业管理螺丝钉的工具。当公司发现一颗螺丝钉出现工作上的问题，会及时进行修理或替换，无关工作的问题则往往不会被重视，只有当螺丝钉集体出现或反映问题时，公司才会重视。同时，民营企业也不存在工会一类的组织，无法保障职工的权益。
　　2潜规则重重性骚扰不止针对女性？
　　张凯的悲剧中，层级过多，反馈无门是原因之一，部门领导权力不被限制，人治压倒制度则是另一大原因。而这种症状似乎也在互联网企业中很普遍。
　　在上海一家新兴互联网公司从事商业化工作的叶利（化名）向贝壳财经记者称，自己之前在BAT工作时没有感到太多大公司病，反倒是来到现在这家公司之后，感到大公司病多了很多，不少人没有责任心，很多事情推不动。
　　部门负责人和二级负责人会比较大地影响这个部门的工作状态。叶利说，因为公司对个人的考核还是要落在部门来执行的。此外，部门是不是做核心业务，产品迭代快不快，也会带来较大的影响。
　　不久前从一家创业公司跳槽到大厂的赵娜（化名）也对此深有感受。赵娜向贝壳财经记者表示，到了大厂，部门和层级都多了很多，部门负责人的重要性也就凸显了出来。当然，部门领导的权力大小也要看很多因素。除了部门是不是核心业务，部门领导在更上级的领导面前是否‘受宠’、受信任，也决定了其实际权力的大小。赵娜指出。
　　权力一旦无法关在制度的笼子里，就可能出现滥用。
　　被性骚扰的不只是女性，男骚扰女、女骚扰男都有可能。在北京一家互联网大厂做产品经理的女生雪梅告诉贝壳财经记者，有权力就能骚扰。在自己所在的这家公司，基层女领导就常常排挤小姑娘，更喜欢年轻男生：男生比女生更容易拿到offer（录取），同时也会在面试时被问有没有对象；在晋升时，女领导会把原本属于女生的名额给男生。
　　女领导会在办公区让男生搬到自己旁边坐，撒娇让对方请客，乃至打情骂俏、开黄腔，这些都是雪梅目睹的常态。甚至会有意无意地用身体部位去蹭男同事。雪梅告诉记者，这位男同事事后表示自己既意外又别扭。
　　这些做法，也让包括她在内的不少女同事感到不满。但对于这些基层领导的作为，大家也并没有办法制止。我们平时都开玩笑说，上班跟上朝一样基层领导就像土皇帝。雪梅说。
　　在北京另一家互联网企业从事广告业务的张琳（化名）则告诉记者，每个季度部门里有两个升职级的名额，经理有很大的推荐决定权，不过领导比较喜欢那种年轻力壮，特别爱加班，还贼听话的男生。
　　张琳也不指望这期间能够升职，虽然她前几个季度都是超额完成任务。因为她很少看到部门内有女生升职，有一个升职的，还是在这里干了六年，且产假都还没有休完。还有一个女同事，来这家公司有三年多，但是职级一直都低于正常职级水平。领导经常跟她提升职级的事，但是却从没有落实过。
　　升职的规则不是很清晰，大部分都是看领导意愿。除非你是在公司待了五年以上的老人，才会有勉强的晋升机会，而且是在很努力的情况下。张琳对升职也看得很淡然了。不满意也就这样吧，不降我级就不错了，也不求能给升级，能安稳度过这两年，跳槽涨薪倒来得更快。张琳说。
　　上述曾在某新兴互联网大厂从事人力资源工作的陈木称，领导的人治导致员工向上管理或者干脆躺平，而唯业绩论也间接促进了基层员工的螺丝钉心态种种现象，都说明员工对公司没有归属感，是很纯粹的雇佣关系，所以会出现频繁跳槽、表演上班、徇私舞弊等情况。
　　曾担任某电商企业管理岗的陈雨（化名）一针见血地指出，很多年轻人在互联网企业中一直升不上去的原因，是一直在不断地找问题、挑毛病，却没有交付关键结果的能力。同时，也没有办法在快速变化的竞争环境中，卡住自己的位置。
　　在陈雨看来，互联网大厂在晋升通道的设置、转岗机制和项目开放上相对比较合理，对年轻人也是比较友好的。在很多新兴企业，甚至传统行业，这些规则都是不透明的。希望提升自己的年轻人可以积极将目标和领导对齐，并且不断交付结果和迭代。
　　3唯业绩论下的螺丝钉焦虑
　　上述在某大厂从事广告业务的张琳告诉贝壳财经记者，自己的工作感受比较压抑，绷得很紧。她表示，自己所在的部门是严重的唯业绩论。公司有专门统计数据的小组，实时收集计算每个员工的业绩数据表现，然后每天数次在群里面公布，让每个人看到自己的同比、环比的涨幅和降幅。
　　业绩下滑就会被拉出来鞭挞，业绩上升则会有小的物质奖励。换句话说，业绩好了领导态度也好，业绩不好就会坐冷板凳。为此，张琳总是害怕会被批斗。而如果业绩数据恢复不了的时候，就会一直被领导催问，反正逼得蛮紧，每个部门之间也会攀比争位。
　　在和贝壳财经记者聊工作的当天，张琳就因为绩效降了许多，被叫到办公室批评了一顿，领导告诉她要提升、提升，不提升就会被淘汰。
　　张琳感受到的压力也和这个部门的工作性质有关，张琳称，广告作为乙方，要服务于多个甲方，就会有这种业绩的压力。她每天同时和数十个客户保持在线沟通，不停地和他们沟通对接新的方案，客户每时每刻都在花钱，肯定不希望自己的钱打水漂。
　　有合理的地方，肯定也有不合理的地方，但自己又不能去评判什么，就只能去按着做。张琳说。进入这个行业之前，张琳觉得会很有意思，但现在她觉得从业之后只有苦与累。
　　她表示，之所以继续待在这里，是为了这家大厂能够给她的履历增加背书。部门的离职率挺高的，张琳准备自己再待一年多就离职。之后肯定不能再待了，这种工作强度下，一直待下去，会让人崩溃。
　　作为过来人的张凯，则认为自己是因祸得福，当时虽然是被迫离开，但对我来说并不一定是坏事，我先是加入创业公司，然后投身金融行业，见识和能力都有很大提升，如果一直留在原公司，除了待遇还不错外，我不过还是产业流水线上的‘螺丝钉’。
　　腾讯、阿里还有一些温情脉脉的东西在的，但像一些处于追赶地位的公司，就只能靠成绩说话。所以员工的感受，甚至中层、高层的感受，都不重要，甚至创始人对自己的要求也是这样的，如果创始人注重所有人的感受的话，公司可能都活不下来。但对于年轻员工来说，还是要人道主义的，所以，追求业绩和注重感受是一个平衡的问题。曾任某电商企业管理岗的陈雨说。
　　事实上，多位受访人士都告诉贝壳财经记者，在移动互联网红利见顶，监管压力加剧的情况下，各个互联网企业都面临没有新的业务增长点，且传统业务增速放缓的问题，同时老员工管理层依然在岗，新人分工越来越精细化，大厂螺丝钉或将成为年轻人必须面对的新常态。
　　中国人民大学教授、博导、管理咨询专家彭剑锋认为，之所以产生上述基层员工的螺丝钉焦虑，是因为一些互联网企业追逐单一的流量，以利润为导向，其内在文化缺乏真正的人文关怀。许多企业的价值观很好，但由于被资本对利润的贪婪与追求所绑架，核心价值观成了挂在墙上、喊在嘴里的时髦口号，落不了地。所以互联网企业必须回归初心，回归长期价值主义思维，补文化价值观先天缺失的课，将文化价值观落实到产品与服务，落实到领导力与干部队伍建设，落实到绩效评价与激励机制之中。